Zaměstnavatel neplatí? Podle Ústavního soudu můžete hned odejít

Nechce-li zaměstnavatel platit náhradu mzdy za 2 měsíce navíc, musí soudu prokázat, že vám řádně vyplatil všechny peníze, co vám za práci náleží.

Až k Ústavnímu soudu na základě ústavní stížnosti zaměstnance (proti rozhodnutím obecných soudů) doputoval spor o platnost okamžitého zrušení pracovního poměru dle nynějšího ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce.

Zaměstnavatel dosáhl toho, že okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance, kterému nebyla řádně vyplacena mzda a všechny její složky, bylo pravomocně shledáno neplatným. Pracovník se ale s porážkou před obecnými soudy nesmířil a jako stěžovatel před Ústavním soudem nesouhlasil s tím, že odvolací soud i Nejvyšší soud ČR na jeho případ aplikovaly závěry z rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 12. 2011, spis. zn. 21 Cdo 4042/2010, dle něhož institut okamžitého zrušení pracovního poměru podle ust. § 56 písm. b) – aktuálně ust. § 56 odst. 1 písm. b) – zákoníku práce není (a nemůže být) právním prostředkem pro řešení sporu o to, zda zaměstnanci náleží mzda nebo plat (náhrada mzdy nebo platu) anebo jejich části. Vznikne-li v pracovním poměru spor o to, zda zaměstnanec má právo na mzdu (plat) nebo jejich části (jednotlivé složky), popřípadě právo na náhradu mzdy (platu), musí být řešen k tomu určenými právními prostředky, včetně podání žaloby u soudu o zaplacení mzdy (platu) nebo jejich části anebo náhradu mzdy (platu).

Na varování, které dal Nejvyšší soud ČR zaměstnancům, už jsme upozornili v článku Hádáte se o výši mzdy? Okamžité zrušení pracovního poměru není správné řešení.

Nejvyšší soud ČR se k případu znovu vyjadřoval a znovu zdůraznil, že je-li právo zaměstnance na mzdu (plat) nebo náhradu mzdy (platu) anebo jakoukoli jejich část, kterou mu zaměstnavatel nevyplatil, sporné, důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru podle ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce není dán.

Ústavní soud však byl jiného názoru, který vyjádřil ve svém nálezu spis. zn. II. ÚS 3399/14, ze dne 16. 6. 2015. Interpretaci a aplikaci předmětného ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce korigoval (a v daném konkrétním případě zrušil rozhodnutí odvolacího soudu i Nejvyššího soudu) a uložil odvolacímu soudu daný případ posoudit znovu, vázán právním názorem Ústavního soudu v tom směru, že bude jeho povinností při posouzení důvodnosti a tedy i platnosti okamžitého ukončení pracovního poměru stěžovatelem blíže se zabývat okolnostmi a předmětem „sporného“ nároku stěžovatele vůči zaměstnavateli.

Kdy lze okamžitě zrušit poměr pro neplacení mzdy?

Ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce se týká ochrany zaměstnanců v situacích, kdy nedostanou vyplacenu mzdu (plat), jakoukoliv její část či náhradu ve stanovený den a ani do 15 dnů po uplynutí její splatnosti.

Nejde přitom (bez dalšího) o situaci, kdy je zaměstnanci např. omylem vyplacena mzda nižší, než mu náleží, v důsledku třeba chyby či omylu mzdové účetní, nýbrž teprve o vědomé porušení povinnosti zaměstnavatele vyplatit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu. Jestliže by však zaměstnavatel, který se o tom dozvěděl, zjištěnou nesprávnost bez zbytečného odkladu neodstranil a nepřistoupil k nápravě, je i v tomto případě dán důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru.

Přísná pravidla pro relativně komplikované a vůbec ne tak rychlé ukončení pracovního poměru, jak by se ze slova „okamžité“ mohlo zdát, jsme si přiblížili v článcích Zaměstnavatel neplatí? Můžete skončit na hodinu, ale pozor na to kdyVýpověď „na hodinu“ 2012: Jak okamžitě zrušíte pracovní poměr?

S přihlédnutím k tomu, že zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr podle ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, přísluší při skončení pracovního poměru od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby, představuje okamžité zrušení pracovního poměru podle ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce ve svých důsledcích sankci pro zaměstnavatele.

Každý případ musí být pečlivě prozkoumán a zhodnocen

Až potud se Ústavní soud s obecnými soudy shodl. Ústavní soud se však již nemůže ztotožnit se způsobem, jakým obecné soudy omezily možnost použití institutu okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance z důvodů uvedených v ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. A to pouze na situace, kdy tu není spor o právo a zaměstnavatel není schopen nebo ochoten uspokojit právo zaměstnance na mzdu (plat) nebo jakoukoliv část mzdy (platu) anebo právo zaměstnance na náhradu mzdy (platu).

Takový restriktivní výklad ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce dle názoru Ústavního soudu do značné míry popírá jeho původní smysl, když jím obecné soudy významně zužují prostor zaměstnance na ochranu před svévolným jednáním zaměstnavatele, spočívajícím kupříkladu v neochotě vyplatit mzdu, její část či náhradu.

Nelze totiž odhlédnout od skutečnosti, že s výjimkou platební neschopnosti zaměstnavatele, jež může vyústit až v insolvenční řízení, se v praxi téměř vždy bude jednat o situace, kdy mezi zaměstnavatelem, který je sice schopen, nicméně z různých důvodů neochoten plnit své závazky, a jeho zaměstnancem bude existovat „spor o právo“ na mzdu za vykonanou práci, zejména pak co do nárokované výše (včetně jejích složek, jako jsou např. osobní ohodnocení či odměna).

Nelze nutit pro zaměstnavatele pracovat a soudit se s ním

Tak tomu bylo ostatně i v nyní projednávaném případě, kdy zaměstnanec za důvod okamžitého zrušení svého pracovního poměru setrvale označoval skutečnost, že mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu ve výši plně odpovídající jím vykonané práci (počtu odpracovaných hodin), s čímž ovšem zaměstnavatel nesouhlasil.

Odvolacím i Nejvyšším soudem nabízené řešení těchto „sporů o právo“ prostřednictvím jiných k tomu určených právních prostředků, zejména podáním žaloby u soudu o zaplacení mzdy (platu) nebo jejich části anebo náhradu mzdy (platu), pak v konečném důsledku v podstatě nutí pracovníka setrvat i nadále u zaměstnavatele, se kterým současně vede občanskoprávní spor o zaplacení jím nárokované dlužné částky.

To však v realitě každodenního pracovního života téměř vždy nutně musí vést k deformaci povahy pracovněprávního vztahu i změně pracovních podmínek zaměstnance v důsledku narušení důvěry mezi ním a zaměstnavatelem (coby stran soudního sporu), a to minimálně po dobu, než uplyne výpovědní doba (§ 51 zákoníku práce), pokud se zaměstnanec za dané situace rozhodne pro ukončení svého pracovního poměru výpovědí (§ 50 odst. 3 zákoníku práce), nedohodne-li se ovšem se zaměstnavatelem jinak (§ 49 zákoníku práce).

Dokazovat musí i zaměstnavatel

Uvedené závěry Ústavního soudu samozřejmě nelze interpretovat tak, že okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem z důvodů uvedených v ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je třeba ze strany obecných soudů vždy a priori hodnotit jako odůvodněné a tedy platné, neboť by tím bylo nepřípustně zasahováno do práv zaměstnavatele.

Mezi povinnosti obecných soudů v rámci řízení o určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance však musí v takovýchto případech nezbytně náležet i povinnost zkoumat okolnosti a příčiny, které jeho podání předcházely, a za situace, kdy zde existuje „spor o právo“, hodnotit nejen to, zda se nejedná o účelové vyvolávání sporu o právo, které zaměstnanci zřejmě náleží, ale zabývat se i samotnou podstatou tohoto sporu, a to právě za účelem posouzení důvodnosti a tedy i platnosti okamžitého ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnance.

Za tímto účelem musí proto obecné soudy rovněž provádět dokazování, přičemž musí vzít v úvahu obvyklou důkazní nouzi na straně zaměstnance, jenž se v těchto případech snaží prokázat svévolné jednání zaměstnavatele, spočívající v porušení jeho povinnosti vyplatit mu za vykonanou práci odpovídající mzdu.

Zjednodušeně řečeno, břemeno tvrzení ohledně neporušení této povinnosti musí tížit primárně zaměstnavatele, na němž bude, aby prokázal, že došlo k uspokojení zaměstnancem požadovaného nároku (i následně), resp. že zaměstnancem požadovaný nárok není oprávněný, ať již co do jeho samotného důvodu, nebo jeho výše.