Zaměstnavatel vám chce snížit mzdu? Záleží, zda je dohodnuta nebo stanovena

Máte výši mzdy dohodnutou, anebo stanovenou zaměstnavatelem? V těchto dvou slovíčkách je velký rozdíl v situaci, kdy má dojít ke snížení mzdy. Zpětné snížení mzdy je totiž i nepřípustné.

Jednou ze základních povinností zaměstnavatele vyplývající pro něho z pracovního poměru na straně jedné a koneckonců i jedním z nejdůležitějších motivů (když ne přímo tím určujícím – nejhlavnějším, neboť stále jsou lidé, kteří chodí do zaměstnání nejen pro peníze, ale pro radost z práce), proč na straně druhé fyzická osoba – zaměstnanec vstupuje do zaměstnání, je platit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu (resp. plat). Výše mzdy je významným hlediskem, které hraje podstatnou roli v rozhodování fyzické osoby ucházející se o zaměstnání, zda vstoupit či nevstoupit do pracovního poměru.

V době nejrůznějších úspor jsou velmi aktuální otázky možnosti zaměstnavatele snížit svým zaměstnancům výši mzdy. Na většinu z nich by měl odpovědět tento článek, který vychází z judikatury (rozhodovací praxe) Nejvyššího soudu ČR ve sporných případech týkajících se této problematiky.

Mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má příslušet. Výši mzdy lze určit dvěma základními způsoby – buď ji sjednat (dvoustrannou dohodou), a tedy ji podrobit souhlasu obou účastníků pracovního poměru, nebo ji ponechat na uvážení zaměstnavatele, který ji stanoví jednostranně, a to tak, aby odpovídala požadavkům obsaženým v pracovněprávních předpisech.

Rozlište mzdový výměr a dohodu o mzdě

Zákoník práce dává přednost sjednání mzdy, a to v pracovní, kolektivní nebo jiné smlouvě (viz jeho ust. § 113 odst. 1), ale praxe mnohých zaměstnavatelských subjektů je spíše taková, že mzdu svým zaměstnancům stanoví (jednostranně ur­čí).

Co jsou to kolektivní smlouvy?

Kolektivní smlouvy jsou dvoustranné písemné dohody uzavírané mezi zaměstnavateli a odbory. Kolektivní smlouvy upravují pracovněprávní a mzdové otázky. Kolektivní smlouvy se uzavírají buď na úrovni jednotlivých podniků (tedy mezi zaměstnavatelem a podnikovou odborovou organizací či organizační složkou odborové organizace působící v podniku) nebo na úrovni vyšší, kdy odborové svazy (centrály) dohadují s organizacemi (svazy) zaměstnavatelů podmínky pro celá odvětví nebo resorty, např. pro pracovníky v energetice, hornictví, stavebnictví atp. Kolektivní smlouva se vztahuje na všechny zaměstnance v daném podniku nebo odvětví, tedy i na ty, kteří nejsou členy odborové organizace. Nárok na výhody nebo nároky vyplývající z kolektivní smlouvy vzniká přímo jednotlivým pracovníkům jako by byly ujednány přímo v jejich individuálních pracovních smlouvách.

Zaměstnavatelé tak mohou (jak rovněž jako alternativu předvídá ust. § 113 odst. 1 zákoníku práce) učinit buď vnitřním (mzdovým) předpisem nebo mzdovým výměrem. Pokud údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis, zaměstnavatel povinen zaměstnanci v den jeho nástupu do práce vydat za tímto účelem písemný mzdový výměr (tuto povinnost mu ukládá ust. § 113 odst. 4 zákoníku práce). Dojde-li přitom ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti.

Zpětné snížení mzdy je nepřípustné

Ve svém rozhodnutí spis. zn. 21 Cdo 2449/2004 ze dne 28. 6. 2005 Nejvyšší soud ČR již před časem uzavřel:

Není-li mzda mezi účastníky pracovního poměru určena smluvně a její výše byla přenechána na uvážení zaměstnavatele, je tento při své úvaze o stanovení výše mzdy z hledisek její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, podle obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků omezován pouze tím, že musí mzdu stanovit písemně před tím, než zaměstnanec započne s výkonem práce, za kterou tato mzda přísluší. Stanovenou výši mzdy je přitom zaměstnavatel oprávněn změnit pouze do budoucna, nikoli zpětně po vykonání přidělované práce.

Kdy jde o dohodu změnitelnou zase jen dohodou a kdy o určení změnitelné jednostranně

Na tento judikát navázal Nejvyšší soud svým dalším rozhodnutím spis. zn. 21 Cdo 2687/2006, ze dne 6. 9. 2007. V předmětném rozsudku se Nejvyšší soud zabýval nejčastějšími rozdíly mezi sjednáním a stanovením mzdy, mezi návrhem na dohodu o mzdě a mzdovým výměrem, a to z hlediska výkladu projevu vůle. Kromě označení písemnosti, které nemusí být vždy směrodatné (řada zaměstnavatelů totiž vyhotovuje tzv. mzdový výměr, tedy takto nazvanou písemnost, ale obsah svědčí pro sjednání mzdy, tedy, že jde o dohodu o výši mzdy), je klíčové především použité slovní vyjádření „sjednávají mzdu“, resp. naopak „stanoví mzdu“. Podpis zaměstnance pod písemností pak buďto stvrzuje přijetí návrhu zaměstnavatele na dohodu o výši mzdy (tj. uzavření takové dohody), nebo „pouhé“ převzetí mzdového výměru. Na základě těchto okolností lze pak usuzovat na sjednání či stanovení mzdy a s tím související možnost nebo nemožnost zaměstnavatele změnit v budoucnu jednostranně její výši. Více: Finta firem, jak ušetřit: na odměny a prémie není nárok, stačí základní plat

Nejvyšší soud uvedl ve svém rozhodnutí následující:

Nesjednají-li účastníci pracovního poměru mzdu v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě nebo v kolektivní smlouvě, může ji ve výši, která nesmí být nižší než minimální mzda, stanovit (změnit) zaměstnavatel svým jednostranným úkonem; účinky tohoto právního úkonu, jímž se pro následující období zakládá (mění) mzdový nárok zaměstnance, nejsou dotčeny, není-li předem projednán s příslušným odborovým orgánem (zde Nejvyšší soud odkázal na své předchozí rozhodnutí spis. zn. 21 Cdo 2449/2004). Více: Na jakou minimální zaručenou mzdu máte nárok?

Není-li mzda stanovena smluvně a její výše byla přenechána na uvážení zaměstnavatele, je zaměstnavatel při úvaze o stanovení výše mzdy z hledisek její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, podle obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků, omezován pouze tím, že musí mzdu stanovit písemně před tím, než zaměstnanec započne s výkonem práce, za kterou tato mzda přísluší.

V případě, vykonává-li zaměstnanec v rámci dohodnutého druhu práce (ať již je vymezen více či méně široce) stejnou práci po delší časové období přesahující kalendářní měsíc, je zaměstnavatel oprávněn změnit jednostranně stanovenou měsíční mzdu pouze do budoucna, nikoli však zpětně po vykonání přidělované práce. Více: Snižování platu: co si může zaměstnavatel dovolit?

V rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2273/2009, ze dne 14. 7. 2010, Nejvyšší soud ČR navázal na dosavadní judikaturu a uvedl:

Nebyla-li zaměstnancova mzda stanovena smluvně a bylo-li tedy určení její výše ponecháno na jednostranném opatření zaměstnavatele, je zaměstnavatel při úvaze o výši mzdy z hledisek její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, podle obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků, omezován pouze tím, že musí mzdu stanovit písemně před tím, než zaměstnanec započne s výkonem práce, za kterou mzda přísluší; protože mzda je splatná až po vykonání práce a protože maximální lhůtu pro splatnost částek, na které zaměstnanci za vykonanou práci vznikl nárok, zákon stanoví v délce jednoho měsíce, je odůvodněn závěr, že v případě, vykonává-li zaměstnanec v rámci dohodnutého druhu práce stejnou práci po delší časové období přesahující kalendářní měsíc, je zaměstnavatel oprávněn změnit jednostranně stanovenou měsíční mzdu pouze „do budoucna“, nikoli však zpětně po vykonání přidělované práce (srov. NS 21 Cdo 2449/2004).

Použitá literatura: Bukovjan, P.: Z aktuálních soudních rozhodnutí – rozdíly mezi dohodou o mzdě a mzdovým výměrem, Verlag Dashöfer – Zpravodaj pro mzdové účetní a personalisty č. 25 – 26/2007, 6. 12. 2007

2 názory Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 28. 12. 2010 11:13