Od ledna letošního roku po různých tahanicích nabyl účinnosti nový Zákoník práce, který byl publikován pod č. 262/2006 Sbírky zákonů. Pokračujeme v seznamování se s jeho obsahem zejména v těch ustanoveních, jejichž znalost je pro každého účastníka pracovněprávních vztahů nezbytná.
Z hlediska zákonného vymezení trvání pracovního poměru preferuje zákoník pracovní poměr po dobu neurčitou. Teprve tehdy, byla-li výslovně sjednána doba jeho trvání, mluví se o pracovním poměru na dobu určitou, jehož sjednání jsou však kladeny zákonné mantinely.
V zákoně je kategoricky stanoveno, že trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky je možné sjednat celkem na dobu nejvýše 2 let ode dne vzniku pracovního poměru! To platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Jen v případě, že od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba alespoň 6 měsíců, se k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky nepřihlíží.
Ustanovení o délce trvání pracovního poměru na dobu určitou se nevztahuje na případy, kdy dochází k pracovnímu poměru na dobu určitou podle zvláštního právního předpisu, kdy se stanoví pracovní poměr na dobu určitou jako podmínka pro vznik dalších práv (např. u horníků), nebo z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance.
Další výjimky jsou možné v případě vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, ale jenom za podmínky, že v písemné dohodě zaměstnavatele s odborovou organizací budou tyto důvody blíže vymezeny. Písemnou dohodu s odborovou organizací je možné nahradit vnitřním předpisem jen v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace.
Pokud sjedná zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou, ačkoliv nebyly splněny výše uvedené podmínky, a pokud oznámil zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, ze zákona platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Případný návrh na určení, zda byly splněny uvedené podmínky, může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby. Tato ustanovení se nevztahují na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce u uživatele podle zákona o zaměstnanosti.
Z textu zákona je patrná výrazná snaha zákonodárce stabilizovat pracovní poměr u zaměstnavatele a znesnadnit uzavírání pracovního poměru na dobu určitou.
Změny pracovního poměru
V zákoně je uvedeno, že obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Změnu pracovní smlouvy je nutné provést písemně. Konat práce jiného druhu nebo v jiném místě, než byly sjednány v pracovní smlouvě, je zaměstnanec povinen jen v případech uvedených v Zákoníku práce. Jde zejména o převedení na jinou práci.
Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci,
- pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovně lékařské péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,
- nesmí-li podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovně lékařské péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
- koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu práci, na kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství,
- jestliže to je nutné podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovně lékařské péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před přenosnými nemocemi,
- jestliže je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku,
- je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného zařízením pracovně lékařské péče uznán nezpůsobilým pro noční práci,
- požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci.
Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci
- dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g) Zákoníku práce, tj. když nesplňuje-li zaměstnanec tam stanovené předpoklady pro výkon sjednané práce, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci,
- bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním došlo ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení,
- pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce.
Není-li možné dosáhnout účelu převedení v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést v těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil.
Zaměstnavatel může převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána, jestliže to je třeba k odvrácení mimořádné události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu.
Pokud však nemůže zaměstnanec konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, může ho zaměstnavatel převést na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, jen v případě, že zaměstnanec s převedením souhlasí.
Obecně platí, že při převedení zaměstnance na jinou práci je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci.
Další povinnosti pro zaměstnavatele vyplývají z ustanovení zákoníku práce, podle kterého je zaměstnavatel povinen předem projednat se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat. Dochází-li převedením zaměstnance ke změně pracovní smlouvy, je navíc zaměstnavatel povinen vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání s výjimkou případů stanovených výslovně v zákoně.