Zákoník práce: Pružnost pracovního poměru

Pružnost pracovního poměru zvyšují zaměstnavatelé často úvazky na dobu určitou. To se zákonodárcům nelíbí, a tak v rámci zvýšení stability pracovního poměru "dobu určitou" omezují. Ani flexibilita v rámci zaměstnavatele není neomezená. Kdy může převést pracovníka na jinou práci?

Od ledna letošního roku po různých tahanicích nabyl účinnosti nový Zákoník práce, který byl publikován pod č. 262/2006 Sbírky zákonů. Pokračujeme v seznamování se s jeho obsahem zejména v těch ustanoveních, jejichž znalost je pro každého účastníka pracovněprávních vztahů nezbytná.

Z hlediska zákonného vymezení trvání pracovního poměru preferuje zákoník pracovní poměr po dobu neurčitou. Teprve tehdy, byla-li výslovně sjednána doba jeho trvání, mluví se o pracovním poměru na dobu určitou, jehož sjednání jsou však kladeny zákonné mantinely.

V zákoně je kategoricky stanoveno, že trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky je možné sjednat celkem na dobu nejvýše 2 let ode dne vzniku pracovního poměru! To platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Jen v případě, že od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba alespoň 6 měsíců, se k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky nepřihlíží.

Ustanovení o délce trvání pracovního poměru na dobu určitou se nevztahuje na případy, kdy dochází k pracovnímu poměru na dobu určitou podle zvláštního právního předpisu, kdy se stanoví pracovní poměr na dobu určitou jako podmínka pro vznik dalších práv (např. u horníků), nebo z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance.

Další výjimky jsou možné v případě vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, ale jenom za podmínky, že v písemné dohodě zaměstnavatele s odborovou organizací budou tyto důvody blíže vymezeny. Písemnou dohodu s odborovou organizací je možné nahradit vnitřním předpisem jen v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace.

Pokud sjedná zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou, ačkoliv nebyly splněny výše uvedené podmínky, a pokud oznámil zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, ze zákona platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Případný návrh na určení, zda byly splněny uvedené podmínky, může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby. Tato ustanovení se nevztahují na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce u uživatele podle zákona o zaměstnanosti.

Z textu zákona je patrná výrazná snaha zákonodárce stabilizovat pracovní poměr u zaměstnavatele a znesnadnit uzavírání pracovního poměru na dobu určitou.

Změny pracovního poměru

V zákoně je uvedeno, že obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Změnu pracovní smlouvy je nutné provést písemně. Konat práce jiného druhu nebo v jiném místě, než byly sjednány v pracovní smlouvě, je zaměstnanec povinen jen v případech uvedených v Zákoníku práce. Jde zejména o převedení na jinou práci.

Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci,

  1. pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovně lékařské péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,
  2. nesmí-li podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovně lékařské péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
  3. koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu práci, na kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství,
  4. jestliže to je nutné podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovně lékařské péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před přenosnými nemocemi,
  5. jestliže je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku,
  6. je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného zařízením pracovně lékařské péče uznán nezpůsobilým pro noční práci,
  7. požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci.

Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci

  1. dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g) Zákoníku práce, tj. když nesplňuje-li zaměstnanec tam stanovené předpoklady pro výkon sjednané práce, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci,
  2. bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním došlo ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení,
  3. pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce.

Není-li možné dosáhnout účelu převedení v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést v těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil.

Zaměstnavatel může převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána, jestliže to je třeba k odvrácení mimořádné události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu.

Pokud však nemůže zaměstnanec konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, může ho zaměstnavatel převést na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, jen v případě, že zaměstnanec s převedením souhlasí.

Obecně platí, že při převedení zaměstnance na jinou práci je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

Další povinnosti pro zaměstnavatele vyplývají z ustanovení zákoníku práce, podle kterého je zaměstnavatel povinen předem projednat se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat. Dochází-li převedením zaměstnance ke změně pracovní smlouvy, je navíc zaměstnavatel povinen vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání s výjimkou případů stanovených výslovně v zákoně.

Anketa

Máte pracovní poměr na dobu...