Zákoník práce: Proč ho nechceme?

Jedním z nejhlasitějších odpůrců připravovaného zákoníku práce je Svaz průmyslu a dopravy. Co je tak špatného na chystané novele? Je alespoň v něčem nový zákoník práce přínosný, nebo jen hází zaměstnavatelům klacky pod nohy? Na tyto otázky odpoví zástupce odpůrců novely.

V druhém díle polemiky na téma zákoníku práce jsme dali prostor představiteli největších kritiků chystaného zákoníku práce – Svazu průmyslu a dopravy České republiky. Zástupkyně svazu odpověděla stejně jako v prvním díle zástupkyně ČMKOS na tři položené otázky:

  1. Co je na novém zákoníku práce pozitivní?
  2. Co vidíte jako negativa nového zákoníku práce?
  3. Co by měl nový zákoník práce obsahovat a neobsahuje?
Jaké změny v zákoníku práce se chystají? Čtěte v dokumentu Ministerstva práce a sociálních věcí Co se mění v zákoníku práce
Jitka Hejduková - Svaz průmyslu a dopravy ČR

JUDr. Jitka Hejduková, ředitelka zaměstnavatelské sekce Svaz průmyslu a dopravy České republiky

1. Co je na novém zákoníku práce pozitivní?

Jako pozitivní na novém zákoníku práce lze hodnotit především vypuštění tzv. nabídkové povinnosti. To znamená povinnosti zaměstnavatele, který když dává zaměstnanci výpověď, musí mu nabídnout jiné pracovní místo, a dále zapracování úpravy kont pracovní doby.

První příklad se dotýká více než zpružnění zjednodušení procedury výpovědi ze strany zaměstnavatele a předcházení případným pracovněprávním sporů, druhý je velmi vítaným opatřením v oblasti pracovní doby, protože pomůže zaměstnavateli reagovat na výkyvy v nabídce a poptávce po zakázkách a v konečném efektu k udržení zaměstnanosti. Je pozitivní, že tuto úpravu budou moci po četných našich urgencích využívat všichni zaměstnavatelé. Otázkou zůstává nakolik bude ekonomicky pro praxi „stravitelná“ garantovaná výše stálé mzdy na úrovni 80% průměrného výdělku.

Za pozitivní je nutné paradoxně označit i úpravy, které navracejí nový zákoník práce v nyní navrhované podobě alespoň do podoby současného zákoníku práce. To se týká ustanovení s bezprostředními ekonomickými dopady na zaměstnavatele, jako je např. rozsah nařízené přesčasové práce, výše odměny při pracovní pohotovosti, navrácení dohody o hmotné odpovědnosti zaměstnance za škodu, do vládního návrhu nového zákoníku práce apod.

2. Co vidíte jako negativa nového zákoníku práce

Nejde v podstatě o nový zákoník práce, který by byl stručný, přehledný, srozumitelný, ale jde pouze o „úplné znění“ již existujících pracovněprávních úprav. V podstatě konzervuje stávající stav, výrazně komplikuje pracovněprávní vztahy a i po provedených úpravách zvyšuje finanční náklady zaměstnavatelům.

Cílem je zjevně především zachování stávající ochrany zaměstnanců a postavení odborových organizací, nikoliv moderní liberalizovaná pracovněprávní úprava, a výsledkem pak nemůže být nic jiného než špatný zákon.

Výhrady proti novému zákoníku práce máme proto zásadní, koncepční, od nichž se odvozuje řada dalších konkrétních výhrad k ustanovením, která nerespektují požadavky praxe a v některých případech jsou na hranici ústavnosti.

Zásada „co není zakázáno, je dovoleno“ jako základ liberální úpravy je pouze titulním mottem, ale skutečný obsah návrhu nového zákoníku práce je jiný, tj. stávající neliberalizovaná právní úprava. Jaká je ve skutečnosti smluvní volnost stran, když se v 395 paragrafech nového zákoníku ukládá zaměstnavatelům přes 400 povinností!? Jaká je smluvní volnost pro dojednávání konkrétní podmínek výkonu práce mezi smluvními partnery, když za ně vše podstatné podrobně řeší „jediným správným způsobem“ zákon?

Beze změn se přebral vysoký nadstandard ochrany zaměstnanců, aniž se zkoumalo, zda je to únosné pro zaměstnavatele a jaké bude mít taková úprava v konečném důsledku dopady na zaměstnance i zaměstnavatele. Dosavadní oprávnění odborových organizací se navíc v oblasti kolektivního vyjednávání a uzavírání kolektivních smluv ještě posilují.

Podívejme se na některé konkrétní výhrady podrobněji:

  1. Úprava výpovědních důvodů ze strany zaměstnavatele – zákon neříká, kdy zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď, jak by vyžadovalo uplatnění zásady, že je dovoleno vše, co není zákonem zakázáno, ale naopak, říká, kdy zaměstnavatel zaměstnanci výpověď dát může, tj. v duchu staré dobré zásady, „co není dovoleno, je zakázáno“.

  2. Výpovědní důvod na straně zaměstnavatele pro závažné a méně závažné porušení pracovních povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, či porušení povinností zvlášť hrubým způsobem je příliš omezující v současných podmínkách. Jeho hlavním problémem při uplatňování je komplikované prokazování, které může jeho praktické použití zcela vyloučit.

  3. Výpovědní doba obecně stanovená v délce 2 měsíce je příliš dlouhá. Umožnění sjednání delší výpovědní doby je sice příkladem posilování smluvní volnosti, ale bez výrazného využití v praxi, potřebnou strukturu zaměstnanců si zaměstnavatel touto úpravou rychle nedoladí.

  4. Na druhé straně nový zákoník práce neumožní z hlediska dnešních potřeb mnohem účelnější a potřebné skončení pracovního poměru výpovědí bez udání důvodů za stanovenou finanční kompenzaci.

  5. Rozsah ochranných dob – zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem v ochranné době – je nutné přehodnotit v souladu s úmluvami MOP a směrnicemi EU. Zcela určitě nejsou všechny důvody na místě – např. uvolnění pro výkon veřejné funkce, vojenské cvičení, ale i další případy, na základě kterých zaměstnavatelé de facto suplují sociální systémy (zaměstnanci, kteří nemohou vykonávat práce v noci).

  6. Převedení na jinou práci pro prostoj z důvodů nepříznivých povětrnostních vlivů pouze se souhlasem zaměstnance. Zavedení smluvního principu právě tady je zjevným nesmyslem. Jde o jasný případ nouzové situace, kterou by měl mít zaměstnavatel právo řešit sám operativně.

  7. Ochrana zaměstnanců, kteří pečují o nezaopatřené děti – zákon bez zjevné logiky přebírá z minulosti kazuistické věkové hranice nezaopatřených dětí (3, 8 a 15 let). Měla by existovat jen jediná standardní hranice obvyklá v zemích Evropské unie (i 3 roky je v tomto ohledu nadstandard).

    Ochrana zaměstnance obsažená v jednom ustanovení nařizuje, že zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let smějí být vysíláni mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem a v dalším ustanovení je taková ochrana u osamělých zaměstnanců nařizována až do 15 let věku dítěte. To je zcela mimo současnou realitu tržního prostředí. V obou těchto případech je ta úprava zcela nesmyslná i z důvodu, že podle obecné úpravy vysílání zaměstnanců na pracovní cesty je nezbytný souhlas zaměstnance v každém případě, pokud pracovní cesty nebudou běžně vyplývat z činnosti zaměstnance.

  8. Zaměstnavatel smí převést zaměstnance, který pozbyl dočasně způsobilost k výkonu práce, na jinou práci max. na 30 dní – to je zcela nesmyslné převzetí současného omezení, které je ve svém důsledku namířeno i proti zaměstnanci. Zaměstnavatel bude nucen se ho poté zbavit, i když by ho bez takové úpravy mohl nadále zaměstnávat.

  9. Postavení odborových organizací. I když se v současné době projednávání této problematiky zúžilo na dva paragrafy týkající se kontrolních oprávnění odborových organizací, je tato záležitost složitější a je nutné její zcela nové koncepční řešení. To znamená upravit postavení odborových organizací v souladu s evropskými směrnicemi, evropským pojetím sociálního dialogu a se zásadní revizí pozůstatků socialistického pojetí zákoníku práce a role odborů v pracovněprávních vztazích.

    Postavení odborových organizací musí vycházet z jejich reálné síly, nikoli nadále přebírat úpravu z 60. let zavedenou při téměř 100% odborové organizovanosti. Členská základna ani skutečný vliv odborů se neposílí zákonem, pokud budou nadále bez ohledu na počet odborově organizovaných jednat odbory za všechny. Stejně tak je k diskusi, proč mají odbory projednávat záležitosti, které se týkají jednotlivců nečlenů, aniž tito mají možnost se k tomu vyjádřit (např. výpověď). Podívejme se na některé příklady:

    1. Právní úprava vnitřního předpisu. Umožnit vnitřním předpisem upravit pracovněprávní podmínky zaměstnanců v případě, že u zaměstnavatele působí odborová organizace pouze v případě, kdy to bude stanoveno v kolektivní smlouvě, praxi nepomůže. To by mělo být možné vždy. Co když nebude zmocnění v kolektivní smlouvě, co když se nepodaří uzavřít kolektivní smlouvu?

    2. Právní úprava jiných úkonů v obecném zájmu nařizuje zaměstnavateli poskytování pracovního volna zaměstnanci k výkonu jiné odborové činnosti, zejména k účasti na schůzích, konferencích nebo sjezdech, a též k účasti na školení pořádaném odborovou organizací nejméně v rozsahu 5 pracovních dnů v kalendářním roce, nebrání-li tomu vážné provozní důvody, s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku.

      To vysoce a nepřijatelně přesahuje rámec evropských standardů a nutí zaměstnavatele platit prakticky vše, co si odbory zamanou. Za volnem k účasti na školení se nepokrytě skrývá zákonem nařízený další týden dovolené navíc. Může se pak někdo divit, že mohou být zaměstnavatelé vůči odborům nepříznivě naladěni? Argumentace Úmluvami MOP č. 135 o ochraně zástupců pracovníků v podniku a úlevách, které jim mají být poskytnuty, a Úmluvou MOP č. 140 o placeném studijním volnu je nepatřičná, neboť ostatní ustanovení slučitelnost bohatě zajišťují.

    3. Nechtěli jsme jakýkoliv souhlas odborů s vydáním pracovního řádu, požadovali jsme z praktických důvodů pro vydání pracovního řádu jen „projednání“ s odbory. Tím by mohl zaměstnavatel konkretizovat ustanovení zákoníku práce, stanovit jednotná pravidla pro aplikační praxi, i když odborová organizace nesouhlasí. Určitě i ku prospěchu zaměstnanců.

      Z praxe jsou známy případy, kdy jedna z odborových organizací, které působily u zaměstnavatele, odmítnutím souhlasu znemožnila vydání pracovního řádu. Výsledek navrhované nové právní úpravy je překvapivý – zaměstnavatel bude napříště muset získat písemný souhlas odborů k vydání pracovního řádu. (Pozn.: Úprava má své kořeny ve zrušeném zákoně č. 37/1959 Sb., kdy zaměstnavatel mohl vydat nebo měnit pracovní řád po předchozím souhlasu závodního výboru.)

    4. Úprava projednání převedení zaměstnance nad 21 pracovních dnů v kalendářním roce s odborovou organizací, pokud s ním zaměstnanec nesouhlasí, je jasným reliktem minulosti. Pro uplatnění takové hranice není důvod a ustanovení je zcela neodůvodněné v současných podmínkách. Pozn.: K převedení zaměstnance na jiné pracovní místo na dobu delší než jeden měsíc vyžadoval zrušený zákon č. 37/1959 Sb. (zrušen byl zákonem č. 3/1991 Sb.) souhlas odborů.

    5. Hromadné čerpání dovolené může zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací určit, jestliže je to nutné z provozních důvodů. To je přežité, nesmyslné, svazující – důvody mohou být i jiné, např. nedostatek odbytu produkce. Je to i nadbytečné, protože podle jiného ustanovení se schvaluje s odborovou organizací rozvrh čerpání dovolené.

      U hromadného čerpání dovolené tak budou jeden nástup na dovolenou odbory schvalovat dvakrát! Je komické, že tohoto nesmyslu budou smluvní strany ušetřeny v případě, kdy u zaměstnavatele odbory nepůsobí! Půjde to ve stejném případě jednodušeji! Kde je tedy logika takového administrování?

3. Co by měl nový zákoník práce obsahovat a neobsahuje?

Náš požadavek je stále stejný, jediný a zásadní. V novém zákoníku práce by měl být zcela nově nastaven tzv. minimax, tj. právní úprava, která obsahuje minimum nároků, které musí mít zaměstnanci při výkonu práce zajištěny, a maximum závazků, které na sebe zaměstnavatelé a zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním v pracovněprávním vztahu přebírají.

Taková právní úprava předpokládá, má-li být minimax správně nastaven, zevrubné vyhodnocení požadavků a možností vyplývajících z příslušných směrnic Evropské unie a Úmluv Mezinárodní organizace práce, zejména z pohledu toho, co se v praxi osvědčilo a co nikoliv, a na tomto poznání založit základní standardy nové pracovněprávní úpravy.

Tím by se otevřel prostor pro smluvní volnost a pro skutečný rozvoj kolektivního vyjednávání. Úloha kolektivních smluv i odborů by ve srovnání se současným stavem i ve srovnání s vládou navrhovanou úpravou vzrostla. Potom bychom mohli hovořit o skutečně nové, liberalizované pracovněprávní úpravě, která byla slibována a na kterou se často odvoláváme v souladu s naplňováním cílů Lisabonské strategie. Zatím se však pohybujeme v začarovaném kruhu zajetí dosavadní právní úpravy, s níž se vláda ani odbory nechtějí rozloučit.

Anketa

Navrhovaný zákoník práce je výhodnější...

13 názorů Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 7. 1. 2007 23:54