Zákoník práce čekají velké změny, dotknou se všech. Přehled změn

Velká novela zákoníku práce dává do rukou zaměstnavatelů silnější nástroje, jak se zbavit problémových zaměstnanců. Nepomohou už ani odbory. Klesá i odstupné, už to nebude minimálně trojnásobek příjmů.

Nový, aktuálně platný zákoník práce z roku 2006, účinný od 1. ledna 2007, byl už šestnáctkrát novelizován jiným zákonem a jedním nálezem Ústavního soudu. Zpravidla nešlo o velké, významné změny, kromě změn provedených zejména právě zmíněným zrušovacím (tzv. derogačním) nálezem Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. a tzv. technickou novelou zákoníku práce – zákonem č. 362/2007. K významnějším novelizacím patří i nedávné změny provedené s účinností od 1. 1. 2011 tzv. úsporným zákonem č. 347/2010 Sb., které jsme popsali 4. 1. 2011 v článku Co se změnilo v zákoníku práce od 1. ledna 2011?

Ministerstvo práce a sociálních věcí však připravilo další významnou a rozsáhlou novelu, která má nabýt účinnosti 1. ledna 2012. Její návrh byl rozeslán do tzv. meziresortního připomínkového řízení; na základě jeho výsledků MPSV zpracuje návrh zákona, ten předloží vládě a vláda posléze parlamentu. Bude-li přijat v Poslanecké sněmovně, bude postoupen Senátu, posléze prezidentu republiky. Následující pojednání proto není informací o finální podobě změn v zákoníku práce, konečné znění zákona se může, a někdy i významně, nicméně již nyní lze předvídat, které instituty budou dotčeny změnami.

Delší zkušební doba pro šéfy

Prodlouží se délka zkušební doby pro vedoucí pracovníky z dosavadních až 3 měsíců až na 6 měsíců. Novinkou rovněž bude zvláštní omezení zkušební doby u pracovních poměrů na dobu určitou. Zkušební doba u nich bude moci trvat maximálně polovinu sjednané doby. Bude-li uzavřen např. pracovní poměr na 4 měsíce, nesmí zkušební doba přesáhnout 2 měsíce. Více: Pracovní poměr na zkoušku a nová pravidla od roku 2011

Dohoda o provedení práce

Maximální povolený rozsah (objem práce na) dohodu o provedení práce má být zvýšen ze 150 na 300 hodin na jeden kalendářní rok u jednoho zaměstnavatele. Více: Která smlouva vám umožní pracovat a pobírat podporu?

Termínované pracovní poměry

Pracovní smlouvy na dobu určitou bude možné i nadále uzavírat na 2 roky, ale opakované prodlužování pracovního poměru v této době bude přípustné jen dvakrát. Více: Pracovní poměry na dobu určitou: vše, co jste chtěli vědět

Snadnější rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

Změnit se mají také výpovědní důvody a procedura jejich uplatnění. Zaměstnavatel se bude moci rychleji rozloučit se zaměstnanci, kteří porušují své pracovní povinnosti (povinnosti stanovené právními předpisy vztahujícími se k výkonu jejich práce). Zaměstnavatel sice bude i nadále povinen zaměstnance na možnost výpovědi upozornit, ale nebude je muset vyzývat k odstranění nedostatků v jejich práci a dávat jim přiměřenou lhůtu k jejich odstranění. Více: Co s problémovým a neschopným zaměstnancem? Zbavit se ho

Nově bude moci zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď také pro porušení léčebného režimu v době pracovní neschopnosti, nebude-li se zaměstnanec uznaný práce neschopným v době prvních 21 kalendářních dnů zdržovat v určeném místě pobytu a dodržovat dobu povolených vycházek. Výpověď nebo okamžité porušení pracovního poměru již také nebude nutno projednávat s odborovou organizací. Více: Mohou vás podnikové odbory zachránit od výpovědi?

Nižší odstupné za krátkou práci

Zaměstnancům, kteří dostanou výpověď od zaměstnavatele z tzv. organizačních důvodů (protože se zaměstnavatel nebo jeho část ruší či přemísťuje, nebo se zaměstnanec stane nadbytečným v důsledku organizačního opatření zaměstnavatele) nebo rozváží z těchto důvodů pracovní poměr dohodou, má být v budoucnu vypláceno odstupné podle délky jejich zaměstnání. Už tedy nebude předepsána jednotná minimální výše – nejméně trojnásobek průměrného výdělku.

Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, má od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru nově příslušet odstupné ve výši nejméně

a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky.

Zvýšení odstupného samozřejmě i nadále bude možné, vice rozebíráme ve článcích

Práce pro jiného zaměstnavatele

Novela také umožní dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli. Podmínkou bude souhlas zaměstnance a to, že podmínky přiděleného zaměstnance nesmí být horší než pracovní podmínky srovnatelných zaměstnanců uživatele.

Delší konkurenční doložky za méně peněz

Další novinkou mají být změny v úpravě konkurenčních doložek, tedy závazku zaměstnance, že nebude po skončení zaměstnání v oboru za určitých podmínek po určitou dobu pracovat. V současnosti tato doba nesmí přesáhnout 1 rok, podle nové úpravy by to nemělo být 2 roky. Sníží se také minimální výše finančního odškodnění za sníženou možnost pracovního uplatnění (výdělečné činnosti). V současnosti mu musí bývalý zaměstnavatel za každý měsíc vyplatit celý průměrný měsíční výdělek, v budoucnu by to měla (mohla) být polovina. Zvýší se ovšem na druhou stranu ochrana zaměstnance před přílišnou tvrdostí konkurenčních doložek. Více: Zákaz práce u konkurence vám musí zaměstnavatel vždy zaplatit

Odložené čerpání dovolené bude pro zaměstnance jednodušší

Měla by odpadnout komplikovaná procedura odloženého čerpání včas nevyčerpané dovolené, včetně jejího povinného nástupu následující kalendářní rok 1. listopadu nebo jiný první zaměstnancův pracovní den následující po 31. říjnu, jakož i handrkování mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o její proplacení. Dosavadní mechanismus, který jsme popsali v říjnu loňského roku ve článcích Co s nevyčerpanou dovolenou? a Firma vám nechce dát dovolenou? Může dostat pokutu 200 000 Kč, by měl být nahražen mechanismem, který odpovídá tomu, co jsme vloni popsali zatím jen jako pouhou možnost řešení problému podle expertních návrhů.

Moderační právo soudu ke snížení náhrady mzdy na neplatně rozvázaný pracovní poměr

Soudům bude znovu vráceno tzv. moderační právo ve sporech o neplatnost rozvázání pracovního poměru, aby mohly případně snížit na návrh zaměstnavatele „odškodnění“ zaměstnance za neplatné rozvázání pracovního poměru provedené zaměstnavatelem. Přesáhne-li celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy nebo platu z důvodu neplatného rozvázání pracovního poměru, 6 měsíců, bude moci soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit; soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil. Více: Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi

2 názory Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 20. 3. 2011 12:28