Za zneužití nemocenské k "dovolené" nebo brigádě přijdete o místo

Od letošního roku můžete dostat vyhazov i za to, že se během pracovní neschopnosti (i mimo pracovní dobu) rekreujete nebo si přivyděláváte jinde.

Od 1. ledna 2012 byl rozšířen okruh výpovědních důvodů, pro které může zaměstnavatel rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr. Přibyl jeden zcela nový výpovědní důvod (v novém ust. § 52 písm. h) zákoníku práce), který může zaměstnavatel uplatnit, poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost stanovenou v (rovněž zbrusu novém) ust. § 301a zákoníku práce.

Jinou povinností dle tohoto ustanovení se rozumí povinnost v době prvních 14 kalendářních dní a v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění. Čtěte více: Přehledně: Změny v zákoníku práce od 1. 1. 2012

Vyhazov za aktivity mimo pracovní dobu

Jde tak o případ, kdy je výjimečně možné postihnout zaměstnance rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele za jeho chování mimo pracovní dobu a mimo jeho pracoviště, nadto bez přímé souvislosti s plněním jeho pracovních úkolů pro zaměstnavatele.

Nová právní úprava tak upravuje a připouští to, co bylo do 31. 12. 2011 zaměstnavateli pro případ porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce naopak výslovně zakázáno (srovnej ust. § 57 zákoníku práce, v tehdy účinném znění, se zněním téhož ustanovení od 1. 1. 2012).

Pro účely rozvázání pracovního poměru výpovědí je zcela nerozhodné, jestli bylo porušení jiné povinnosti ze strany zaměstnance zjištěno vlastní kontrolou zaměstnavatele nebo kontrolním šetřením provedeným na podnět zaměstnavatele místně příslušnou okresní správou sociálního zabezpečení či třetí osobou (např. osobou poskytující služby soukromého detektiva nebo bezpečnostní agentury), kterou si zaměstnavatel za tím účelem zjednal.

Vždy však musí jít o provinění v období prvních 14 resp. 21 dnů dočasné pracovní neschopnosti, tedy v době, kdy hmotné zabezpečení poskytuje zaměstnanci zaměstnavatel v podobě náhrady mzdy nebo jiného příjmu.  Čtěte také: Kdy může zaměstnavatel vyhodit pracovníka na hodinu?

Pokud by se porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dopustil zaměstnanec až po uplynutí tohoto období, tedy v době, kdy je mu již poskytováno nemocenské (a právo kontroly svědčí už jen orgánu sociálního zabezpečení), nešlo by o porušení, na němž by mohl zaměstnavatel postavit platnou výpověď z pracovního poměru dle ust. § 52 písm. h) zákoníku práce.

K porušení povinnosti přitom musí dojít nejdříve v r. 2012: Uvedený výpovědní důvod nelze použít, došlo-li k porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce přede dnem 1. ledna 2012. I když tedy samotné období prvních 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance mohlo začít běžet ještě v roce 2011, porušení povinnosti ze strany zaměstnance coby důvod k výpovědi z pracovního poměru musí nastat nejdříve v roce 2012.

Nutnost pečlivého posouzení porušení povinnosti

Největší problém bude pro zaměstnavatele v praxi zajisté představovat otázka správného posouzení intenzity porušení jiné povinnosti ze strany zaměstnance. Aby mohl zaměstnavatel přistoupit k rozvázání pracovního poměru výpovědí, musí jít o porušení zmíněné povinnosti zvlášť hrubým způsobem, tedy v nejvyšší možné intenzitě.  Čtěte také: Vaše nedostatky musí zaměstnavatel správně pojmenovat, jinak je výpověď neplatná

Zaměstnavatel bude muset pečlivě a individuálně posuzovat každý jednotlivý případ a všechny jeho okolnosti a souvislosti. Jistě k platnému rozvázání pracovního poměru nebude postačovat jen jedna namátková kontrola zaměstnance. Čtěte více: Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi

Za porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance zvlášť hrubým způsobem však bude zřejmě možno zpravidla považovat případy, kdy zaměstnanec zneužije uznání pracovní neschopnosti k tomu, aby vykonával jinou výdělečnou činnost nebo aby se rekreoval na jiném místě, než je jeho místo pobytu po dobu dočasné pracovní neschopnosti.

Je třeba zdůraznit, že ačkoliv zákoník práce hovoří o porušení jiné povinnosti zaměstnance zvlášť hrubým způsobem, může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr toliko výpovědí, nikoliv jeho okamžitým zrušením (dle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce), neboť porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce není porušením povinnosti vyplývající zaměstnanci z právních předpisů vztahujícím se k jím vykonávané práci (tzv. porušením pracovní kázně). Čtěte také: Porušování pracovní kázně: jak vypadá a jak se postupuje?

Zákoník práce vyžaduje rychlé jednání zaměstnavatele

S případným uplatněním výpovědi z pracovního poměru dle ust. § 52 písm. h) nemůže zaměstnavatel dlouho otálet. K realizaci výpovědi mu zákoník práce dává v ust. § 57 subjektivní lhůtu 1 měsíce ode dne, kdy se o tomto důvodu k výpovědi zaměstnavatel dozvěděl, současně je stanovena objektivní lhůta – zaměstnavatel může přistoupit k rozvázání pracovního poměru výpovědí do 1 roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl.

Stane-li se v průběhu 1 měsíce podle odstavce 1 jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď ještě do 1 měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření. (Srovnej ust. § 57 zákoníku práce s ust. § 58 zákoníku práce.)

Zákaz výpovědi

Pro porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zákoníku práce zvlášť hrubým způsobem ve smyslu ust. § 52 písm. h) zákoníku práce nesmí dát podle ust. § 54 písm. d) zákoníku práce zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, jde-li o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou, nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Čtěte více: Nemoc prodlouží výpovědní dobu i o měsíce, rodičovská třeba o celé roky

Zákaz dvojího postihu

Rozvázáním pracovního poměru z důvodu dle ust. § 52 písm. h) ve spojení s ust. § 301a zákoníku práce zaměstnavatel ztrácí možnost postihnout zaměstnance za totéž porušení léčebného režimu finančně, tj. formou snížení či nepřiznání náhrady mzdy za dané období dočasné pracovní neschopnosti. Jestliže tedy zaměstnavatel přistoupí k výpovědi, musí vyplatit zaměstnanci příslušnou náhradu – i přes zjištěné provinění zaměstnance – v plné výši.

Pokud zaměstnavatel vyhodnotí porušení jiné povinnosti ze strany zaměstnance jako zvlášť hrubé, má v podstatě na vybranou – může buď snížit či neposkytnout zaměstnanci náhradu mzdy či jiného příjmu za příslušné období pracovní neschopnosti ve smyslu ust. § 192 odst. 5 zákoníku práce, anebo dát zaměstnanci výpověď ve smyslu ust. § 52 písm. h) zákoníku práce.

Podle nové druhé věty ust. § 192 odst. 5 zákoníku práce mzdy nebo jiného příjmu nesmí být snížena nebo neposkytnuta, jestliže byla pro totéž porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dána zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. h). Jestliže tedy zaměstnavatel uplatní jednu ze zmíněných sankcí, pak nemůže uplatnit druhou, pokud jde o jedno a totéž porušení jiné povinnosti ze strany zaměstnance ve smyslu ust. § 301a zákoníku práce, tedy tentýž skutek, závadné jednání, porušující režim dočasně práce neschopného zaměstnance.

Použitá literatura: Bukovjan, P.: Novely zákoníku práce a skončení pracovního poměru, Práce a mzda č. 1/2012, Wolters Kluwer ČR a.s.