Za surfování na webu vyletěl na hodinu

Internet můžete k soukromým účelům využívat v práci jen s posvěcením zaměstnavatele. Jinak můžete vyletět i na hodinu.

Krátíte si v práci chvíli na internetu? Raději to moc nepřehánějte. Můžete dostat vyhazov na hodinu. Postup posvětil i soud.

Co je moc…

Pracovník i přes zaměstnavatelův zákaz využíval o pracovní době služební počítač připojený na internet k mimopracovním aktivitám. Jen v září 2009 strávil neefektivním surfováním 103 hodin, takže vlastně odpracoval jen 8 z 21 pracovních dnů. Byl za to vyhozen na hodinu.

Ačkoli se bránil u soudu, neuspěl. Soud nepřijal jeho námitku, že kontrola využívání služebního počítače byla nezákonná a narušila jeho soukromí. Sporný případ uzavřel Nejvyššího soud ČR svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 1771/2011 ze dne 16. 8. 2012.

Skutkový základ sporného případu

Dopisem ze dne 3. 11. 2009 žalovaný zaměstnavatel sdělil žalobci -  zaměstnanci, že s ním okamžitě ruší pracovní poměr podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k žalobcem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem spatřoval v tom, že v období od 1. 9. 2009 do 30. 9. 2009 v pracovní době strávil celkem 102.97 hodin neefektivní prací na počítači, kdy prohlížel v dopise ze dne 3. 11. 2009 uvedené webové stránky.

Tím porušil mimo jiné také povinnost stanovenou v Pracovním řádu nepoužívat internetové stránky s pochybným či citlivým obsahem, nebo stránky typu online zpravodajství, sledování TV přes internet nebo poslech rozhlasu přes internet, které mohou nadměrně zatěžovat počítačovou síť a které nesouvisí s výkonem sjednané práce.

Více si přečtěte: Kdy může zaměstnavatel vyhodit pracovníka na hodinu?

Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že uvedené okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. Žalobu odůvodnil zejména tím, že se sice mohlo stát, že v průběhu pracovní doby použil počítač k jiným než přímo pracovním činnostem, nikdy to však nebylo na úkor plnění jeho pracovních povinností, a, i když tím porušil určité povinnosti, nejednalo se o porušení zvlášť hrubým způsobem. Později dále namítl, že zaměstnavatel tajně sledoval užívání internetu v rozporu s ust. § 316 odst. 3 zákoníku práce.

Jak rozhodovaly soudy

Soud prvního stupně rozsudkem ze dne 11. 11. 2010 žalobu zamítl. Dovodil, že žalobce tím, že v období od 1. 9. 2009 do 30. 9. 2009 strávil celkem 102,97 hodin (103,20 hodin) nepracovní činností na počítači, porušil ust. § 38 odst. 1 písm. b), § 316 odst. 1 zákoníku práce a pracovní řád, neboť porušil zákaz užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky žalovaného a plně nevyužíval pracovní dobu.

S ohledem na zvlášť vysoký počet hodin mimopracovní činnosti (102,97 hodin z celkových 168 pracovních hodin v měsíci září 2009), což je více než polovina veškeré pracovní doby v měsíci září 2009 (61,30 %) – z celkem 21 pracovních dnů pro žalovaného pracoval toliko 8 pracovních dnů a téměř 13 pracovních dnů se zabýval mimopracovní činností, posoudil jednání žalobce jako zvlášť hrubé porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k žalobcem vykonávané práci. 

K odvolání žalobce odvolací soud rozsudkem ze dne 22. 2. 2011, rozsudek soudu prvního stupně ve výroku ve věci samé potvrdil. Souhlasil se soudem prvního stupně, že žalovaný přípustným důkazem (detailní výpis aktivit dle loginu a výpověďmi svědků) prokázal, že žalobce v období od 1. 9. 2009 do 30. 9. 2009 strávil neefektivní prací nesouvisející s výkonem práce na počítači žalovaného celkem 102 hodin resp. 103,2 hodin.

Přípustnost provedených důkazů dovozoval z toho, že v případě předmětné kontroly práce na počítači nejde ani o odposlech, ani o záznam telefonických hovorů, nejde o kontrolu elektronické pošty nebo kontrolu listovních zásilek, že nešlo ani o skryté sledování, které má na mysli ust. § 316 odst. 2 zákoníku práce, že byl sledován pohyb žalobce na internetu a na jiných stránkách, aniž by byl monitorován a zpracováván obsah e-mailových zpráv, obsah SMS i MMS, a že nebyly činěny záznamy projevů osobní povahy, i když důkaz byl pořizován bez souhlasu a vědomí žalobce.

S ohledem na rozsah, v jakém žalobce proti zákazu uvedenému v ust. § 316 odst. 1 zákoníku práce a v Pracovním řádu porušoval své povinnosti, souhlasil i s tím, že se tak dopustil zvlášť hrubého porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci.

Dovolání k Nejvyššímu soudu

V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu žalobce namítal, že soud akceptoval důkaz předložený žalovaným, ačkoli se ve své podstatě jednalo o skryté sledování zaměstnance, které je v rozporu s ust. § 316 odst. 2 zákoníku práce, a proto je takový důkaz nepřípustný a není možno z něho vycházet; navíc jde pouze o výsledek statistického sledování využívání přístupu na internet. Žalobce navrhl, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a stejně tak aby bylo naloženo s rozsudkem soudu prvního stupně.

Právní úprava

Podle ust. § 316 odst. 1 zákoníku práce zaměstnanci nesmějí bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení. Dodržování zákazu podle věty první je zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat.

Podle ust. § 316 odst. 2 zákoníku práce zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele narušovat soukromí zaměstnance na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele tím, že podrobuje zaměstnance otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo kontrole listovních zásilek adresovaných zaměstnanci.

Podle ust. § 316 odst. 3 zákoníku práce jestliže je u zaměstnavatele dán závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele, který odůvodňuje zavedení kontrolních mechanismů podle odstavce 2, je zaměstnavatel povinen přímo informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění.

Ust. § 316 zákoníku práce se zabývá (upravuje) jednak ochranou majetku zaměstnavatele, jednak ochranou soukromí zaměstnance. Míra ochrany soukromí je u zaměstnance určována tím, že provádí závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně (srov. ust. § 2 odst. 1 zákoníku práce).

Zaměstnanci jsou zároveň povinni využívat výrobní prostředky pouze k vykonávání svěřených prací, řádně s nimi hospodařit, střežit a ochraňovat je před poškozením, ztrátou, zničením nebo zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele [srov. § 301 písm. d) zákoníku práce].

Uvedené postavení zaměstnance, zejména ve vztahu k výrobním a pracovním prostředkům, je zcela pregnantně vyjádřeno v ust. § 316 odst. 1 větě první, jež obsahuje výslovný zákaz pro zaměstnance, aby bez souhlasu zaměstnavatele užívali pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky, případně jeho telekomunikační zařízení. Oprávnění zaměstnavatele kontrolovat přiměřeným způsobem dodržování tohoto zákazu výslovně zakládá věta druhá téhož ustanovení.

Kdy můžete užívat prostředky zaměstnavatele soukromě?

Z uvedené právní úpravy zároveň vyplývá, že není vyloučeno, aby zaměstnanec využíval výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky, případně jeho telekomunikační zařízení i pro svou osobní potřebu, ale toliko se souhlasem zaměstnavatele.

Tak může zaměstnavatel souhlasit s tím, aby přidělený psací stroj byl použit i pro napsání soukromého dopisu, aby služební telefon byl používán i k soukromým telefonátům nebo aby přidělená výpočetní technika byla používána i pro soukromé potřeby zaměstnance.

Protože zákonem stanovený zákaz používat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele je absolutní, může zaměstnavatel souhlas k jejich použití stanovit v libovolném rozsahu (od úplného souhlasu bez jakéhokoli omezení, přes souhlas jen v určitém rozsahu časovém nebo věcném, až třeba po souhlas jen k jednorázovému použití). Stanovení rozsahu souhlasu k použití výrobních a pracovních prostředků zaměstnavatele pro osobní potřebu pracovníků je zcela na jeho vůli.

Naproti tomu kontrola dodržování uvedeného zákazu – jakkoli je právo na ni v zákoně zakotveno – nemůže být zaměstnavatelem vykonávána zcela libovolně (co do rozsahu, délky, důkladnosti apod.), neboť zaměstnavatel je oprávněn tuto kontrolu provádět toliko „přiměřeným způsobem“.

Protože zákon blíže nestanoví, co je oním „přiměřeným způsobem“ kontroly, jedná se o právní normu s relativně neurčitou hypotézou, tj. o právní normu, jejíž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a která tak přenechává soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností.

Přitom soud patrně přihlédne zejména k tomu, zda šlo o kontrolu průběžnou či následnou, k její délce, rozsahu, k tomu, zda vůbec a do jaké míry omezovala zaměstnance v jeho činnosti, zda vůbec a do jaké míry zasahovala také do práva na soukromí zaměstnance apod.

Předmětem kontroly samozřejmě může být toliko zjištění, zda zaměstnanec porušil zákonem stanovený absolutní zákaz, ale s přihlédnutím k tomu, zda (jako v projednávané věci) zaměstnavatel neučinil souhlas používat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky a jeho telekomunikační zařízení a v jakém rozsahu.

Půjde tedy jen o kontrolu nedodržení těch povinností, jež nebyly zaměstnavatelem vyloučeny nebo zmírněny. Jedině takto provedená kontrola může být považována za „přiměřenou“ a tedy i zákonnou (v souladu s oprávněním podle ust. § 316 odst. 1 věty druhé zákoníku práce).

Zároveň je třeba mít na zřeteli, že, má-li zaměstnanec zakázáno užívat majetek zaměstnavatele pro svou osobní potřebu a zaměstnavatel má právo kontrolovat dodržování tohoto zákazu, musí mít zaměstnavatel také možnost nějakým způsobem tuto kontrolu realizovat a získat případně důkaz o nedodržování uvedeného zákazu. Čtěte více: Může váš zaměstnavatel kontrolovat e-maily?

Posouzení případu

Z pohledu shora uvedených východisek bylo třeba v projednávané věci přihlédnout především k tomu, že cílem kontroly prováděné zaměstnavatelem nebylo (jak správně uvedl odvolací soud) zjišťování obsahu e-mailových zpráv, obsahu SMS nebo MMS, případně odeslaných či přijatých zaměstnancem.

Nýbrž toliko zjištění, zda pracovník respektuje (a když nerespektuje, tak v jaké míře) zákaz užívat pro svou osobní potřebu výpočetní techniku zaměstnavatele včetně jeho telekomunikačních zařízení, vyplývající ze zákona, a to s přihlédnutím k zákazu nepoužívat internetové stránky s pochybným či citlivým obsahem nebo stránky typu on-line zpravodajství, sledování TV přes internet nebo poslech rozhlasu přes internet, které mohou nadměrně zatěžovat počítačovou síť a které nesouvisí s výkonem sjednané práce (vyplývajícímu z Pracovního řádu).

Je tedy zřejmé, že prováděná kontrola směřovala toliko k ochraně majetku zaměstnavatele. O soukromí zaměstnance (o jeho osobnosti) jistě vypovídá i údaj o tom, které internetové stránky sleduje, avšak podstatou kontroly nebylo toto zjištění, nýbrž pouze zjištění, zda zaměstnanec  sledoval takové internetové stránky, které s výkonem jeho práce nesouvisely (to ostatně žalobce v průběhu řízení ani nepopíral).

Proto je správný i závěr odvolacího soudu, že v projednávané věci provedený důkaz není „nepřípustným“ důkazem, ale jde o důkaz pořízený v souladu se zákonem (s ust. § 316 odst. 1 větou druhou zákoníku práce).

Navrhne-li totiž jinak účastník občanského soudního řízení k prokázání svých tvrzení důkaz, který byl pořízen nebo účastníkem opatřen v rozporu s obecně závaznými právními předpisy a jehož pořízením nebo opatřením došlo k porušení práv jiné fyzické nebo právnické osoby, soud takový důkaz jako nepřípustný neprovede. (Srovnej rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. 10. 1998, spis. zn. 21 Cdo 1009/98, který byl uveřejněn pod č. 39 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1999).

Na tom nemůže nic změnit ani odvolatelem (propuštěným zaměstnancem) tvrzený rozpor s ust. § 316 odst. 2 zákoníku práce. Uvedené ustanovení v první řadě dopadá toliko na případy zvláštní povahy činnosti zaměstnavatele (což v projednávané věci nebylo ani tvrzeno) a navíc se vztahuje jen na situace, kdy zaměstnanec buď se souhlasem zaměstnavatele používá pro svou osobní potřebu zaměstnavatelovi výrobní a pracovní prostředky (jak shora popsáno), nebo z nějakého důvodu používá u zaměstnavatele své vlastní výrobní a pracovní prostředky včetně výpočetní techniky či telekomunikačního zařízení (vlastní PC, notebook, mobilní telefon, psací stroj apod.) a na všechny předměty a projevy (soukromé povahy) zaměstnance.

V projednávané věci se přitom jednalo o kontrolu dodržování zákazu uvedeného v ust. § 316 odst. 1 zákoníku práce, jejíž výkon zákon zaměstnavateli umožňuje, a nikoli o sledování soukromí (soukromých aktivit) zaměstnance; míra zásahu do soukromí žalobce (pokud vůbec nějaká) byla zcela zanedbatelná. 

Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněných dovolacích důvodů správný. Nejvyšší soud ČR dovolání žalobce zamítl.

Závěrečné shrnutí významu judikátu

Není vyloučeno, aby zaměstnanec využíval výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky, případně jeho telekomunikační zařízení, i pro svou osobní potřebu, ale toliko se souhlasem zaměstnavatele.

Tak může zaměstnavatel souhlasit s tím, aby přidělený psací stroj byl použit i pro napsání soukromého dopisu, aby služební telefon byl používán i k soukromým telefonátům nebo aby přidělená výpočetní technika byla používána i pro soukromé potřeby zaměstnance.

Protože zákonem stanovený zákaz používat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele je absolutní, může zaměstnavatel souhlas k jejich použití stanovit v libovolném rozsahu (od úplného souhlasu bez jakéhokoli omezení, přes souhlas jen v určitém rozsahu časovém nebo věcném, až třeba po souhlas jen k jednorázovému použití). Stanovení rozsahu souhlasu k použití výrobních a pracovních prostředků zaměstnavatele pro osobní potřebu zaměstnance (zaměstnanců) je zcela na vůli zaměstnavatele.

Naproti tomu kontrola dodržování uvedeného zákazu – jakkoli je právo na ni v zákoně zakotveno – nemůže být zaměstnavatelem vykonávána zcela libovolně (co do rozsahu, délky, důkladnosti apod.), neboť zaměstnavatel je oprávněn tuto kontrolu provádět toliko „přiměřeným způsobem“.

widgety

Protože zákon blíže nestanoví, co je oním „přiměřeným způsobem“ kontroly, jedná se o právní normu s relativně neurčitou hypotézou, tj. o právní normu, jejíž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a která tak přenechává soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Přitom soud patrně přihlédne zejména k tomu, zda šlo o kontrolu průběžnou či následnou, k její délce, rozsahu, k tomu, zda vůbec a do jaké míry omezovala zaměstnance v jeho činnosti, zda vůbec a do jaké míry zasahovala také do práva na soukromí zaměstnance, apod.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1771/2011 ze dne 16. 8. 2012)

9 názorů Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 13. 9. 2012 21:55