Za stejnou práci nemusíte dostat stejnou odměnu

Diskriminace v odměňování jednoho či naopak zvýhodňování druhého se těžko prokazuje. Kuchař, který měl nižší mzdu než kolega, se pokusil vybojovat dorovnání soudně. Neuspěl.

Zaměstnanec se jako žalobce domáhal, aby mu zaměstnavatel zaplatil (doplatil) 48 000 Kč s úroky z prodlení jako ušlou mzdu za dobu od 1. 7. 2007 do 30. 5. 2009. Žalobu odůvodnil tím, že u žalovaného zaměstnavatele pracoval od 1. 7. 2007 na základě pracovní smlouvy jako kuchař se základní hrubou mzdou 15 000 Kč měsíčně. Avšak jeho kolega, M. K., pracoval na stejné pozici ve stejné době, tj. vykonával stejnou práci, se základní hrubou mzdou 17 000 Kč měsíčně. Žalobce se v souladu s ust. § 110 zákoníku práce po žalovaném domáhal doplacení rozdílu mezi jeho mzdou a mzdou spolupracovníka M. K.

Zaměstnavatel na svou obranu namítal, že uvedení zaměstnanci nevykonávali práci stejné hodnoty, stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, neboť s M. K. byla z důvodu vyššího dosaženého vzdělání a delší praxe vedle pracovní smlouvy uzavřena také dohoda o odborném vedení žáků. S touto odpovědností za výuku učňů byla spojena i vyšší mzda.

Jak soudy rozhodovaly

Soud prvního stupně žalobu zamítl, když dospěl k závěru, že jednání žalovaného zaměstnavatele nebylo diskriminační, neboť žalobce a jeho kolega, M. K., nevykonávali stejnou práci. Vedle pracovní smlouvy uzavřel žalovaný zaměstnavatel na základě smlouvy se Střední školou gastronomie a služeb s M. K. dohodu o odborném vedení žáků. Tuto dohodu uzavřel s M. K. a nikoli se žalobcem především proto, že M. K. byl z hlediska odborné způsobilosti a ukončeného maturitního vzdělání vhodnějším kandidátem než žalobce. Rozdíl ve mzdě žalobce a M. K. (ony 2000 Kč za měsíc) odpovídal odměně instruktora odborného výcviku.

Odvolací soud posléze přisvědčil soudu prvního stupně, že žalobce a M. K. nemohli vykonávat práci stejné hodnoty, neboť vedle pracovní smlouvy s druhem práce kuchař byla s M. K. uzavřena dohoda o odborném vedení žáků. Z odlišného postavení obou zaměstnanců, které se projevuje i v odlišné odpovědnosti, vyplývá také rozdíl ve mzdě mezi oběma zaměstnanci.

Zaměstnavatel při výběru instruktora, kterému s vyšší odpovědností náleží i vyšší mzda, zaměstnance nijak nediskriminoval, ale vzhledem k vyššímu dosaženému vzdělání a delší praxi dal přednost M. K. Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal zaměstnanec dovolání.

Namítal, že soudy nevzaly v potaz skutečnost, že žalobce a M. K. podepsali téměř totožnou pracovní smlouvu lišící se pouze výší základní mzdy, což je důkazem porušení zákonné povinnosti zaměstnavatele poskytovat zaměstnancům za stejnou práci stejnou mzdu.

Nesouhlasil se závěrem soudů obou stupňů, že práce vykonávaná jím a M. K. nemohla být stejná vzhledem k uzavřené dohodě o odborném vedení žáků. Namítal, že rozdíl v náplni práce měl být uveden již v pracovní smlouvě. Odvolací soud podle něj také nepřihlédl k námitce, že instruktorskou činnost vykonávali prakticky oba kuchaři, neboť pracovali v protisměnách a M. K. tak nemohl být vždy přítomen při školení učňů. Nejvyšší soud ČR však dospěl závěru, že dovolání je neopodstatněné, a zamítl jej svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 3976/2013, ze dne 6. 8. 2015.

Právní úprava a její význam pro praxi

Vám jako zaměstnanci přísluší za práci vykonanou v pracovním poměru pro zaměstnavatele, který není uveden v ust. § 109 odst. 3 zákoníku práce, není tedy zaměstnavatelem státní a veřejné správy a služeb, za podmínek stanovených v zákoníku práce mzda, nestanoví-li zákoník práce nebo zvláštní právní předpis jinak (ust. § 109 odst. 1 zákoníku práce).

Mzda se poskytuje podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků (ust. § 109 odst. 4 zákoníku práce). Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda (srov. § 110 odst. 1 zákoníku práce). Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce (ust. § 110 odst. 2 zákoníku práce) tak, jak jsou použité pojmy dále rozvedeny a konkretizovány v návazných ustanoveních § 110 odst. 3, 4 a 5 zákoníku práce. Mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem (srov. § 113 odst. 1 zákoníku práce).
ust. § 363 odst. 1 zákoníku práce vyplývá, že ust. § 110 odst. 1 zákoníku práce je ustanovením, jímž se zapracovávají předpisy Evropského společenství zakotvující v pracovněprávních vztazích zásadu stejné odměny za stejnou nebo rovnocennou práci. Od tohoto ustanovení (pojmy v něm použité jsou dále rozvedeny a konkretizovány v návazných ustanoveních § 110 odst. 3, 4 a 5 zákoníku práce) se sice nelze odchýlit, což ale neplatí, jde-li o odchýlení ve váš prospěch coby zaměstnance (ust. § 4a odst. 3 zákoníku práce). V takovém případě je v souladu se zásadou smluvní volnosti, aby zaměstnavatel v individuálním případě platně stanovil nebo s vámi sjednal odměnu, která přesahuje mzdu jinak poskytovanou za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty.

Tato smluvní volnost ale není neomezená, nemůže být absolutní, neboť musí respektovat odpovídající práva a oprávněné zájmy zaměstnavatele nebo jiných zaměstnanců. Zejména pak musí být v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů, mezi které náleží rovněž zásada rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace (srov. též ust. § 16 zákoníku práce).

Rozpor se zásadou rovného zacházení při sjednávání mzdy v individuálním případě v porovnání s ostatními zaměstnanci vykonávajícími stejnou práci znamená vybočení ze zákonného rámce. Jde o protiprávní stav, který by zaměstnavatel mohl napravit jen tak, že stejný nárok zajistí i ostatním zaměstnancům. Za těchto okolností může být mzda s jednotlivým zaměstnancem stanovena či sjednána „nad rámec rovného zacházení“ a v jeho prospěch jedině tehdy, je-li pro to věcný důvod představující ve srovnání s jinými zaměstnanci určitou konkurenční výhodu, popřípadě že by rozdílné zacházení bylo podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce.

Jestliže vám naopak zaměstnavatel bez věcných důvodů stanoví či s vámi sjedná, byť „ve váš prospěch“, odměnu za práci, která je v porovnání s ostatními zaměstnanci vykonávajícími stejnou práci nebo práci stejné hodnoty v rozporu se zásadou rovného zacházení, jde o porušení právní povinnosti. Zaměstnanec, který byl nerovným zacházením postižen, má právo domáhat se náhrady takto vzniklé újmy podle ust. § 265 odst. 2 zákoníku práce.

Zhodnocení sporného případu

V posuzovaném případě soudy spatřovaly věcné důvody pro sjednání vyšší mzdy s M. K. v tom, že na rozdíl od žalobce byl podstatně starší a tudíž s většími zkušenostmi, větší praxí a kromě toho vedla k uzavření Dohody o odborném vedení žáků ze dne 2. 7. 2007, jako nedílné součásti pracovní smlouvy, též skutečnost, že byl nejen v oboru vyučený, ale má i maturitu z oboru, neboť je absolventem hotelové školy. Do rámce svých úvah o výši mzdy odvolací soud začlenil i okolnost, že i podle sdělení školy svou povinnost instruktora plnil M. K. dlouhodobě na víc než na požadovanou úroveň.

Pokud zaměstnanec, který si podal dovolání, své přesvědčení o nerovném zacházení opřel o skutečnost, že maturitní vysvědčení není nezbytné pro výkon dané pracovní činnosti (kuchař) a nemůže zakládat nárok jiného pracovníka na vyšší mzdu a že jak on, tak M. K. měli pracovní smlouvu uzavřenu na druh práce kuchař, jde o úvahu pouze formální a mechanickou. Ta nereflektuje další skutečnosti vyjadřující hodnotu práce zaměstnance, jako je vzdělání, délka praxe, zkušenosti, spolehlivost apod., které teprve ve svém souhrnu umožní ohodnotit jeho postavení na trhu práce obecně a jeho přínos pro zaměstnavatele zvlášť. Odvolací soud proto podle zhodnocení soudu dovolacího (NS ČR) dospěl důvodně k závěru, že ze strany žalovaného zaměstnavatele nelze dovodit nerovné zacházení.

Dva zaměstnanci pracovali u stejného zaměstnavatele jako kuchaři. Jeden pobíral mzdu ve výši 15 000 Kč měsíčně, druhý 17 000 Kč měsíčně. Zaměstnanci s nižší mzdou se tato situace nelíbila a připadalo mu, že jde o nerovné zacházení, protože dělá stejnou práci, jako jeho kolega a spolupracovník. Zažaloval proto zaměstnavatele u soudu o náhradu ušlé mzdy ve výši rozdílu mezi jeho mzdou a mzdou kolegy. Zaměstnavatel u soudů argumentoval, že neporušil zásadu za stejnou práci stejná odměna, protože i když oba zaměstnanci pracovali jako kuchaři, jejich práce nebyla stejná – lišily se jejich zkušenosti, vzdělání, atd.

Pro zaměstnavatele při sjednávání nebo určování odměny zaměstnancům platí zásada za stejnou práci stejná odměna, musí tedy zaměstnance odměňovat rovně, pokud konají stejnou práci. Jenže stejná práce se neposuzuje jenom podle toho, co je uvedeno v pracovní smlouvě (o druhu práce), ale je třeba zohlednit také to, jakou činnost ten který zaměstnanec skutečně vykonává a v jaké kvalitě a pak může být odměňování případně „nerovné“. Jestliže tedy (stejně jako tomu bylo v posuzovaném případě dvou kuchařů) určitý zaměstnanec dosáhl vyššího odborného vzdělání, má delší praxi, plní si své úkoly kvalitněji nebo plní širší okruh úkolů (přináší tak svou prací zaměstnavateli vyšší hodnotu resp. zisk), pak i přes stejný sjednaný druh práce nelze říci, že koná práci stejné hodnoty jako jiní, a proto není povinností zaměstnavatele poskytovat mu stejnou mzdu jako ostatním zaměstnancům, nýbrž mu může platit více.