Za špatné výsledky v práci může přijít výpověď

Neodvádíte-li v práci předpokládané výsledky, můžete dostat výpověď. Její platnost ale podmiňuje dodržení určitých pravidel.

Zaměstnavatel vám může dát výpověď, nesplňujete-li předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce. Druhou možností je, že nesplňujete bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce. Pokud spočívá nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné z tohoto důvodu dát výpověď. To je ale podmíněno tím, že vás zaměstnavatel v posledních 12 měsících písemně vyzval k odstranění těchto neuspokojivých výsledků a vy jste je v přiměřené době neodstranili. Podobné téma: Kdy vás neuchrání před výpovědí ani nemoc? 

Jde o výpovědní důvod ve smyslu ust. § 52 písm. f) aktuálního zákoníku práce. Soudy v tomto případě posuzují a řeší dřívější sporné případy a na jejich základě pak vzniká aktuální judikatura.

Judikatura jako pomůcka pro praxi

Právě judikatura (rozhodovací praxe soudů) je vítanou pomůckou a návodem pro správné použití uvedeného výpovědního důvodu v praxi, neboť právní úprava je stručná a ani komentářová literatura není příliš bohatá.

Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec napadnout u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. 

Stanovená lhůta je propadná, tedy prekluzívní. To znamená, že soud její dodržení zkoumá z úřední povinnosti i bez toho, že by druhá strana namítala, že lhůta nebyla dodržena. Zmeškání nelze prominout. Žaloba musí být do konce této lhůty soudu doručena do podatelny, nestačí jen podání k přepravě na poště. Nevyužijte-li účastník pracovního poměru svého práva žalovat na neplatnost u soudu, toto právo mu zaniká.

I oprávněná výpověď je podmíněna správným postupem

Zákon stanovuje jako podmínku, která musí být splněna ještě před udělením výpovědi, aby zaměstnavatel v době posledních 12 měsíců zaměstnance písemně vyzval k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků. Pokud zaměstnanec neuspokojivé pracovní výsledky neodstranil, ačkoliv mu k tomu byla poskytnuta přiměřená lhůta, je výpověď oprávněná. Písemná výzva k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků je tedy hmotněprávním předpokladem platnosti výpovědi. Délka lhůty musí být přiměřená vytýkaným nedostatkům v práci zaměstnance. Je-li lhůta nepřiměřená nebo není-li stanovena vůbec, je výpověď z pracovního poměru již z tohoto důvodu neplatná.

Sporný případ z praxe

Dopisem ze dne 14.5.1999 zaměs­tnavatel upozornil pracovníka na možnost rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků, které spatřoval v tom, že při několika kontrolách na prodejně, kde žalobce vykonával funkci manažera prodejny, byly zjištěny nedostatky jako:nepořádek na prodejně a v zázemí prodejny, špinavá podlaha, přilepené žvýkačky, nedoplněné zboží, nepřípustné krácení objednávek v období inventury nebo nedodržení zásad vizuálního stylu. Jako termín odstranění nedostatků bylo stanoveno datum 17.5.1999 a kontrola byla plánována na 18.5.1999 a následně.

Dopisem ze dne 25.8.1999, který žalobce převzal dne 30.8.1999, mu udělil zaměstnavatel výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. e) zákoníku práce pro neuspokojivé pracovní výsledky, k jejichž odstranění byl několikrát vyzván. Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Podobné téma: Jak vás může zaměstnavatel postihnout za pozdní příchody?

Žalobu odůvodnil zejména tím, že v písemném vyhotovení výpovědi není uvedeno, jaké neuspokojivé výsledky ve své práci vykazoval a kdy byl vyzván k jejich odstranění, což „činí tento právní úkon neurčitým, a tedy neplatným“. Žalobce si také nebyl vědom neuspokojivých výsledků ve své práci, ani několikerého vyzvání k jejich odstranění. Připustil, že byl jednou upozorněn, a to zápisem ze dne 14.5.1999. Termín pro odstranění nedostatků 17.5.1999 podle názoru žalobce není lhůtou přiměřenou. S poukazem na ustálenou judikaturu také žalobce nepovažoval nedostatky za tak velké, aby odůvodňovaly použití tohoto výpovědního důvodu a upozornil, že se jednalo o ojedinělý případ. Podobné téma: Více výpovědí v jednom pracovním poměru se nevylučuje 

Rozbor Nejvyššího soudu ČR

V úvodu citované ustanovení zákoníku práce umožňuje (resp. umožňovalo) dát zaměstnanci výpověď ze dvou důvodů, které je třeba důsledně rozlišovat.

Zatímco předpoklady stanoví právní předpisy, požadavky, které jsou nezbytnou podmínkou pro řádný výkon práce, stanoví zaměstnavatel sám.

Požadavky reflektují především konkrétní podmínky u konkrétního zaměstnavatele a jeho představy o tom, jaké nároky mají být kladeny na zaměstnance, který konkrétní druh práce vykonává. Mohou vyplývat z pracovní smlouvy, organizačního řádu vnitropodnikové směrnice, popř. z pracovních příkazů vedoucího zaměstnance, nebo může jít o požadavky, které jsou pro výkon určité práce všeobecně známé.

Nesmí však jít o požadavky svou podstatou nevýznamné a musí zároveň být dána absence kvality požadovaných skutečností po delší dobu. I když požadavky pro řádný výkon sjednané práce stanoví sám zaměstnavatel, nejedná se o oprávnění neomezené. Musí být z hlediska výkonu práce oprávněné a povahou pracovních činností ospravedlnitelné. Požadavky ve smyslu ustanovení § 46 odst. 1 písm. e) zákoníku práce, se tak mohou dotýkat nejen kupř. zvláštních odborných znalostí či morálních kvalit zaměstnance, ale rovněž jeho řídících a organizačních schopností. Nesplňování požadavků zaměstnancem lze tedy podle okolností konkrétního případu spatřovat také v tom, že vedoucí zaměstnanec u podřízených zaměstnanců trpí porušování pracovní kázně nebo – jako tomu bylo v projednávané věci – práci podřízených zaměstnanců špatně řídí a organizuje. Podobné téma: Částečná nezaměstnanost sice sníží výdělek, ale zachová vám zaměstnání

Anketa

Dostali jste někdy v životě od zaměstnavatele výpověď?

Význam judikátu – Co jsou to neuspokojivé pracovní výsledky?

Nejvyšší soud ČR uvedl zejména následující:

  • Pro výpovědní důvod spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích zaměstnance je typické, že se nevyžaduje porušení pracovních povinností,
  • Vychází se z objektivního zjištění, že zaměstnanec neuspokojivé pracovní výsledky dosahuje, a to bez ohledu na to, zda tomu tak je v důsledku zaviněného jednání,
  • Je přitom zcela nepodstatné, zda neuspokojivé pracovní výsledky jsou důsledkem zaměstnancovy neschopnosti, nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností apod. Podstatné je, že zde objektivně neuspokojivé pracovní výsledky existují,
  • Výpovědní důvod spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích zaměstnance tedy zaměstnavateli zajišťuje, že nemusí nadále zaměstnávat takovou fyzickou osobu, která není způsobilá konat sjednaný druh práce požadovaným způsobem.

Soud dále uznal lhůtu k odstranění za dostatečnou. S názorem, že v daném případě, kdy žalobce opětovně pochybil znovu poté, co nebyla ve dvou dalších kontrolách zjištěna závada, je potřeba zaměstnance znovu vyzvat k odstranění nedostatků, soud však nesouhlasil. Podobné téma: Snižování platu: co si zaměstnavatel může dovolit? 

Důvodem výpovědi mohou být pouze takové nedostatky, které nejsou ojedinělé, nýbrž, kdy absence kvality požadovaných pracovních výsledků je dána po delší dobu, případně se opakuje. Aby bylo možné i přesto přistoupit k tak závažnému opatření, jako je skončení pracovního poměru výpovědí, zákon předpokládá, že předtím, než zaměstnavatel přistoupí k dání výpovědi, poskytne zaměstnanci příležitost k tomu, aby neuspokojivé pracovní výsledky odstranil, a tím se vlastně výpovědi předešlo. Nelze vyloučit, že nesplňování požadavků bude trvat po delší dobu, popřípadě, že neuspokojivé pracovní výsledky budou odstraněny jen dočasně a krátkodobě, a po krátké době se v nezměněném rozsahu objeví znovu. Nelze proto upírat zaměstnavateli oprávnění, aby v období po výzvě k odstranění nedostatků v práci sám rozhodl, že již nebude déle vyčkávat a přistoupí k výpovědi.

Ukáže-li se, že pracovní výsledky zaměstnance jsou – až na krátké období jejich zlepšení – stále neuspokojivé, je tedy zaměstnavatel z hlediska možnosti skončit pracovní poměr výpovědí vázán jen tím, že tak musí učinit v době 12 měsíců poté, co zaměstnance vyzval k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků.

Výpovědní důvod může být dán delší dobu, než se zaměstnavatel rozhodne jej uplatnit, musí však trvat v době, kdy byla výpověď z pracovního poměru dána.

Jestliže tedy v uvedeném případě žalobce v reakci na výzvu ze dne 14.5.1999 orga­nizačně zajistil, aby zjištěné nedostatky byly odstraněny, a bylo-li následně zjištěno, že se tyto nedostatky v práci žalobce znovu opakovaly, nebylo zapotřebí nové výzvy k odstranění kvalitativně stejných nedostatků a žalovaná mohla přistoupit k dání výpovědi.
1 názor Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 10. 12. 2009 0:37