Za předčasný konec v zaměstnání vám hrozí nepříjemné sankce

Dát okamžitou výpověď můžete jen v situacích definovaných zákonem. Pokud byste se v práci rozhodli skončit ze dne na den neoprávněně, budete platit.

Pracovní poměr sice můžete ukončit výpovědí z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu (na rozdíl od zaměstnavatele, který smí dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně specifikovaného zákoníkem práce), ale i vy musíte uplatnit výpověď v písemné formě, přičemž  pracovní poměr na jejím základě skončí až po uplynutí dvouměsíční výpovědní doby, která se počítá až od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi zaměstnavateli. Pokud tedy podáte (doručíte zaměstnavateli) výpověď z pracovního poměru v průběhu měsíce února, výpovědní doba běží od 1. března, a pracovní poměr tak skončí 30. dubna.

Kdy může zaměstnanec ukončit pracovní poměr jednostranně

Jednostranně můžete ukončit pracovní poměr také zrušením ve zkušební době (viz ust. § 66 odst. 1 zákoníku práce), a to z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, ale toto rozvázání pracovního poměru přichází v úvahu jen v počátečním stadiu pracovního poměr. Více: Pracovní poměr na zkoušku a nová pravidla od roku 2011

Dále můžete jednostranně ukončit pracovní poměr okamžitým zrušením, avšak to jen ze dvou výjimečných důvodů specifikovaných v ust. § 56 a za podmínek ust. § 59 a 60 zákoníku práce.

Zaměstnanec může (dle ust. § 56 zákoníku práce) pracovní poměr okamžitě zrušit jen, jestliže

a) podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní (dříve: pracovnělékařské) péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce (zaměstnavatel je totiž povinen podle ust. § 41 odst. 1 písm. a) zákoníku práce po doručení příslušného posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče převést zaměstnance na jinou práci; vhodná práce ve smyslu ust. § 41 odst. 6 musí odpovídat zdravotnímu stavu zaměstnance, schopnostem a pokud možno i jeho kvalifikaci; po marném uplynutí 15 dnů, kdy je zaměstnavatel případně nečinný, může zaměstnanec pracovní poměr okamžitě zrušit)

nebo

b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti (mzda nebo plat jsou přitom ve smyslu ust. § 141 odst. 1 zákoníku práce splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku; pravidelný termín výplaty mzdy nebo platu v rámci zákonem stanoveného období jejich splatnosti určuje dle ust. § 141 odst. 3 zákoníku práce zaměstnavatel, a to po projednání s odborovou organizací, působí-li u zaměstnavatele odbory, pokud výplatní termín není sjednán v kolektivní smlouvě).

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze (v subjektivní lhůtě) do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději (v objektivní lhůtě) do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.

Jinak je třeba se na ukončení pracovní poměru se zaměstnavatelem dohodnout, tedy uzavřít o tom dohodu o rozvázání pracovního poměru, která musí být písemná. Pracovní poměr pak končí ke sjednanému dni. Více: „Výpověď dohodou“ je nesmysl. Jak správně rozvázat pracovní poměr dohodou?

Doručení výpovědi zaměstnavateli

Písemnost určenou zaměstnavateli doručujete zpravidla osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele (většinou do podatelny nebo prostřednictvím svého nadřízeného vedoucího pracovníka, popř. prostřednictvím personálního útvaru apod.). Na vaší žádost je zaměstnavatel povinen doručení písemnosti písemně potvrdit. Jestliže s tím zaměstnavatel souhlasí, můžete doručit za stanovených podmínek písemnost určenou zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na elektronickou adresu, kterou vám zaměstnavatel pro tento účel oznámil; písemnost určená zaměstnavateli musí být podepsána vaším elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném systémovém certifikátu.

I vy můžete samozřejmě využít služeb provozovatele poštovních služeb. Zároveň nemáte povinnost doručovat písemnosti, včetně písemností směřujících k rozvázání pracovního poměru jako je výpověď, do vlastních rukou (zaměstnavatele); tuto povinnost – doručovat do vlastních rukou (zaměstnance) má jen zaměstnavatel.

Až do skončení pracovního poměru, tedy i po čas výpovědní doby, jste povinni pro zaměstnavatele konat práci. Jestliže práci z tohoto důvodu nekonáte, jedná se zpravidla (není-li dána jiná překážka v práci, kterou je povinen zaměstnavatel omluvit – např. pracovní neschopnost) o neomluvené zameškání práce.

Neomluvená absence

O neomluvené zameškání práce se jedná tehdy, jestliže ve sjednané pracovní době neplníte svoje pracovní povinnosti z pracovního poměru z důvodu nepřítomnosti na určeném pracovišti a jestliže nepřítomnost není způsobena vaší prokázanou pracovní neschopností, čerpáním dovolené v souladu se zákoníkem práce nebo jinou zákonnou překážkou. (Takto definoval neomluvenou absenci Nejvyšší soud ČR ve svém judikaturním rozsudku ze dne 27. 3. 2002, spis. zn. 21 Cdo 910/2001.) V případě existence jakékoliv zákonné překážky v práci se nemůže nikdy jednat o neomluvenou absenci (neomluvené zameškání práce); takové případy je zaměstnavatel povinen tolerovat a nesmí vás za ně nikterak postihovat nebo znevýhodňovat.

Posuzuje zaměstnavatel spolu s odbory

Rozhodnutí o neomluveném zameškání práce – o tom, že jde z vaší strany o neomluvenou absenci -  musí zaměstnavatel, u něhož působí odborová organizace, učinit, a to i když nejste členem odborů, v dohodě s odborovou organizací (viz ust. § 348 odst. 3 zákoníku práce). Pokud odborová organizace u zaměstnavatele nepůsobí, rozhoduje samostatně.

Otázku vaší nepřítomnosti v práci nestačí s odborovou organizací pouze projednat, nýbrž musí být dosaženo souhlasného hodnocení vaší absence jako neomluvené ve formě dohody zaměstnavatele a odborů. Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná za vás v pracovněprávních vztazích odborová organizace, jíž jste členem. Pokud nejste odborově organizován, jedná v pracovněprávních vztazích odborová organizace s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, neurčí-li to jinak. (Viz ust. § 286 odst. 2 zákoníku práce)

Neomluveným zameškáním práce je tedy vaše nepřítomnost v práci jen tehdy, když ji zaměstnavatel kvalifikoval jako neomluvenou a jestliže s jeho stanoviskem vyslovil souhlas příslušný odborový orgán. Nedojde-li v tomto směru k dohodě (není dosaženo souhlasného stanoviska – hodnocení) zaměstnavatele a příslušného odborového orgánu, nelze vaši nepřítomnost v práci považovat za neomluvené zameškání práce; to neplatí pouze tehdy, když u zaměstnavatele žádná odborová organizace nepůsobí.  Tak uzavřel NS ČR ve svém judikaturním rozsudku ze dne 30. 8. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1655/2000. Více: Neomluvená absence: Čím vás může zaměstnavatel potrestat?

Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru pro neomluvenou absenci

Pro neomluvené zameškání práce s vámi může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí ve smyslu ust. § 52 písm. g) zákoníku práce z důvodu závažného porušování povinností vyplývajících mu z právních předpisů vztahujících se k vámi vykonávané práci, které spočívá právě v tom, že v rozporu s ust. § 38 odst. 1 zákoníku zákoníku práce pro zaměstnavatele práci nekonáte. Půjde-li o dlouhodobější neomluvenou nepřítomnost v práci, za kterou lze považovat alespoň 5 zameškaných dní, pak s vámi zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr okamžitě podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce pro porušení povinností vyplývajících pro vás z právních předpisů vztahujících se k vámi vykonávané práci, a to zvlášť hrubým způsobem. Více: Kdy může zaměstnavatel vyhodit pracovníka na hodinu? 

Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací, pokud u zaměstnavatele působí. Předchozí projednání výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru s odborovým orgánem ve smyslu ust. § 61 odst. 1 zákoníku práce, pokud je pracovní poměr rozvazován pro vaši neomluvenou absenci, nezahrnuje automaticky i stanovisko odborového orgánu ve smyslu ust. § 348 odst. 3 zákoníku práce o tom, zda se jedná o neomluvené zameškání pracovní směny či nikoliv a naopak. Zaměstnavatelé, u nichž působí odbory, proto musejí rozlišovat mezi žádostí o souhlas s posouzením vaší absence jako neomluveného zameškání práce a žádostí o předchozí projednání výpovědi či okamžitého zrušení pracovního poměru.

Anketa

Bojíte se o práci?

Náhrada škody

Zaměstnavatel má dále právo na vás požadovat úhradu zaplaceného pojistného na zdravotní pojištění, které je povinen hradit i za dobu vaší neomluvené nepřítomnosti v práci.

Zaměstnavatel na vás může dále požadovat náhradu škody, kterou jste mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Porušením povinností při plnění pracovních úkolů bude právě ta skutečnost, že jste svojí nedbalostí nebo úmyslem do práce přestali docházet, své povinnosti podle pracovní smlouvy neplnili, a pokud zaměstnavateli v důsledku tohoto postupu vznikla škoda, může ji na vás požadovat. Ke škodě na straně zaměstnavatele může dojít např. tím, že zaměstnavatel nesplní včas svou povinnost vůči odběratelům a z tohoto pozdního plnění mu vznikne peněžitá sankce, jako je smluvní pokuta, úroky z prodlení, penále apod.

Krácení dovolené

Sankcí, kterou lze vůči vám uplatnit, je také krácení dovolené. Zatímco o tom, zda jde o neomluvenou absenci, rozhoduje zaměstnavatel v součinnosti s odbory, o rozsahu (míře) krácení dovolené, pokud k němu přistoupí, rozhoduje zaměstnavatel sám. Počet dnů, o něž bude dovolená zkrácena, a to o 1, 2 či 3 dny za 1 zmeškanou pracovní směnu (pracovní den), je věcí rozhodnutí zaměstnavatele. Při krácení dovolené pro neomluvené absence však musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů.

Zaměstnavatel vám však musí ponechat aspoň 2 týdny dovolené pouze, pokud jste u něho byli v pracovním poměru alespoň celý jeden kalendářní rok, t.j. od 1. ledna do 31. prosince kalendářního roku. Pokud by šlo o zaměstnance, jehož pracovní poměr sice trval jeden rok (12 kalendářních měsíců), ale nikoliv celý jeden kalendářní rok, nýbrž např. od 1. dubna do 31. března roku následujícího, pak je možno krátit dovolenou celou; ostatně právo na dovolenou za kalendářní rok takovému zaměstnanci nevzniklo, nýbrž právo (nárok) na poměrnou část roční dovolené. Více: Chybíte v práci? Můžete přijít o dovolenou

Přeplatky za dovolenou se srážejí ze mzdy nebo platu

Při krácení dovolené ztrácíte také nárok na tu část dovolené, o kterou vám byla dovolená zkrácena, a jste povinni již případně vyplacenou náhradu mzdy (platu) za vyčerpanou dovolenou nebo její část, na niž jste ztratili právo, zaměstnavateli vrátit. Zaměstnavatel je oprávněn vyplacenou náhradu srazit ze mzdy (platu); nepotřebuje k tomu s vámi uzavírat dohodu o srážkách. (K tomu viz ust. § 147 odst. 1 písm. e) zákoníku práce.)

O způsobu náhrady škody s vámi musí zaměstnavatel dosáhnout dohody, jinak musí na uspokojení svých nároků žalovat u soudu.

Použitá literatura: Chci pryč, a to okamžitě, Zdroj: Verlag Dashöfer, 13. 1. 2011, Smejkal, L.: Neomluvená absence zaměstnanců – jak jí předcházet a jak ji postihovat, Právní rozhledy č. 7/2008, C. H. Beck, Praha., str. 234 – 236.

8 názorů Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 20. 2. 2011 11:55
Zasílat nově přidané názory e-mailem