Za jaké prohřešky můžete a za jaké nemůžete vyletět na hodinu? (PŘÍKLADY)

Co přesně znamená zvlášť hrubé porušení pracovní kázně, za které můžete „vyletět na hodinu“? Rozdíly si ukážeme na konkrétních příkladech.

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit se zaměstnancem pracovní poměr jednak ve stanovených případech pravomocného odsouzení za úmyslný trestný čin a jednak za zvlášť hrubé porušení pracovní kázně. Co si pod tím druhým v praxi představit? Ukážeme si to na příkladech soudně projednávaných případů.

Zaměstnavatel může (podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce) pracovní poměr okamžitě zrušit, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů (a to z obecně závazných jako jsou zákoník práce, předpisy prováděcí a související nebo speciální, jakož i z předpisů vnitřních – vnitropodnikových, firemních směrnic) vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Čtěte více: Kdy může zaměstnavatel vyhodit pracovníka na hodinu?

Porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem není zákoníkem práce definováno. Vždy je nutno vycházet z konkrétních okolností každého jednotlivého případu, z doby, situace, pracovního zařazení i osoby zaměstnance. Čtěte více: Porušování pracovní kázně: jak vypadá a jak se postupuje?

Zaměstnavatel při rozhodování, zda rozváže pracovní poměr okamžitým zrušením nebo jen výpovědí (tedy ne na hodinu, ale s dvouměsíční výpovědní dobou), musí přihlížet k míře zavinění, ke způsobu a intenzitě porušení povinností a jeho důsledkům pro zaměstnavatele. Pak také k tomu, zda zaměstnanec způsobil svým jednání zaměstnavateli škodu apod. Čtěte více: Okamžité zrušení pracovního poměru musí být formálně správné i spravedlivé

Významná je rovněž skutečnost, zda jde o ojedinělé porušení, anebo o recidivu. Ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce totiž patří k tzv. právním normám s relativně abstraktní hypotézou, tj. k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem. Je pak na soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností, tedy sám posoudil důvodnost a platnost okamžitého zrušení pracovního poměru, pokud k němu zaměstnavatel přistoupí a zaměstnanec napadne jeho platnost žalobou. Čtěte více: Odškodnění: Říkat jen „chci tady pracovat“ vám při neplatném „vyhazovu“ nepomůže

Nenastoupení do práce po skončení rodičovské dovolené

Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 4411/2007, ze dne 10. 10. 2008, zaměstnankyně, které zaměstnavatel poskytl na její žádost rodičovskou dovolenou (do tří let věku dítěte), porušuje povinnost stanovenou právními předpisy, jestliže po jejím skončení nenastoupí do práce. O porušení povinnosti vyplývající z právního předpisu vztahujícího se k zaměstnancem vykonávané práci, které by mohlo být důvodem k rozvázání pracovního poměru, se však může jednat jen tehdy, porušila-li tuto pracovní povinnost zaviněně, tj. úmyslně nebo alespoň z nedbalosti. 

Nenastoupí-li proto zaměstnankyně po skončení rodičovské dovolené do práce jenom proto, že nemá možnost umístit dítě do předškolního zařízení (mateřské školy nebo speciální mateřské školy) a že nemůže zajistit řádnou péči o dítě ani jinak, zejména prostřednictvím jiné osoby, a vyrozuměla-li o tom řádně svého zaměstnavatele, je nepochybné, že nemohla nastoupit po skončení rodičovské dovolené do práce z důležitých důvodů a že má proto nárok na poskytnutí pracovního volna.

Její jednání proto nemůže být považováno za zaviněné porušení pracovních povinností (porušení pracovní kázně) a nemůže být důvodem k rozvázání pracovního poměru.

Delší neomluvená absence

Neomluvené zameškání práce v trvání 5 dnů zpravidla představuje podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. 5. 2008, spis. zn. 21 Cdo 2542/2007 samo o sobě porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením.

Jednání zaměstnance znamenající porušení pracovní kázně však nelze posuzovat bez přihlédnutí k dalším okolnostem, které mohou mít vliv na celkové zhodnocení případu. Při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně zaměstnancem a důvodů, pro které lze výjimečně rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením, musí být kromě délky nepřítomnosti v práci také přihlédnuto zejména k důsledkům nepřítomnosti pro zaměstnavatele, k dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k míře jeho zavinění a ke způsobu a intenzitě porušení jeho konkrétních pracovních povinností.

Urážka obchodního partnera zaměstnavatele

Krajský soud v Hradci Králové ve svém rozsudku z 4. 12. 2002, spis. zn. 21 Co 258/2002, dospěl k závěru, že zvlášť hrubým porušením pracovní kázně je použití hrubého, urážlivého výrazu zaměstnance vůči obchodnímu partnerovi zaměstnavatele, neboť jde o poškození dobrého jména, i když v důsledku chování pracovníka v daném případě nedošlo k omezení obchodní spolupráce mezi zaměstnavatelem a jeho obchodním partnerem. 

Soud zdůraznil, že v dnešní době obrovského konkurenčního tlaku mohl zaměstnanec ohrozit významnou část obchodních aktivit. 

Přijetí hodnotného daru od obchodního partnera 

Ústavní soud svým nálezem spis. zn. II ÚS 199/10, ze dne 18. 3. 2010 rozhodl v případu, kdy se na něj s ústavní stížností obrátil zaměstnanec, s nímž byl rozvázán pracovní poměr jeho okamžitým zrušením pro porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, kterého se dopustil tím, že přijal hodnotný dar od obchodního partnera svého zaměstnavatele. 

Zvlášť hrubé porušení pracovní kázně zaměstnavatel spatřoval v tom, že stěžovatel absolvoval cestu do Austrálie v hodnotě minimálně 50 000 Kč, jež byla financována společností, která je v obchodním spojení s jeho zaměstnavatelem (plnění ve stejné hodnotě bylo poskytnuto jeho manželce). 

Vzhledem k tomu, že zaměstnanec byl pověřen projednáváním některých smluv s dodavateli, výběrem nejvhodnějších nabídek a zpracováváním návrhů pro představenstvo, přičemž jeho základní povinností v tomto případě je postupovat loajálně a vždy hájit zájmy zaměstnavatele, vyhodnotil ten přijetí plnění od dodavatele jako jednání neetické, odporující základním zájmům zaměstnavatele a zavazujícím pracovníka vůči obchodnímu partnerovi.

Ústavní soud považoval za očividné, že zaměstnanec přijetím plnění od obchodního partnera zaměstnavatele získal prospěch, který s ohledem na pracovní úkoly stěžovatele vzbuzoval pochybnosti o nestrannosti zaměstnavatele při výběrových řízeních a mohl tak poškodit dobré jméno společnosti, neboť jeho zaměstnanec, tj. stěžovatel, byl bezpochyby zavázán vůči obchodnímu partnerovi zaměstnavatele. 

Ústavní stížnost proti rozhodnutí obecných soudů potvrzujících platnost okamžitého zrušení pracovního poměru byla odmítnuta jako neopodstatněná.

Kritika poměrů u zaměstnavatele

Ústavní soud svým nálezem ze dne 23. 3. 2010, spis zn. I. ÚS 1990/08, naopak vyhověl stížnosti zaměstnance, s nímž byl rozvázán pracovní poměr jeho okamžitým zrušením, a to kvůli kritice poměrů v zaměstnání. Pracovník se předtím vyhazovu na hodinu neúspěšně bránil na základě příslušné žaloby ve sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru před obecnými soudy – soudem prvního stupně, soudem odvolacím a Nejvyšším soudem ČR jako soudem dovolacím.

Zaměstnanec se velmi kriticky vyjádřil o hospodaření a poměrech u zaměstnavatele na interní poradě. Z tohoto důvodu s ním byl okamžitě zrušen pracovní poměr. Pronesené výroky však nebyly veřejně publikovány, a proto nemohly mít, jak dovodil Ústavní soud, dopad na zájmy a dobrou pověst zaměstnavatele. 

Ústavní soud ve svém nálezu, jímž se zastal stěžujícího si pracovníka, konstatoval, že svoboda projevu jako taková se vztahuje nejen na tvrzení či stanoviska příznivě přijímaná či považovaná za neškodná nebo bezvýznamná, ale i na ta, která jsou považována za polemická, kontroverzní, šokující nebo třeba i někoho urážející. 

Porušení mlčenlivosti o osobních údajích

Zaměstnankyně – mzdová účetní, která se cítila být diskriminována v otázce svého platového ohodnocení, poskytla (pro srovnání s výší svého platového ohodnocení) údaje o výši platu jiných zaměstnanců, o nichž měla povinnost zachovávat mlčenlivost, za účelem odůvodnění své stížnosti kontrolnímu orgánu – tehdy úřadu práce, který byl oprávněn kontrolovat dodržování pracovněprávních předpisů u zaměstnavatelů a v jejich organizačních jednotkách. 

Jednání zaměstnankyně však nedosáhlo podle názoru Nejvyššího soudu ČR, který vyjádřil ve svém rozsudku ze dne 2. 7. 2009, spis. zn. 21 Cdo 2633/2008, intenzity porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, která by opravňovala žalovaného zaměstnavatele k tomu, aby se žalobkyní rozvázal pracovní poměr okamžitým zrušením.¨

Zaměstnankyně sice nebyla oprávněna předat osobní údaje jiných zaměstnanců, a to při řešení svého sporu se zaměstnavatelem formou podnětu kontrolním orgánům a porušila tedy pracovní kázeň. Nicméně Nejvyšší soud považoval za klíčové posouzení komu a za jakým účelem zaměstnankyně osobní údaje poskytla, což byly právě státní – kontrolní (aktuálně by šlo o inspekční) orgány, a proto shledal zaměstnavatelovo okamžité zrušení pracovního poměru se zaměstnankyní neplatným.

Zneužívání internetu v pracovní době

Zaměstnanec i přes zaměstnavatelův zákaz využíval o pracovní době služební počítač připojený na internet k mimopracovním aktivitám. Za jeden kalendářní měsíc strávil neefektivním surfováním 103 hodin, takže vlastně odpracoval jen 8 z 21 pracovních dnů. 

Případ uzavřel Nejvyšší soud ČR svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 1771/2011, ze dne 16. 8. 2012, kterým uznal okamžité zrušení pracovního poměru z uvedených důvodů za platné. Uvedl, že není vyloučeno, aby zaměstnanec využíval výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky, případně jeho telekomunikační zařízení, i pro svou osobní potřebu, ale toliko se souhlasem zaměstnavatele. 

Podvod s docházkou

Ve vztazích zaměstnavatele a zaměstnance je nezbytný vztah důvěry, spolehlivost zaměstnance a jeho poctivost. Zaměstnanec celým svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nesmí způsobovat zaměstnavateli škodu, ať už majetkovou nebo morální. Útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádeží, poškozováním, zneužitím apod.) nebo nepřímý (např. pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění), představuje tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem, což je důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.

Jestliže se zaměstnanec ve věci posuzované Nejvyšším soudem ČR pod spis. zn. 21 Cdo 2596/2011 a rozhodnuté rozsudkem ze dne 17. 10. 2012, předstíráním výkonu práce pro zaměstnavatele (tím, že zaznamenal do docházkového systému příchod na pracoviště, které, aniž by učinil záznam v docházkovém systému, následně opustil, a před koncem pracovní doby se na pracoviště vrátil a v docházkovém systému učinil záznam o svém odchodu ze zaměstnání) pokusil získat na úkor zaměstnavatele konkrétní výhodu (mzdu za práci, kterou nevykonal), tak tím vlastně  usiloval o nezákonné snížení majetku zaměstnavatele, dopustil se tedy útoku na majetek svého zaměstnavatele. 

7 názorů Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 16. 12. 2013 14:00