Vytýkací dopis musíte dostat do vlastních rukou, jinak neplatí

O práci můžete přijít i za drobné prohřešky. Vyhazov ale nesmí přijít bez varování, které musí být doručeno do vlastních rukou nebo mailem s elektronickým podpisem.

Zaměstnavatel vám může dát výpověď i za drobná porušení pracovní kázně. Vždy vás na ně ale musí předem upozornit. Toto varování musí mít formu vytýkacího dopisu. Mail nebo ústní upozornění nestačí.

Potvrdil to svým rozhodnutím i Nejvyšší soud ČR ve sporu o platnost výpovědi, které předcházela výtka doručená pouze do e-mailové schránky a nikoli do vlastních rukou.

Zaměstnanec se jako žalobce soudní cestou bránil výpovědi, kterou od žalované zaměstnavatelky dostal. Soud prvního stupně určil, že výpověď je neplatná a jeho rozhodnutí potvrdil soud odvolací. Odvolací soud shledal, že výpověď podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce je neplatná též z toho důvodu, že písemné upozornění na možnost výpovědi, které je hmotněprávní podmínkou pro výpověď z důvodu soustavného méně závažného porušování pracovních povinností, nebylo zaměstnanci doručeno do vlastních rukou, nýbrž – v rozporu s ust. § 335 zákoníku práce – „prostým e-mailem“.

Do vlastních rukou nebo do mailu?

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání. Podle ní písemné upozornění zaměstnance na možnost výpovědi podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce není nutno doručit do vlastních rukou, neboť nejde o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly vznik, změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu. Žádné ustanovení zákoníku práce podle další argumentace zaměstnavatelky nevylučuje, aby byl pracovník na možnost výpovědi upozorněn e-mailem. Ta proto považuje za podstatné, že upozornění na možnost výpovědi bylo doručeno a žalobce se s ním „nesporně seznámil“ a reagoval na ně.

Pro rozhodnutí věci bylo tedy významné vyřešení právní otázky, zda písemné upozornění na možnost výpovědi pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce musí být doručeno do vlastních rukou. 

Soustavné méně závažné porušování pracovní kázně

Podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce vám může zaměstnavatel dát výpověď, jsou-li udány důvody, pro které by s vámi mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci. Pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát vám výpověď, jestliže jste byli během posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti písemně upozorněni na možnost výpovědi. Čtěte více: Porušování pracovní kázně: jak vypadá a jak se postupuje?

O soustavné méně závažné porušování pracovní povinnosti se jedná tehdy, pokud jste se dopustili nejméně tří porušení pracovní kázně, která nedosahují intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení pracovních povinností, mezi nimiž je přiměřená časová souvislost. O časovou souvislost jde tehdy, navazuje-li jedno porušení pracovní povinnosti na druhé (další) tak, že lze hovořit o sledu jednotlivých na sebe navazujících porušení pracovní povinnosti.

Smysl a povaha vytýkacího dopisu

Povinnost písemně vás upozornit na možnost výpovědi z pracovního poměru zákoník práce ukládá zaměstnavateli, aniž by výslovně stanovil, při kterém méně závažném porušení pracovní povinnosti má být provedeno. 

Upozorňovací povinnost zaměstnavatele je dána v souvislosti s porušením pracovní kázně a jejím účelem je, abyste věděli o následcích, jaké může mít případné další méně závažné porušení (a abyste tím byli od dalšího porušování pracovní povinnosti odrazeni). Proto je třeba dovodit, že zaměstnavatel – má-li být výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. g) části věty za středníkem zákoníku práce platným právním úkonem – vás musí alespoň jednou písemně upozornit na možnost výpovědi (nejpozději při méně závažném porušení, které předcházelo dalšímu méně závažnému porušení, po kterém následovala výpověď z pracovního poměru). Výpověď z pracovního poměru pak musí podat nejpozději do uplynutí šesti měsíců od písemného upozornění na možnost takového rozvázání pracovního poměru. Čtěte více: Vytýkací dopis: Kdy vás může zaměstnavatel vyhodit?

Písemné upozornění na možnost výpovědi není – jak správně uvádí dovolatelka – právním úkonem ve smyslu ust. § 34 občanského zákoníku (srov. § 18 zákoníku práce), neboť nejde o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly vznik, změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu. Jedná se pouze o skutečnost (tzv. faktický úkon), která je hmotněprávním předpokladem pro právní úkon – pro výpověď z pracovního poměru z důvodu soustavného méně závažného porušování pracovní povinnosti podle ust. § 52 písm. g) části věty za středníkem zákoníku práce.

Doručování do vlastních rukou

Podle ust. § 334 odst. 1 zákoníku práce vám musí být doručeny do vlastních rukou písemnosti týkající se: 

  • vzniku, změn a skončení pracovního poměru nebo 
  • dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, 
  • odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, 
  • důležité písemnosti týkající se odměňování, jimiž jsou mzdový výměr (§ 113 odst. 4 zákoníku práce) nebo platový výměr (§ 136 zákoníku práce) a 
  • záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce (dále jen „písemnost“). 

Z citovaného ustanovení vyplývá, že písemnostmi, které musí zaměstnavatel doručit do vlastních rukou, jsou mimo jiné i ty, které se týkají vzniku, změn a skončení pracovního poměru. 

Mezi takové písemnosti patří nejen právní úkony zaměstnavatele učiněné v písemné formě (např. návrh na uzavření pracovní smlouvy, jmenování zaměstnance na vedoucí pracovní místo, návrh na uzavření dohody o změně pracovní smlouvy, výpověď z pracovního poměru), ale i jiné jeho písemné úkony, které se – přestože nejde o projevy vůle, s nimiž by právní předpisy spojovaly vznik, změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu – týkají vzniku, změn a skončení pracovního poměru. 

Takovým úkonem je též písemné upozornění na možnost výpovědi, které je – jak vyplývá z výše uvedeného – hmotněprávním předpokladem pro výpověď z pracovního poměru danou zaměstnavatelem zaměstnanci z důvodu soustavného méně závažného porušování pracovní povinnosti, a které se proto týká skončení pracovního poměru. 

Nejvyšší soud České republiky proto dospěl k závěru, že písemné upozornění na možnost výpovědi pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci podle ust. § 52 písm. g) části věty za středníkem zákoníku práce musí být doručeno do vlastních rukou.

Prostý e-mail bez certifikovaného podpisu nestačí

Požadavek zákona na doručení písemnosti do vlastních rukou může zaměstnavatel splnit též jejím doručením prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací za podmínek, které jsou uvedeny v ust. § 335 zákoníku práce a mezi které patří podpis písemnosti elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu. Bez tohoto podpisu není doručení písemnosti zaměstnanci prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací účinné. Čtěte také: Zaručený elektronický podpis má bezpečnostní mezery

V posuzovaném případě žalovaná doručila žalobci upozornění na možnost výpovědi z pracovního poměru prostřednictvím sítě elektronických komunikací, aniž by toto upozornění podepsala elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu. 

Závěr odvolacího soudu, že písemné upozornění na možnost výpovědi pro soustavné méně závažné porušování pracovní povinnosti nebylo žalobci doručeno do vlastních rukou a že výpověď je z tohoto důvodu neplatná, je proto správný.  

Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněného dovolacího důvodu správný. Nejvyšší soud České republiky dovolání žalované svým rozsudkem (spis. zn. 21 Cdo 3693/2012, ze dne 4. 9. 2013) zamítl.