Výpověď "na hodinu" 2012: jak okamžitě zrušíte pracovní poměr?

Můžete skončit okamžitě a hned odejít z práce? Je to možné a nová právní úprava předejde spekulacím a upřesní podmínky.

Novela zákoníku práce mění od 1. 1. 2012 i úpravu okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance. Čtěte více: Přehledně: Změny v zákoníku práce od 1.1. 2012

Dosavadní znění ust. § 56 zákoníku práce upravujícího okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance je s účinností od 1. 1. 2012 rozděleno do 2 odstavců. V prvním z nich zůstávají upraveny stávající 2 důvody, pro které může zaměstnanec zrušit pracovní poměr okamžitě.

Úprava prvního důvodu pod písm. a) se významně nemění, dochází pouze ke změně terminologie.

Zaměstnanec může (podle ust. § 56 odst. 1 písm. a) zákoníku práce) pracovní poměr okamžitě zrušit, jestliže podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce.

Lhůta se počítá od uplynutí období splatnosti  

V úpravě druhého důvodu pod písm. b) dochází ke zpřesnění textu, a tím odstranění výkladových problémů, a to tak, že zaměstnanec může pro nevyplacení mzdy nebo platu nebo jejich náhrady okamžitě zrušit pracovní poměr až uplynutím 15 dnů po uplynutí „období“ jejich splatnosti, nikoliv „termínu“ splatnosti.

Zatímco splatnost mzdy nastává – jak vyplývá z ust. § 141 odst. 1 zákoníku práce, na které ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce výslovně odkazuje – nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat (tedy poslední den takového měsíce), termín výplaty, jak vyplývá z ust. § 141 odst. 3 zákoníku práce, určí zaměstnavatel v mezích daných ust. § 141 odst. 1 zákoníku práce. Pokud nebyl pravidelný termín výplaty mzdy nebo platu sjednán v kolektivní smlouvě nebo nově i v individuální smlouvě s jednotlivým zaměstnancem.

Příklad

Pokud zaměstnavatel, který určil jako termín výplaty 15. den následujícího měsíce, nezaplatil zaměstnanci za práci vykonanou v lednu 2012 mzdu (část mzdy) ve výplatním termínu 15. února 2012, ani (v maximální lhůtě splatnosti, tedy) nejpozději do konce února 2012 (do 29. 2. 2012), ani do 15. března 2012, zaměstnanec může (mohl) zrušit pracovní poměr okamžitě nejdříve 16. března 2012.

Zákon a judikatura NS ČR

To koresponduje s judikaturou Nejvyššího soudu ČR. Nejvyšší soud ČR svým rozsudkem ze dne 12. 10. 2010 spis. zn. 21 Cdo 2242/2009 určil – od kdy počítat příslušnou patnáctidenní lhůtu pro možnost okamžitého zrušení pracovního poměru.

Počátek běhu patnáctidenní lhůty se vždy odvíjí až ode dne následujícího po uplynutí posledního dne kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém zaměstnanci vzniklo právo na mzdu nebo plat (jejich část). Čtěte také: Zaměstnavatel neplatí? Můžete skončit na hodinu, ale pozor na to kdy

Zaměstnanec tedy může (podle dle ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce) pracovní poměr okamžitě zrušit, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti (§ 141 odst. 1 zákoníku práce).

Důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru pro nezaplacení mzdy nebo náhrady mzdy je dán, i kdyby zaměstnavatel ještě před doručením okamžitého zrušení uspokojil mzdový nárok zaměstnance, jestliže byla dlužná mzda nebo náhrada mzdy zaplacena až po uplynutí 15 dnů po její splatnosti. (Tento názor zaujal NS ČR ve svém rozsudku ze dne 26. 4. 2002 spis. zn. 21 Cdo 1151/2001.).

Náhrada mzdy za 2 měsíce místo tříměsíčního odstupného

Zatímco podle dosavadní právní úpravy účinné do 31. 12. 2011 příslušelo zaměstnanci při okamžitém zrušení pracovního poměru z jeho strany od zaměstnavatele odstupné (ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku), od 1. 1. 2012 mu v těchto případech náleží podle ust. § 56 nového odst. 2 zákoníku práce náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby (tedy za 2 měsíce). Čtěte více: Odstupné 2012: Tři platy až po dvou letech práce

Ne vše je ale mzdou nebo její náhradou

Zaměstnanec, který hodlá rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením dle ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, si musí uvědomit, že každé peněžité plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnancům není mzdou nebo náhradou mzdy.

Mzdou, ani náhradou mzdy nejsou například cestovní náhrady poskytované v souvislosti s uskutečněnou pracovní cestou, ani peněžitá plnění jako různé příspěvky na kulturní a sportovní akce, rekreaci atp. Případné okamžité zrušení pracovního poměru pro nevyplacení takovýchto požitků by bylo neplatné.

Neschopenku a lístek na peníze předkládejte včas

Naproti tomu přichází v úvahu za podmínek stanovených zákoníkem práce okamžité zrušení pracovního poměru pro nevyplacení (opožděné vyplacení) náhrady mzdy nebo platu za prvních 14 resp. v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 za prvních 21 kalendářních dnů nařízené karantény nebo dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance.

Tato náhrada mzdy nebo platu se ve smyslu ust. § 193 zákoníku práce poskytuje na základě dokladů stanovených pro uplatnění nároku na nemocenské (tj. především ošetřujícím lékařem vydaného rozhodnutí o vzniku dočasné pracovní neschopnosti a rozhodnutí o jejím ukončení resp. potvrzení o trvání dočasné pracovní neschopnosti na předepsaných tiskopisech), a to v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu po předložení těchto dokladů.

Zaměstnavatel je povinen vyhlásit, do kdy nejpozději před výplatním termínem je třeba předložit doklady pro poskytnutí náhrady mzdy nebo platu, aby tato náhrada mohla být v tomto výplatním termínu vyplacena.

Pokud zaměstnanec předloží příslušné doklady později, poskytne zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu zaměstnanci až v následujícím výplatním termínu, zaměstnavatel není v prodlení s výplatou, zaměstnanec není oprávněn k okamžitému zrušení pracovního poměru.

Formální a obsahové náležitosti

V okamžitém zrušení pracovního poměru musí zaměstnanec podle ust. § 60 zákoníku práce skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné.

Z judikatury:

Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 17. 1. 2001, spis. zn. 21 Cdo 1899/99:

Důvod okamžitého zrušení pracovního poměru musí být v písemném okamžitém zrušení pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou druhého účastníka pracovního poměru k tomu, že rozvazuje pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl účastník projevit, tj. který zákonný důvod okamžitého zrušení pracovního poměru uplatňuje, a aby bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnit.

Ke splnění hmotněprávní podmínky platného okamžitého zrušení pracovního poměru je tedy třeba, aby důvod okamžitého zrušení pracovního poměru byl určitým způsobem konkretizován uvedením skutečností, v nichž účastník spatřuje naplnění zákonného důvodu tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu se pracovní poměr okamžitě zrušuje.

Pracovní poměr končí okamžikem doručení zrušovacího projevu (oznámení, dopisu) zaměstnavateli. Jakýkoliv jiný časový údaj uvedený ve zrušovacím projevu nemůže změnit tyto zákonné účinky okamžitého zrušení pracovního poměru.

Nelze proto např. zrušit pracovní poměr zpětně s účinky ke dni, kdy nastala skutečnost, která zakládá důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru, jak se v praxi někdy nesprávně děje. Čtěte také: Kdy může zaměstnavatel vyhodit pracovníka na hodinu?

1 názor Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 4. 2. 2016 22:43