Výpověď 2012: vyznejte se v rozvázání pracovního poměru

Něco takového, jako výpověď dohodou vlastně neexistuje. A nic na tom nezmění ani úpravy v zákoně.

Dohoda je zřejmě nejjednodušším způsobem rozvázání pracovního poměru. Přesto v praxi dochází k dohadům, omylům, zmatkům a problémům, když má na jejím základě skončit pracovní poměr.

Podle ust. § 49 odst. 1 zákoníku práce, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem.

Stále jen a jen písemně

Podle ust. § 49 odst. 2 věty první zákoníku práce, ve znění do 31. 12. 2011, „dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec písemně, jinak je neplatná“.

Od 1. 1. 2012 se stává věta první § 49 odst. 2 větou jedinou a zní: „Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná.“ Vypuštění dovětku „jinak je neplatná“ však vůbec neznamená, že by s nedodržením písemné formy dohody už nebyla spojena její neplatnost, tedy že by snad bylo přípustné znovu (jako tomu bylo v době do 31. 12. 2006) uzavírat dohodu o rozvázání pracovního poměru jinak než písemně, tedy i ústně nebo mlčky, tzv. konkludentně.

V souvislosti s novou koncepcí a úpravou neplatnosti pracovněprávních úkonů (viz ust. § 18, 19, 20, 21 zákoníku práce, ve znění od 1. 1. 2012) se i v jiných ustanoveních zákoníku práce, která dosud uváděla, že určitý právní úkon musí být písemný, jinak je neplatný, stala tato slova nadbytečná, a proto byla zrušena.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru, která nebyla učiněna v předepsané formě, kterou vyžaduje zákon, tedy nebyla uzavřena písemně, je neplatná, její účastníci však mohou tuto vadu zhojit, pokud ji dodatečně odstraní (viz nové znění ust. § 20 odst. 1 zákoníku práce). Takto konvalidovaný právní úkon pak bude považován (zpětně od samého počátku) za platný.

O změnách zákoníku práce si přečtěte v článku: Přehledně: Změny v zákoníku práce od 1. 1. 2012

Stále tedy platí a bude platit, že k ukončení pracovního poměru dohodou je třeba písemného (a souhlasného) projevu vůle obou stran – účastníků pracovního poměru (zaměstnance i zaměstnavatele), že jejich pracovněprávní vztah bude ukončen. Ukončení pracovního poměru přitom může navrhnout jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel.

Nelze se proto navrátit k někdejší neblahé praxi, kdy k platnosti platnosti dohody o rozvázání pracovního poměru vlastně – v podstatě postačovalo pouhé prohlášení jednoho z jejích účastníků, že „končí pracovní poměr dohodou“.

Touto pochybnou a kuriózní formou v praxi mnohdy „řešili“ zaměstnavatelé případy, kdy zaměstnanec nepřišel do práce a „vzkázal“ zaměstnavateli, že „již nepřijde“. Dříve bylo možno takovou situaci případně posoudit alespoň jako zaměstnavatelovo přijetí ústního návrhu pracovníka na rozvázání pracovního poměru dohodou, to však od 1. 1. 2007 možné není a ani nadále nebude.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru, jako dvoustranný právní úkon, vzniká, střetnou-li se dva souhlasné projevy vůle směřující k témuž cíli – k rozvázání pracovněprávního vztahu mezi tím, kdo činí návrh na uzavření dohody (ofertu), a druhou stranou právního vztahu, která ofertu akceptuje.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru je uzavřena (existuje), jsou-li dány její podstatné náležitosti – ujednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o tom, že jejich pracovní poměr končí určitým dnem.

Často v praxi opakovaný nesmysl

V praxi (zejména zaměstnanci) občas užívaný pojem „výpověď dohodou“ je naprostý nesmysl. Ten, kdo jej použije, má většinou na mysli dohodu o rozvázání pracovního poměru resp. přijetí návrhu dohody druhou stranou (popřípadě doručení výpovědi z pracovního poměru druhé straně).

Nic takového jako výpověď dohodou neexistuje. Výpověď je jednostranný právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru a dohoda o skončení pracovního poměru dvoustranný právní úkon vedoucí k rozvázání pracovního poměru.

Zvláště zaměstnanci pak také mnohdy v praxi vycházejí z chybného předpokladu, že na žádost o uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru nemusí zaměstnavatel odpovídat a že pak pracovní poměr končí v navrženém termínu.

Jestliže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že navrhuje ukončení pracovního poměru k určitému dni, a uvede v žádosti požadovaný termín odpovědi, není dohoda uzavřena, pokud zaměstnavatel v navrženém termínu neodpoví a nevysloví s návrhem dohody souhlas.

Žádost o uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru pak nelze posoudit ani jako výpověď, leda by takový přípis obsahoval klauzuli, že nedojde-li do určitého data k přijetí návrhu, nechť je písemnost považována za výpověď.

Když se nejedná  z očí do očí

K uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru tedy nedojde, jestliže účastník, kterému je návrh předložen, návrh odmítne nebo na něj nebude vůbec reagovat. Rovněž k uzavření dohody nedojde, pokud je návrh přijat opožděně, nebo požaduje-li druhý účastník změny; v tomto druhém případě jde o nový návrh předložený účastníkem, který požaduje změny v původním návrhu dohody.

V návrhu dohody je tedy vhodné stanovit lhůtu k jeho přijetí, aby se předešlo případným pozdějším komplikacím. Není-li lhůta stanovena, je druhý účastník pracovněprávního vztahu povinen návrh přijmout ihned, jednají-li účastníci přímo, jinak bez zbytečného odkladu.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru nemusí být na jedné listině, ale může mít podobu návrhu na jedné a přijetí návrhu na druhé listině.

Z judikatury

 Navrhne-li zaměstnavatel nebo zaměstnanec druhému účastníku uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, aniž by určil lhůtu k přijetí návrhu, je třeba návrh – byl-li učiněn jinak než přímo – přijmout bez zbytečného odkladu. 

Bez zbytečného odkladu je návrh přijat ve lhůtě, která druhému účastníku s ohledem na všechny okolnosti případu umožňuje, aby se s náležitou znalostí věci rozhodl o tom, zda požadavek na rozvázání pracovního poměru dohodou přijme. Návrh přijatý se zbytečným odkladem představuje opožděnou akceptaci; takové přijetí se považuje za nový návrh a k uzavření dohody jím nedojde.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2869/2007, ze dne 12. 6. 2008)

Nejvyšší soud ČR v daném sporném případě, který projednával pod spis. zn. 21 Cdo 2869/2007, uzavřel, že z toho, že žalovaná přijala žalobcův návrh na dohodu o rozvázání pracovního poměr ještě v den, v němž měl podle návrhu skončit pracovní poměr účastníků, nelze úspěšně dovozovat včasnost akceptace.

Žalovaná zaměstnavatelka převzala žalobcův (zaměstnancův) návrh na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru ke dni 28. 2. 2005 dne 20. 1. 2005 a přijala jej (přijetí návrhu žalobci došlo) právě až dne 28. 2. 2005. Proto se zaměstnanec jako žalobce domáhal, aby bylo určeno, že jeho pracovní poměr k žalované nadále trvá. Soud prvního stupně jeho žalobu zamítl, odvolací soud jeho rozsudek potvrdil; na základě žalobcova dovolání však NS ČR oba rozsudky soudů nižších stupňů zrušil a vrátil jim věc k novému projednání.

Bez omezení

Vzhledem k tomu, že dohoda o rozvázání pracovního poměru je výsledkem shodného projevu vůle zaměstnavatele a zaměstnance, není rozvázání pracovního poměru na jejím základě omezeno žádnými zákazy.

To se nedá říci např. u některých výpovědních důvodů ve vztahu k určitým kategoriím zaměstnanců resp. zaměstnancům nacházejícím se v určitých sociálních situacích, tedy v případě, kdy chce dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, jakož i v jiných případech, jestliže dochází, resp. má dojít k rozvázání pracovního poměru na základě jednostranného právního úkonu zaměstnavatele.

Dohodou je možno ukončit pracovní poměr kdykoliv – i tehdy, je-li jinak vyloučené, aby skončil na základě výpovědi dané zaměstnavatelem nebo okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem či zrušením pracovního poměru ze strany zaměstnavatele ve zkušební době.

Dohodou o rozvázání pracovního poměru lze samozřejmě ukončit pracovní poměr sjednaný na dobu určitou i neurčitou.

Důvod nemusí být uveden, den skončení poměru ano

Ust. § 49 odst. 2 věty druhé zákoníku práce, ve znění do 31. 12. 2011, uvádí, že v dohodě o rozvázání pracovního poměru musí být uveden důvod rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to zaměstnanec.

Tato skutečnost však netvoří další povinnou náležitost dohody, ale pouze se jí zanáší pohnutka vedoucí k rozvázání pracovního poměru do písemného vyhotovení dohody.

Podstatnou náležitostí dohody naopak, jak už bylo naznačeno, je určení dne, kdy pracovní poměr skončí (viz ust. § 49 odst. 1 zákoníku práce). Nejčastější jsou případy, kdy je doba skončení pracovního poměru určena konkrétním kalendářním dnem. To je také nejjednodušší a nejpřesnější stanovení rozhodného dne.

Jinými způsoby mohou být ujednání, že pracovní poměr skončí uplynutím určité lhůty (např. uplynutím jednoho měsíce od uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru) nebo nastane určitá událost (skončí určité práce, skončí pracovní neschopnost zaměstnance atp.).

Použije-li se takového jiného způsobu určení dne, k němuž má skončit pracovní poměr, je třeba, aby se tak stalo dostatečně určitým způsobem nevzbuzujícím pochybnost. Dnem skončení pracovního poměru však nikdy nemůže být den předcházející dni, v němž je dohoda uzavírána, leda by její účastníci postupovali podle ust. § 20 odst. 1 zákoníku práce a dodatečně uzavírali písemnou dohodu o rozvázání pracovního poměru, aby napravili své pochybení, když ji původně sjednali nikoliv písemně.

Pokud je zaměstnanci předložena dohoda bez uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru a on ji přesto akceptuje (podepíše, a tím uzavře), vyjádří tím svou svobodnou vůli ukončit takto pracovní poměr. Taková dohoda je platným právním úkonem.

I kdyby v dohodě o rozvázání pracovního poměru byly uvedeny důvody, které by neodpovídaly skutečné příčině rozvázání pracovního poměru, nezakládá to (na rozdíl od výpovědi či okamžitého zrušení pracovního poměru) neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru.

Od 1. ledna 2012 nebude ustanovení věty druhé součástí § 49 odst. 2 zákoníku práce, tím se však na shora uvedených závěrech nic nezmění. Ačkoliv tedy v dohodě (ne)vylíčené důvody nebudou případně odpovídat tomu, proč zaměstnavatel a zaměstnanec přistoupili ke skončení pracovního poměru dohodou (jaká byla skutečná pohnutka k uzavření dohody), nezakládá to neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru.

Stejně tak to neznamená, že by zaměstnanec nadále nemohl (nesměl) žádat, aby v dohodě o rozvázání pracovního poměru byly specifikovány důvody rozvázání pracovního poměru. Důvod rozvázání pracovního poměru i nadále může, ale nemusí být v dohodě uveden. Pokud však zaměstnanec požaduje, aby v dohodě uveden byl, není mu již zaměstnavatel povinen vyhovět.

Přestože do 31. 12. 2011 je zaměstnavatel povinen žádosti zaměstnance o uvedení důvodů rozvázání pracovního poměru vyhovět, není tato povinnost právně vymahatelná. Obráceně tato povinnost neplatí.

Požaduje-li uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru zaměstnavatel, nemusí s tím zaměstnanec souhlasit. V takovém případě však zpravidla, trvá-li zaměstnavatel na svém požadavku, dohodu vůbec neuzavře… Stejně tak i zaměstnanec, nechce-li zaměstnavatel vyhovět jeho žádosti o uvedení důvodů rozvázání pracovního poměru, nemusí dohodu uzavřít.

Zvláště dochází-li ke sjednání dohody o rozvázání pracovního poměru v důsledku u zaměstnavatele probíhajících nebo chystaných organizačních změn – tedy k rozvázání pracovního poměru z tzv. organizačních důvodů (ust. § 52 písm. a), b), c) zákoníku práce), měl by si zaměstnanec s ohledem na nárok na odstupné ohlídat, aby byl tento důvod rozvázání pracovního poměru (některá z organizačních změn) v dohodě uveden. Čtěte také: Odstupné 2012: Tři platy až po dvou letech práce

Z judikatury

I kdyby v dohodě (ne)vylíčené důvody neodpovídaly tomu, proč účastníci přistoupili ke skončení pracovního poměru dohodou (jaká byla skutečná pohnutka k uzavření dohody), nezakládá to (na rozdíl od výpovědi) neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1779/2010, ze dne 14. 7. 2011) 

Dohoda až druhá v pořadí, třeba po výpovědi

Mnohdy se v praxi stane, že jeden z účastníků pracovního poměru doručí druhému jednostranný úkon směřující k rozvázání pracovního poměru, zásadně výpověď, avšak zaměstnanec si vyhledá novou práci dříve, než uplyne výpovědní doba (a skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby), pak zaměstnanec žádá o skončení pracovního poměru dohodou k určitému datu (dřívějšímu, než by bylo datum skončení pracovního poměru na základě původní výpovědi).

V takovýchto případech není třeba již doručený jednostranný právní úkon odvolávat se souhlasem druhého účastníka pracovního poměru, nebo uzavírat zvláštní dohodu o jeho zrušení, neboť pracovní poměr skončí na základě toho právního úkonu, jehož právní účinky nastanou dříve – tedy na základě dohody o rozvázání pracovního poměru. Přičemž předchozí právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru se stane právně neúčinným.

V zákoníku práce ani v jiném právním předpise není stanoveno, že by právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru byl neplatný jen proto, že již dříve byl za účelem rozvázání téhož pracovního poměru učiněn jiný právní úkon. Rozvázání téhož pracovního poměru více právními úkony (učiněnými současně či postupně) zákoník práce ani jiné předpisy nezakazují).

Jednotlivé právní úkony se pak posuzují samostatně a samostatně také nastávají jejich právní účinky. (Srovnej např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 11. 2000, spis. zn. 21 Cdo 227/2000, rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. 7. 1997, spis. zn. 2 Cdon 195/97.)  Čtěte také: Více výpovědí v jednom pracovním poměru se nevylučuje

Dohoda jako východisko z nouze

Dodejme ještě, že o bezprávnou výhrůžku ani o zneužití výkonu práva k újmě zaměstnance (výkon práva v rozporu s dobrými mravy) se nejedná, jestliže zaměstnavatel kupř. odůvodní svůj návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou, jak se v praxi relativně často děje, tím, že jsou zde důvody, pro které by mohl pracovní poměr zrušit okamžitě.

V takové situaci zaměstnavatel nabízí zaměstnanci jako řešení právě tuto alternativu, kdy jsou skutečné důvody, které vedly k ukončení pracovního poměru, zamlčeny.

Alespoň jedno vyhotovení pro oba účastníky

Vzhledem k tomu, že dohoda o rozvázání pracovního poměru je konsensuální právní úkon mezi suverénními smluvními stranami – účastníky pracovněprávního vztahu, opustil zákoník práce s účinností od 1. 1. 2012 dosavadní formulaci ust. § 49 odst. 3 zákoníku práce o tom, že zaměstnavatel vydává jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru zaměstnanci.

I přes to, že toto znění reflektovalo obvyklou praxi, že dvoustranné pracovněprávní úkony zpravidla vyhotovuje zaměstnavatel a jejich návrh předkládá zaměstnanci.

Nahrazuje jej s cílem, aby bylo stanoveno, že obě smluvní strany mají obdržet vlastní vyhotovení tohoto dokumentu, znovu nikoliv nejpovedenější formulací o tom, že „Každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru.“, jako by snad nebylo možno, aby účastník pracovního poměru obdržel více než jedno vyhotovení dohody.

Před skončením pracovního poměru na základě dohody o tom, má zaměstnanec podle nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, právo na pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu k vyhledání nového zaměstnání, a to na  nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době. Je-li dohoda uzavřena z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. a) až e) zákoníku práce, poskytuje se pracovní volno ve stejném rozsahu s náhradou mzdy nebo platu.

Závěrečné shrnutí nových pravidel

Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná. Každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru.

Použitá literatura: Tomek, M.: Dohoda o skončení pracovního poměru a zrušení pracovního poměru ve zkušební době, Právní rádce č. 3/2009, Economia a.s.