Vyhodili vás neprávem? Odškodnění dostanete, i kdybyste se flákali

To, zda jste vyvíjeli aktivitu, abyste si po neplatném rozvázání pracovního poměru zajistili zaměstnání, není důležité pro posouzení, zda jsou splněny podmínky pro snížení náhrady mzdy za dobu, co vám zaměstnavatel neumožnil pracovat.

Dal vám dal zaměstnavatel neplatnou výpověď nebo s vámi zrušil neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době? Pokud jste mu písemně bez zbytečného odkladu oznámili, že trváte na tom, aby vás dále zaměstnával, pak podle ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce váš pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout vám náhradu mzdy nebo platu.

Náhrada vám přísluší ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy jste oznámili zaměstnavateli, že trváte na dalším zaměstnávání. Přísluší vám až do doby, kdy vám zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

Ust. § 69 zákoníku práce upravuje práva a povinnosti účastníků pracovního poměru v období, v němž jsou jejich vztahy sporné v důsledku rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době, které učinil zaměstnavatel a jehož platnost vy coby zaměstnanec neuznáváte. (A podali jste proto u soudu žalobu o určení jeho neplatnosti). A zároveň musí platit, že ve vás jako zaměstnanci panuje (až do rozhodnutí soudu o žalobě o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru nebo do doby, než dojde k platnému rozvázání pracovního poměru jinak) nejistota, zda pracovní poměr skutečně skončil (podle zaměstnavatelem učiněného rozvázání pracovního poměru), nebo zda bude pokračovat. Jestliže soud vaší žalobě o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru pravomocným rozhodnutím vyhověl a jestliže vy jste oznámili zaměstnavateli, že trváte na tom, aby vás dále zaměstnával, váš pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout vám náhradu mzdy.

Účel a rozsah náhrady mzdy

Náhrada mzdy, která vám jako zaměstnanci náleží podle ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce, je vyvolána tím, že vám zaměstnavatel po neplatném rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době přestal přidělovat práci podle pracovní smlouvy. A to i přesto, že jste trvali na tom, aby vás zaměstnavatel dále zaměstnával. Poskytnutí náhrady mzdy je tedy důsledkem nesplnění povinnosti ze strany zaměstnavatele přidělovat vám práci podle pracovní smlouvy. Náhrada mzdy má charakter ekvivalentu mzdy, kterou jste si nemohli vydělat v důsledku toho, že vám zaměstnavatel neumožnil konat práci, k níž jste se zavázali podle pracovní smlouvy. Zákon tímto způsobem sleduje, aby vám byla reparována újma, kterou jste utrpěli následkem protiprávního postupu zaměstnavatele.

Rozsah náhrady mzdy, která vám přísluší při neplatném rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem, je odvislý od toho, zda jste oznámili zaměstnavateli, že trváte na tom, aby vás dále zaměstnával. V případě, že takové oznámení učiníte, přísluší vám náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy jste oznámili zaměstnavateli, že trváte na dalším zaměstnávání. A přísluší vám až do dne právní moci rozhodnutí soudu o neplatnosti rozvázání pracovního poměru, popřípadě až do dne dřívějšího (ještě před pravomocným ukončením řízení o neplatnosti rozvázání pracovního poměru učiněného) platného skončení pracovního poměru jiným způsobem.

Kdy může zaplatit menší odškodné

Podle ust. § 69 odst. 2 zákoníku práce, přesahuje-li celková doba, za kterou by vám jako zaměstnanci měla příslušet náhrada mzdy nebo platu, 6 měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit. Soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda jste byli mezitím jinde zaměstnáni, jakou práci jste tam konali a jakého výdělku jste dosáhli. Nebo z jakého důvodu jste se do práce nezapojili.

Základním hlediskem při rozhodování soudu o snížení náhrady mzdy je skutečnost, zda jste byli po neplatném rozvázání pracovního poměru zaměstnáni u jiného zaměstnavatele, popřípadě zda jste se do práce u jiného zaměstnavatele nezapojili z vážného důvodu. Významné při tom je zejména to, zda jste se zapojili nebo mohli zapojit do práce v místě sjednaném pracovní smlouvou pro výkon práce nebo v místě, které lze z hlediska daného účelu považovat za rovnocenné místu sjednanému pro výkon práce (například v místě vašeho bydliště). Nebo v místě, které lze z hlediska daného účelu považovat pro vás za výhodnější než místo sjednané pro výkon práce (například místo v obci bezprostředně sousedící s obcí vašeho bydliště, pokud do vzdálenějšího místa sjednaného pro výkon práce denně dojíždíte). Anebo v místě, které lze z hlediska daného účelu považovat pro vás za výhodnější než místo sjednané pro výkon práce (například v jiné obci nebo kraji).  Dále soud sleduje, zda jste vykonávali nebo mohli vykonávat takovou práci, která odpovídá druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě, nebo práci, která je sjednanému druhu práce rovnocenná, anebo práci, jejíž výkon je pro vás výhodnější než v pracovní smlouvě sjednaný druh práce. A také jakou mzdu jste za vykonanou práci obdrželi nebo by mohli (kdybyste takovou práci vykonávali) obdržet.

K přiměřenému snížení podle ust. § 69 odst. 2 zákoníku práce může soud z těchto hledisek přistoupit jen tehdy, je-li možné po zhodnocení všech okolností případu dovodit, že jste se zapojili nebo mohli zapojit (a bez vážných důvodů jste se nezapojili) do práce u jiného zaměstnavatele za podmínek v zásadě rovnocenných nebo dokonce výhodnějších, než byste měli při výkonu práce podle pracovní smlouvy, kdyby zaměstnavatel plnil svou povinnost přidělovat vám tuto práci. Kdybyste se zapojili nebo mohli zapojit do práce u jiného zaměstnavatele za podmínek neodpovídajících těm, za kterých byste konali práci u zaměstnavatele v případě, že by vám přiděloval práci v souladu s pracovní smlouvou, nebylo by z hlediska daného účelu možné po vás spravedlivě požadovat, abyste se po neplatném rozvázání pracovního poměru do takové práce vůbec zapojili. Jestliže jste tak přesto učinili, nemůže to vést k závěru, že má být požadovaná náhrada mzdy snížena. V případě, že jste u jiného zaměstnavatele dosáhli nižší výdělek a že tedy nelze dovodit, že jste se zapojili do práce u jiného zaměstnavatele za podmínek v zásadě rovnocenných s podmínkami, které byste měli při výkonu práce podle pracovní smlouvy, nejsou splněny podmínky nejen ke snížení náhrady mzdy.

Neřeší se, proč jste byli propuštěni

Při posuzování žádosti zaměstnavatele podle ust. § 69 odst. 2 zákoníku práce soud přihlíží jen k okolnostem, které panovaly po uplynutí šesti měsíců z celkové doby, za niž by vám měla být náhrada mzdy poskytnuta. A také které se týkají vašich poměrů z hlediska vašeho dalšího zaměstnávání. Okolnosti, za nichž došlo k rozvázání pracovního poměru, pro které bylo rozvázání pracovního poměru neplatné nebo které provázely řešení sporu o platnost rozvázání pracovního poměru, tu nemají význam, neboť právní úprava s nimi možnost krácení náhrady mzdy nespojuje.

Pro posouzení, zda v případě vás coby zaměstnance jsou splněny podmínky pro snížení náhrady mzdy, není významné, zda jste vyvíjeli aktivitu k tomu, abyste si zajistili jiné zaměstnání. A dokonce ani zda jste byli evidováni u úřadu práce jako uchazeči o zaměstnání, neboť k přiměřenému snížení mzdy v případě, že jste se po neplatném rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele nezapojili do práce u jiného zaměstnavatele, by soud mohl přistoupit – jak vyplývá z výše uvedeného – jen tehdy, bylo-li by možné po zhodnocení všech okolností případu dovodit, že jste měli konkrétní možnost zapojit se do práce u jiného zaměstnavatele. A to za podmínek v zásadě rovnocenných nebo dokonce výhodnějších, než byste měli při výkonu práce podle pracovní smlouvy, kdyby zaměstnavatel plnil svou povinnost přidělovat vám tuto práci, ale této možnosti jste bez vážných důvodů nevyužili. Se samotným nedostatkem vaší aktivity při hledání jiné práce ani s tím, že jste se neobrátili na úřad práce se žádostí o zprostředkování zaměstnání, zákon možnost snížení náhrady mzdy nespojuje.

Možnost ucházet se o práci ke snížení náhrady mzdy nestačí

Na tom, že u zaměstnance žalujícího na náhradu mzdy v případě, který rozhodoval Nejvyšší soud ČR pod spis. zn. 21 Cdo 4124/2014 a uzavřel svým rozsudkem ze dne 27. srpna 2015, nebyly splněny podmínky pro snížení náhrady mzdy, nemůže nic změnit ani okolnost, že zaměstnanec nevyužil možnosti ucházet se o některé z pracovních míst „inzerovaných“ v budovách žalovaného zaměstnavatele.

I kdyby byly podmínky těchto pracovních míst rovnocenné nebo dokonce výhodnější v porovnání s podmínkami, které by měl žalobce při výkonu práce podle pracovní smlouvy uzavřené se žalovaným (zejména z hlediska výše výdělku, druhu práce a místa jejího výkonu), nepředstavovaly inzerované nabídky těchto míst, které byly adresovány neomezenému okruhu osob splňujících podmínky inzerenta, bezprostřední možnost, aby se žalobce na základě nich zapojil do práce, nýbrž jen možnost, aby se o tato pracovní místa – vedle případných dalších zájemců – ucházel a snažil se je získat. Vzhledem k tomu, že při posuzování žádosti zaměstnavatele podle ust. § 69 odst. 2 zákoníku práce soud přihlíží jen ke skutečnostem, které panovaly po uplynutí šesti měsíců z celkové doby, za niž by měla být zaměstnanci poskytnuta náhrada mzdy, nebyly pro posouzení věci významné ani nabídky pracovních míst učiněné žalovaným před doručením výpovědi zaměstnanci. Stejně jako „nabídky“ či „doporučení“ míst u jiných zaměstnavatelů, k nimž žalovaný přistoupil v průběhu výpovědní doby.