Pracovník se nemůže stát nadbytečným jen proto, že se zaměstnavateli vrací z rodičovské dovolené kolega, který má vykonávat stejnou práci. Takto vymezený výpovědní důvod nemůže v případném soudním sporu o platnost rozvázání pracovního poměru sám o sobě obstát.
Návrat z rodičovské nenaplňuje důvod pro nadbytečnost
Dopisem ze dne 23. 10. 2006 žalovaná zaměstnavatelka sdělila zaměstnanci – žalobci, že mu dává tímto ke dni 31. 1. 2007 výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost, k níž dojde v důsledku ukončení rodičovské dovolené jedné naší zaměstnankyně
.
To si ale zaměstnanec – učitel nenechal líbit a domáhal se u soudu, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnil zejména tím, že ačkoliv použití výpovědního důvodu nadbytečnosti předpokládá, že došlo k rozhodnutí zaměstnavatele či příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zefektivnění práce nebo jiným organizačním změnám, u žalované k žádné uvedené skutečnosti nedošlo. Návrat zaměstnankyně z rodičovské dovolené nadbytečnost jiného zaměstnance nemůže zakládat. Čtěte také: Nenechte se zbytečně vyhodit pro nadbytečnost aneb Pikantní příběh ze soudní síně.
Rozhodnutí o nadbytečnosti na poradě?
Soud prvního stupně žalobu zamítl, když vycházel ze zjištění, že k rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách došlo u žalované na poradě školy dne 5. 10. 2006. Žalobce se stal nadbytečným v okamžiku, kdy se vracela z rodičovské dovolené zaměstnankyně s určitou aprobací. Žalovaná tedy musela umožnit učitelce po skončení rodičovské dovolené návrat do zaměstnání
. Podle názoru soudu prvního stupně zaměstnavateli musí být umožněno, aby zaměstnával ty, kteří kvalifikačně odpovídají jeho potřebám. I přes námitky žalobce, že se na škole muselo suplovat a že v průběhu výpovědní doby byl přijat nový učitel (se zcela jinou kvalifikací než žalobce), žalovaná postupovala správně a soud nemůže přezkoumat, jestli v souladu s rozhodnutím o organizační změně měl být propuštěn právě žalobce nebo někdo jiný
.
K odvolání žalobce odvolací soud změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že určil, že výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost je neplatná. Ztotožnil se se závěrem soudu prvního stupně, že jde o výpověď platnou po formální stránce
, třebaže žalovaná odůvodnila výpověď z pracovního poměru jen obecně nadbytečností žalobce, k níž mělo dojít v důsledku ukončení rodičovské dovolené jedné naší zaměstnankyně
.
I když z textu výpovědi není zřejmé, o kterou zaměstnankyni se má jednat, a dokonce ani to, že jde o učitelku, z okolností, za kterých žalovaná žalobci výpověď dala, bylo žalobci zřejmé, že jejím důvodem je právě návrat konkrétní učitelky. Nesouhlasil však s názorem soudu prvního stupně, že byla prokázána existence žalovanou použitého důvodu výpovědi z pracovního poměru. Dovodil, že skutečným důvodem, proč se měl stát žalobce nadbytečným, bylo rozhodnutí žalované o změně kvalifikační struktury učitelského sboru
, což potvrdil i ředitel žalované při jednání u odvolacího soudu.
Nadbytečnost ve smyslu vyššího než plánovaného počtu učitelů u žalované nenastala ani po návratu učitelky V., což vyplývá podle odvolacího soudu z toho, že ještě před uplynutím výpovědní lhůty žalobce byl do pracovního poměru přijat další učitel, byť s odlišnou aprobací. Ačkoli nadbytečnost sama o sobě ještě nemusí znamenat snížení počtu zaměstnanců, ale může spočívat ve změně kvalifikační struktury zaměstnanců, je nezbytné, aby v takovém případě byl výpovědní důvod tímto způsobem ve výpovědi z pracovního poměru skutkově vymezen. Výpověď z pracovního poměru ze dne 23. 10. 2006 však není odůvodněna změnami v potřebě aprobací, nýbrž příchodem učitelky, a ten sám o sobě nadbytečnost žalobce za následek mít nemohl a neměl.
Proti rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání k Nejvyššímu soudu ČR, který jej zamítl svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 440/2008, ze dne 22. 1. 2009.
Předpoklady nadbytečnosti dle právní úpravy a judikátů
Zaměstnavatel může dát výpověď pro nadbytečnost, stanete-li se nadbytečnými vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně vašich úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru pro nadbytečnost patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, podle kterého se konkrétní pracovník stal nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že jste se stali právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečnými.
Zákoník práce nebo jiné právní předpisy nestanoví, že by rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách muselo být přijato (vydáno) vždy jen písemně, a ani nepředpokládají, že by muselo být zaměstnavatelem „vyhlášeno“ nebo jiným způsobem zveřejněno. Zaměstnanec, jehož se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním však musí být seznámen. Postačí ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru.
Pro zaměstnavatele jste nadbyteční tehdy, jestliže ten nemá s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizačních změnách možnost vás dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost není podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců, naopak může k němu dojít i při zvyšování jejich počtu.
Zaměstnavatelům zákon umožňuje, aby regulovali nejen počet svých zaměstnanců, ale i jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnávali jen takový počet pracovníků a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejich potřebám. O výběru osoby, která je nadbytečná, rozhoduje výlučně zaměstnavatel. Soud není oprávněn v tomto směru jeho rozhodnutí přezkoumávat.
Z toho, že nadbytečnost zaměstnance je dána tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizačních změnách možnost ho dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě, vyplývá, že skutečnost, že přijme jiného pracovníka na místo uvolněné odchodem toho původního, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu. V takovém případě nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec, resp. druh práce, který na základě pracovní smlouvy vykonává, stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným. Jestliže se totiž z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců nestává nadbytečným druh práce sjednaný pracovní smlouvou propouštěného zaměstnance (jeho pracovní činnost), nemůže být jiná okolnost spočívající kupř. pouze v jeho osobě, podkladem pro skončení pracovního poměru.
Posouzení případu
V projednávané věci měla být nadbytečnost žalobce vyvolána, jak uvedla žalovaná v dopise ze dne 23. 10. 2006, pouze v důsledku ukončení rodičovské dovolené jedné naší zaměstnankyně
. O změně kvalifikační struktury (aprobace) zaměstnanců není ve výpovědi z pracovního poměru žádná zmínka. I kdyby bylo správné tvrzení žalované, že o organizační změně spočívající ve snížení počtu učitelů o jednoho bylo rozhodnuto na poradě dne 5. 10. 2006 (ze zápisu z porady „organizační změna – nástup M. V. po mateřské dovolené od 1. 2. 2007“ to však nevyplývá), nezbytný předpoklad pro dání platné výpovědi, spočívající v existenci příčinné souvislosti mezi nadbytečností žalobce a přijatou organizační změnou, prokázán nebyl.
Žalovaná totiž ještě v průběhu výpovědní doby žalobce přijala dalšího učitele, z čehož vyplývá, že žalobce nemohl být v důsledku (možného) organizačního opatření nadbytečný. Jestliže by ale měla nadbytečnost žalobce spočívat ve změně kvalifikační struktury zaměstnanců, bylo nezbytné, aby takový výpovědní důvod byl ve výpovědi z pracovního poměru skutkově vymezen. Protože nadbytečnost žalobce byla odůvodněna návratem učitelky V. z rodičovské dovolené, a žalovaná ani netvrdila, že by přijala jiná rozhodnutí o změně úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních opatřeních, na základě kterých by se stal žalobce pro žalovanou nadbytečným, a protože žalovaná poté přijala dalšího zaměstnance – učitele, nemohl pouze návrat učitelky V. z rodičovské dovolené mít za následek, že se žalobce (se sjednaným druhem práce „učitel“) stal pro žalovanou nadbytečným. Čtěte více: Kdy je výpověď pro nadbytečnost platná?
Organizační změnou je i změna kvalifikační struktury
Organizační změna, jejíž přijetí může vést k nadbytečnosti zaměstnance, a tedy k rozvázání pracovního poměru výpovědí, může spočívat nejen ve snížení počtu zaměstnanců, ale též ve změně jejich kvalifikační struktury. Tento výpovědní důvod ale pak musí být ve výpovědi z pracovního poměru nezaměnitelně vymezen.
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR, spis. zn. 21 Cdo 440/2008, ze dne 22. 1. 2009)