Vybojovala si roční odstupné, i když o něm neměla v dohodě ani slovo

Splňujete-li podmínky zákona, máte na odstupné nárok i v případě, že se o něm v dohodě o rozvázání pracovního poměru vůbec nehovoří.

Těhotnou zaměstnankyni a rodiče pečující o děti do věku 8 let smí zaměstnavatel přeložit k práci do jiného místa jen na jejich žádost. To platí, i když nemohou vykonávat dosavadní práci ze zdravotních důvodů.

Spor o peníze za pracovní úraz

Zaměstnankyně, pracující původně jako uklízečka, se jako žalobkyně domáhala, aby jí zaměstnavatel zaplatil 208 704 Kč s úrokem z prodlení. Žalobu zdůvodnila zejména tím, že v době trvání pracovního poměru utrpěla pracovní úraz, v důsledku kterého byla „shledána nezpůsobilou k výkonu dosavadní práce a byla uznána osobou zdravotně znevýhodněnou“. Pracovní poměr byl ukončen dohodou. Žalobkyně se domnívala, že má právo na odstupné, neboť její pracovní poměr byl rozvázán dohodou, uzavřenou z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. d) zákoníku práce.

Byla sice převedena a současně přeložena na jinou práci, a to „vrátný – informátor“, kterou měla vykonávat v jiné obci, ale to pro ni nebylo „vzhledem k jejímu poúrazovému stavu přijatelné“. Zaměstnavatel na žalobu reagoval potvrzením, že žalobkyně vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyla podle lékařského posudku způsobilost konat dosavadní práci, že ji proto převedl na práci „vrátný – informátor“, která „plně odpovídá zdravotním schopnostem žalobkyně“, s „místem výkonu práce Havlíčkův Brod“, když žalobkyně udělila souhlas „k přeložení do jiného místa výkonu práce v rámci území Vysočiny již v pracovní smlouvě“. Dohoda o rozvázání pracovního poměru byla uzavřena z iniciativy žalobkyně, která o to požádala s odůvodněním, že o „pozici vrátný – informátor nemá zájem“.

Z uklízečky vrátná o 41 km dál

Soud prvního stupně žalobu zamítl. Podle soudu prvního stupně „nebylo prokázáno tvrzení žalobkyně, že by pracovní poměr skončil dohodou z důvodu ust. § 52 písm. d) zákoníku práce“, neboť „ze samotné dohody o rozvázání pracovního poměru to nelze dovodit“. Žalobkyně sice utrpěla pracovní úraz, pro jehož následky nemohla konat dosavadní práci (úklid), avšak žalovaný ji převedl na jinou práci, kterou mohla podle lékařského posudku vykonávat. Žalobkyně požádala o rozvázání pracovního poměru dohodou, protože neměla o nabízenou práci zájem. Protože důvodem „ukončení pracovního poměru byl ze strany žalobkyně fakt, že neměla o nabízenou práci zájem“, požadované odstupné jí nenáleží.

Stejného názoru byl i odvolací soud, na který se zaměstnankyně obrátila s odvoláním. Proti rozsudku odvolacího soudu proto podala žalobkyně dovolání k Nejvyššímu soudu ČR.

Namítala, že byla přeložena do Havlíčkova Brodu, který je od jejího bydliště vzdálen asi 41 km a do něhož je spojení hromadnou dopravou spojeno s několika přestupy, a že tedy zdravotní stav jí neumožňoval konat denně takovou cestu. Lékařský posudek, který dovodil, že je schopna vzhledem ke svému zdravotnímu stavu konat jinou práci, se týkal posouzení způsobilosti konat práci „vrátného – informátora“ a nikoliv také cestování do jiného místa výkonu práce. Žalobkyně byla v době přeložení matkou čtyř nezletilých dětí, z nichž nejmladšímu tehdy „bylo 5 let“, a mohla tedy být přeložena do jiného místa výkonu práce pouze na svou žádost.

Co říká právní úprava?

Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. d) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.

Ze zákona vzniká právo na odstupné tehdy, jestliže jste ztratili dosavadní práci ze zdravotních důvodů, neboť nemůžete pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání konat dosavadní práci, nebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice.

Tím, že se odstupné poskytuje jako (nejméně) dvanáctinásobek průměrného výdělku, zákon sleduje, aby se vám dostaly takové peněžní prostředky, jaké byste jinak obdrželi, kdyby pracovní poměr ještě po dobu alespoň dvanácti měsíců pokračoval.

Odstupné při skončení pracovního poměru na základě dohody o jeho rozvázání vám přísluší jen a právě tehdy, byla-li důvodem rozvázání poměru okolnost, že nesmíte (podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče – nově poskytovatelem pracovnělékařských služeb – nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává) dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí.

Podle ustálené judikatury soudů není pro vznik práva na odstupné rozhodující, zda je v dohodě o rozvázání pracovního poměru uvedena (jako důvod skončení pracovního poměru) okolnost, která zakládá právo na odstupné. Byl-li totiž pracovní poměr rozvázán dohodou, máte právo na odstupné vždy, jestliže se prokáže, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. a) až d) zákoníku práce. To platí i tehdy, pokud nebyly v dohodě uvedeny důvody, pro které se pracovní poměr končí, popřípadě obsahuje-li dohoda v rozporu se skutečností takové důvody rozvázání poměru, s nimiž zákon rozvázání poměru nespojuje.

Nerozhoduje obsah dohody, ale zdravotní důvody

Odvolací soud v projednávané věci dovodil, že na dohodu účastníků o rozvázání pracovního poměru je třeba – protože nebyla napadena žalobou o neplatnost rozvázání pracovního poměru (ve smyslu ust. § 72 zákoníku práce) - „nahlížet jako na platný právní úkon“ také v tom, že „byla uzavřena na žádost žalobkyně“, v níž „doslovně uvedla, že nemá zájem o práci vrátné – informátorky“. Odvolací soud však náležitě nevzal v úvahu, že uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru není podstatnou náležitostí dohody o rozvázání pracovního poměru a že – jak vyplývá z výše uvedeného – je dohoda o rozvázání poměru platným právním úkonem. A to i když v ní nebyly uvedeny důvody rozvázání poměru nebo i když v dohodě uvedené důvody neodpovídají tomu, proč ve skutečnosti k rozvázání došlo.

Prokazujete-li tedy, že k rozvázání poměru se zaměstnavatelem dohodou došlo z důvodů, s nimiž zákon spojuje vznik nároku na odstupné, nelze vaše požadavky odmítat jen proto, že v dohodě nebyly uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, popřípadě že v dohodě byly uvedeny takové důvody rozvázání pracovního poměru, při nichž vám odstupné nenáleží.

Žalobkyni právo na odstupné proto nelze nepřiznat jen proto, že v dohodě o rozvázání pracovního poměru bylo uvedeno, že byla uzavřena „na žádost žalobkyně“.

Posouzení případu Nejvyšším soudem ČR a jeho verdikt

Žalobkyně pozbyla vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pro následky pracovního úrazu způsobilost konat dosavadní práci v „úklidu“. Došlo-li následně k rozvázání pracovního poměru dohodou, je zřejmé, že jeho příčinou byla zdravotní nezpůsobilost žalobkyně konat dosavadní práci v „úklidu“, ledaže by bylo prokázáno, že byla – jak tvrdil žalovaný – ještě před rozvázáním pracovního poměru platně převedena podle ust. § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce na jinou práci a platně přeložena k výkonu této práce do Havlíčkova Brodu.

Předpokladem pro platné převedení na jinou práci v první řadě bylo, aby pro ni tato práce byla vhodná vzhledem k jejímu zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k její kvalifikaci (srov. ust. § 41 odst. 6 zákoníku práce). Podle lékařského posudku žalobkyně byla schopna konat tuto jinou práci („není schopna vykonávat zejména tyto práce: těžkou fyzickou práci s nošením těžkých břemen, dlouhodobé stání, chůzi po nerovném terénu“), z výsledků dokazování však není zřejmé, zda a jak byla posouzena zdravotní způsobilost rovněž s ohledem na cestu do zaměstnání z jejího bydliště do Havlíčkova Brodu.

Zdravotní způsobilost k cestě do zaměstnání je nepochybně součástí celkového posouzení zdravotní způsobilosti zaměstnance konat určitou práci.

Vzhledem k tomu, že žalobkyně v době převedení na jinou práci pečovala o dítě mladší 8 let, mohla být přeložena k výkonu do Havlíčkova Brodu – jak vyplývá z ust. § 240 odst. 1 zákoníku práce – jen na svou žádost.

Nepožádala-li o takové přeložení, jde o neplatný právní úkon. V případě, že žalobkyně nebyla před rozvázáním pracovního poměru platně převedena na jinou práci a platně přeložena do jiného místa výkonu práce, přísluší jí – bez ohledu na to, co bylo v dohodě o rozvázání pracovního poměru uvedeno o důvodu rozvázání pracovního poměru – odstupné ve výši (nejméně) dvanáctinásobku průměrného výdělku, ledaže by se žalovaný zcela zprostil své odpovědnosti za škodu vzniklou pracovním úrazem podle ust. § 367 odst. 1 zákoníku práce.

widgety

Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný; Nejvyšší soud ČR jej proto zrušil stejně jako rozsudek soudu prvního stupně svým rozsudkem ze dne 18. 12. 2014, spis. zn. 21 Cdo 448/2014.

Znění dohody vznik nároku na odstupné neovlivní

Nejvyšší soud v tomto případu připomenul svou dřívější judikaturu v tom smyslu, že pokud pracovní poměr skončil z důvodu, za který ze zákona náleží odstupné, pak má zaměstnanec na toto odstupné nárok, i když to v dohodě není uvedeno. Nižší soudy tak měly pečlivě zkoumat, zda byl pracovní poměr skutečně rozvázán v důsledku pozbytí zdravotní způsobilosti pro pracovní úraz, a v takovém případě přiznat zaměstnankyni nárok na odstupné.