Váš šéf může mít od nového roku delší zkušební dobu než vy

Sjednávání zkušební doby dozná na přelomu roku změn. Jaká specifika upravují zkušební dobu pro vašeho šéfa?

Zkušební doba je jednou z podmínek, nikoliv však povinných náležitostí, které mohou být sjednány v pracovní smlouvě (ale nejen v ní), před nástupem nebo při nástupu zaměstnance do pracovního poměru.

Zkušební doba nevzniká automaticky ze zákona se vznikem pracovního poměru. Mají-li na ní účastníci pracovního poměru zájem, musejí ji mezi sebou vždy výslovně sjednat. Zkušební doba tedy může, ale nemusí být sjednána. Lze ji sjednat se všemi zaměstnanci, i s mladistvými, tzv. čerstvými absolventy škol aj. 

Pracovní poměr na zkoušku?

Sjednání zkušební doby umožňuje účastníkům pracovního poměru, aby si ověřili, zda jim bude pracovní poměr vyhovovat. Pokud některá ze stran dospěje k závěru, že pracovní poměr nesplňuje její představy, může jej ve zkušební době, tedy v počátečním stadiu existence pracovního poměru, snadno zrušit. 

Někdy se proto v této souvislosti hovoří poněkud přepjatě a zavádějícím způsobem o "pracovním poměru na zkoušku“ a po uplynutí zkušební doby, nedojde-li k rozvázání pracovního poměru, o již „plnohodnotném pracovním poměru“.

Ve zkušební době sice nemůže zaměstnavatel na rozdíl od zaměstnance zrušit pracovní poměr kdykoliv, ale může jej zrušit komukoliv – s kterýmkoliv zaměstnancem (kupř. i s těhotnou ženou, osobou se zdravotním postižením aj.), a to – stejně jako zaměstnanec – z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu.  Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance.

Úpravu zkušební doby, jakož i případného rozvázání (zrušení) pracovního poměru během ní, výrazně mění od 1. 1. 2012 novela zákoníku práce. Čtěte více: Přehledně: Změny v zákoníku práce od 1. 1. 2012

Maximálně 3 měsíce, pro vedoucí zaměstnance až 6 měsíců

Je-li sjednána zkušební doba, nesmí být podle ust. § 35 odst. 1 zákoníku práce delší než:

  • 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru,
  • 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u vedoucího zaměstnance.

Současně zkušební doba nesmí být podle ust. § 35 odst. 5 zákoníku práce sjednána delší než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Zkušební dobu lze samozřejmě dohodnout jak při uzavírání pracovního poměru na dobu neurčitou, tak při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou.

Od 1. 1. 2012 je tedy nově možno sjednat s vedoucími zaměstnanci až šestiměsíční zkušební dobu, zatímco dosud bylo možno sjednat ve všech případech (se všemi zaměstnanci) zkušební dobu nejdéle na 3 měsíce.

Nově je maximální délka zkušební doby omezena rovněž tak, že zkušební doba nesmí být delší než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. To znamená, že zkušební doba vedoucího zaměstnance, s nímž bude uzavřen pracovní poměr na dobu určitou v délce jednoho roku, může být sjednána nejvýše na 6 měsíců, u téhož zaměstnance, pokud s ním bude sjednán pracovní poměr na 8 měsíců, může činit maximální délka zkušební doby 4 měsíce. Pro „řadové“ zaměstnance zůstala zachována maximálně tříměsíční zkušební doba. Bude-li sjednán s takovým zaměstnancem pracovní poměr na 4 měsíce, může zkušební doba činit nejvýše 2 měsíce.

Nebude tak již možná praxe, kdy zaměstnavatel opakovaně předkládal zaměstnanci návrh na uzavření pracovního poměru na dobu určitou (například na 3 měsíce) a v rámci pracovní smlouvy hodlal vždy sjednat zkušební dobu v zákonem maximálně dovolené délce, kterou již nyní bylo možno beztak shledat v rozporu s dobrými mravy. V krajním případě tak vlastně v konečném důsledku mohl zaměstnavatel přimět zaměstnance ke sjednání až dvouleté „zkušební doby“.

Pokud by byla sjednána zkušební doba delší, než je přípustné, nebylo by její sjednání neplatné, zkušební doba by však činila jen tolik, kolik je maximálně přípustné. Mám současně za to, že pokud účastníci pracovního poměru sjednají zkušební dobu, ale neurčí její délku, pak zkušební doba bude činit právě pouze přípustné maximum, tedy nově u vedoucího zaměstnance 6 měsíců.

(Srovnej rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 27. 11. 2001, spis. zn. 21 Cdo 127/2001.) 

V pracovní nebo jiné smlouvě

Zkušební dobu je podle ust. § 35 odst. 2 zákoníku práce možné sjednat rovněž v souvislosti se jmenováním na vedoucí pracovní místo (na tom se od 1. 1. 2012 nic nezměnilo). Zkušební doba tedy nemusí být sjednána (jen) v pracovní smlouvě, může být dohodnuta i v jiné samostatné smlouvě.

Bude-li však pracovní poměr založen pracovní smlouvou, bude zkušební doba v drtivé většině případů sjednávána přímo v pracovní smlouvě. V případě založení pracovního poměru jmenováním by měla být sjednána zkušební doba v samostatném dokumentu – např. v „Dohodě, jíž se upravují pracovní podmínky do funkce jmenovaného vedoucího zaměstnance“, tzv. manažerské smlouvě apod.

Jmenovací dekret totiž jako jednostranný právní úkon vystavuje, podepisuje a vydává pouze zaměstnavatel (resp. fyzická osoba vykonávající funkci ke jmenování oprávněného orgánu), zatímco zaměstnanec svým případným podpisem stvrzuje toliko převzetí tohoto dokumentu; nejedná se tedy o písemnou dohodu, tj. dvoustranný právní úkon.

Výčet případů, kdy se pracovní poměr zakládá jmenováním, je obsažen v ust. § 33 odst. 3 zákoníku práce a je omezen na vedoucí funkce ve státní a veřejné správě a službách a státních podnicích.

Jen při vzniku, ne změně pracovního poměru

Zkušební dobu nelze platně sjednat při změně pracovního poměru, jak se mnozí zaměstnavatelé mylně domnívají. V souvislosti se jmenováním na pracovní místo vedoucího zaměstnance lze zkušební dobu sjednat pouze v případech, kdy je pracovní poměr jmenováním skutečně zakládán, nikoliv pouze měněn – např. jmenováním zaměstnance, který byl u dosavadního zaměstnavatele dosud zaměstnán na základě pracovní smlouvy, jde-li tedy v praxi např. o povýšení tzv. vnitropodnikovým jmenováním.

V souvislosti se jmenováním na pracovní místo vedoucího zaměstnance však lze zkušební dobu sjednat pouze v případech, kdy je pracovní poměr jmenováním skutečně zakládán, nikoliv pouze měněn – např. jmenováním zaměstnance, který byl u dosavadního zaměstnavatele dosud zaměstnán na základě pracovní smlouvy, jde-li tedy v praxi např. o povýšení tzv. vnitropodnikovým jmenováním.

I ve zkušební době platí ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce (pokud jde o právní úpravu účinnou do 31. 12. 2011, viz ust. § 73 odst. 6 zákoníku práce) o tom, že odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí, a proto je třeba pečlivě zvážit a přesně formulovat příslušný právní úkon, který může směřovat buď k rozvázání pracovního poměru jako takového („celého pracovního poměru“ – „pracovního poměru jako takového“) – zrušení ve zkušební době, nebo jen k ukončení výkonu vedoucí pozice zaměstnance – odvolání z vedoucího pracovního místa nebo vzdání se této funkce. Čtěte také: Když padne šéf: Jaké jsou nároky odvolaných manažerů?

Nic nevylučuje, aby zkušební doba byla sjednávána případně i v dohodě o pracovní činnosti, když její účastníci v dohodě ujednají, že i pro jejich pracovněprávní vztah mají platit příslušná ustanovení zákoníku práce o zkušební době. Čtěte také: Jak se v roce 2012 změní dohoda o pracovní činnosti?

Písemně, jinak je zkušební doba neplatná

Zkušební doba musí být podle ust. § 35 odst. 6 zákoníku práce sjednána písemně. Text zákona již od 1. 1. 2012 neobsahuje v příslušném ustanovení dovětek „jinak je neplatná“. Vypuštění dovětku „jinak je neplatná“ však vůbec neznamená, že by zkušební dobu bylo možno sjednávat ústně nebo mlčky, tzv. konkludentně. Pouze v souvislosti s novou koncepcí a úpravou neplatnosti pracovněprávních úkonů (viz ust. § 18, 19, 20, 21 zákoníku práce, ve znění od 1. 1. 2012) se i v jiných ustanoveních zákoníku práce, která dosud uvádějí, že určitý právní úkon nebo určité ujednání musí být písemné, jinak je neplatné, stala tato slova nadbytečná, a proto byla zrušena.

Dohoda o zkušební době, která nebyla učiněna v předepsané formě, kterou vyžaduje zákon, tedy nebyla uzavřena písemně, je neplatná, její účastníci ani nemohou tuto vadu zhojit dodatečně ve smyslu ust. § 20 odst. 1 zákoníku práce, leda by tak učinili nejpozději v den sjednaného nástupu zaměstnance do práce.

Nejpozději v den vzniku pracovního poměru

Zkušební dobu je možné podle ust. § 35 odst. 3 zákoníku práce sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.

Součástí textu zákona už není od 1. 1. 2012 ustanovení (§ 35 odst. 1 věty páté zákoníku práce, ve znění do 31. 12. 2011) o tom, že zkušební dobu není možné sjednat, jestliže pracovní poměr již vznikl. Je tedy možné sjednat zkušební dobu i dodatečně (např. v dodatku k pracovní smlouvě), pokud byla pracovní smlouva uzavřena dříve, než v den nástupu do práce (s odloženým dnem nástupu do práce), ale nejpozději právě v den nástupu do práce. Zkušební doba nemůže být platně sjednána zpětně po dni vzniku pracovního poměru.

Pokud je pracovní smlouva případně vyhotovena písemně později než v den nástupu zaměstnance do práce, její účastníci tak ve smyslu ust. 20 odst. 1 zákoníku práce odstraňují jejím uzavřením dodatečně vadu spočívající v tom, že příslušný právní úkon – pracovní smlouva – nebyl učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon.

Nadto nebyl-li právní úkon, jímž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah, tedy i pracovní smlouva, učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon, tedy písemně, je možné se neplatnosti ve smyslu ust. § 20 odst. 2 zákoníku práce dovolat, jen nebylo-li již započato s plněním. Pracovní smlouva tedy bude platná, ale nikoliv ujednání o zkušební době.

Příklad

Dva zaměstnanci nastupují do pracovního poměru v pondělí 2. ledna 2012. První z nich téhož dne uzavře se zaměstnavatelem pracovní smlouvu, v níž jako den nástupu do práce bude uveden 1. leden 2012 a současně bude sjednána zkušební doba.

Pracovní smlouvu pro druhého ze zaměstnanců vyhotoví zaměstnavatel a sjedná se zaměstnancem až ve středu 4. ledna 2012, přičemž jako den nástupu bude rovněž uvedeno 1. 1. 2012 a také bude sjednána zkušební doba.

Ani v jednom případě není zkušební doba sjednána platným způsobem, neboť nebude splněna podmínka, aby zkušební doba byla sjednána nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce.

Pakliže si účastníci pracovního poměru přáli, aby pracovní poměr vznikl již 1. 1. 2012 (kupř. proto, aby zaměstnanec event. nebyl poškozen na svém právu na dovolenou, a leden tak mohl být započítán jako celý měsíc (viz ust. § 212 odst. 1 a 2 zákoníku práce), zatímco prvním pracovním dnem je až 2. 1. 2012, a současně měl být naplněn požadavek, aby byla i zkušební doba sjednána platně, bylo třeba sjednat pracovní smlouvu, včetně ujednání o zkušební době, jestliže ji není možno uzavřít 1. 1. 2012, což je neděle a státní svátek, ani v sobotu 31. 12. 2011, nejpozději poslední pracovní den předcházející dni vzniku pracovního poměru, tedy v pátek 30. 12. 2011. Jinak přicházelo v úvahu dne 2. 1. 2012 sjednat pracovní smlouvu, a v jejím rámci zkušební dobu, s dnem nástupu do práce právě až 2. 1. 2012.

Ke zkušební době a jejím novým pravidlům od 1.1. 2012 ještě uveřejníme články o počítání a prodlužování zkušební doby, zrušení pracovního poměru ve zkušební době a doručování oznámení o zrušení poměru ve zkušební době.