V práci byl šikanován, soud mu dal šanci na odškodnění

Šikana v zaměstnání představuje porušení právní povinnosti zaměstnavatele a zakládá odpovědnost zaměstnavatele.

Nejvyšší soud ČR odmítl názor, že pro závěr o příčinné souvislosti mezi vznikem škody vzniklé ztrátou na výdělku v důsledku skončení pracovního poměru a porušením právní povinnosti zaměstnavatelem je významný jen vlastní právní úkon, jímž byl pracovní poměr ukončen a nikoli důvod jeho skončení („motivy zaměstnance, které ho vedly ke skončení pracovního poměru“).

V případě řešeném pod spis. zn. 21 Cdo 2204/2011 a rozhodnutém rozsudkem ze dne 9. 10. 2012 nebyla významná jen skutečnost, že pracovní poměr skončil dohodou na návrh zaměstnance (způsob skončení), ale též důvod, z jakého k tomuto skončení pracovního poměru došlo. 


Autor: Colin Adamson/sxc.hu

Ilustrační obrázek

Za situace, kdy byl zaměstnanec šikanován, čímž byla ponížena jeho lidská důstojnost, vážnost a profesní odbornost, nelze dovozovat, že návrh zaměstnance na skončení pracovního poměru dohodou učiněný v úzké časové návaznosti na to nemá právní význam, a že „diskriminační jednání nemělo za následek skončení pracovního poměru“, neboť „zaměstnanec se sám rozhodl pracovní poměr skončit“. Z tohoto důvodu NS ČR otevřel cestu zaměstnanci, aby získal požadované odškodnění.Tip: Výpověď 2012: vyznejte se v rozvázání pracovního poměru

Zaměstnanec se jako žalobce domáhal, aby mu žalovaná zaměstnavatelka (nemocnice) zaplatila 1 400 000 Kč. Žalobu odůvodnil tím, že byl od začátku června do 8. 7. 2003 vystaven stupňující se šikaně ze strany ředitele žalované zaměstnavatelky, byl nevhodně okřikován v přítomnosti dalších zaměstnanců, byla znevažována jeho odbornost, byl neoprávněně krácen na platu, byla mu zakázána operační činnost, byl vykazován ze schůzek vedení, ač jeho účast na nich byla obvyklou součástí jeho pracovní náplně, byl odvolán z funkce s nabídkou zařazení zdaleka neodpovídající jeho kvalifikaci a bylo mu vyhrožováno další šikanou.

Tato neúnosná situace jej pak donutila podat dne 8. 7. 2003 výpověď, současně požádal o rozvázání pracovního poměru dohodou ke dni 20. 8. 2003; žalovaná s tím vyslovila souhlas. V přímém důsledku diskriminace mu tak vznikla škoda, kterou spatřuje v rozdílu mezi příjmy, jež pobíral jako zaměstnanec žalovaného, a příjmy, jež pobíral jako nezaměstnaný a jako důchodce v předčasném starobním důchodu, a jež pobírá nyní jako důchodce v řádném starobním důchodu.

Omluva mu měla stačit

Soud prvního stupně žalobu zamítl. Dospěl k závěru, že uplatněný nárok nelze podřadit pod žádné ustanovení zákoníku práce o neplatném rozvázání pracovního poměru, ani pod žádné jiné ustanovení zákoníku práce o odpovědnosti zaměstnavatele za škodu, a „nárok žalobce není dán ani podle antidiskriminačních ustanovení“.

V jiném souvisejícím řízení na ochranu osobnosti žalovaná uzavřením soudního smíru uznala, že v měsíci červnu a červenci 2003 došlo ze strany tehdejšího ředitele žalovaného k šikaně osoby žalobce a jeho diskriminaci z důvodu zdravotního stavu, což vedlo k tomu, že se žalovaná zavázala zaslat žalobci omluvný dopis. Soud prvního stupně dospěl s přihlédnutím ke všem okolnostem v případu k závěru, že morální zadostiučinění, jehož se žalobci dostalo, se jeví ve všech zvažovaných souvislostech jako plně dostačující.

K odvolání žalobce odvolací soud rozsudek soudu prvního stupně potvrdil. Zdůraznil, že v tomto řízení není řešena otázka nemajetkové újmy, naopak předmětem tohoto řízení zůstává výlučně majetková újma skutkově vymezená jako rozdíl příjmů žalobce, kterých dosahoval u žalované, kdy u ní byl v pracovním poměru, a příjmů, které měl po skončení pracovního poměru počínaje 1. 9. 2003 až do 31. 1. 2009.

Bylo sice prokázáno protiprávní jednání žalované spočívající v jednání jejího ředitele vůči žalobci v měsíci červnu a červenci 2003, které mělo diskriminační charakter, a za které se žalovaná žalobci písemně omluvila. Stejně tak lze považovat za prokázané, že v období od 1. 9. 2003 do 31. 1. 2009 došlo u žalobce k poklesu jeho příjmů oproti výdělku, který pobíral u žalované před skončením pracovního poměru.

Podle názoru odvolacího soudu však není dána příčinná souvislost mezi porušením uvedené právní povinnosti a vzniklou škodou. Byl to totiž právě žalobce, který sám navrhl skončení pracovního poměru dohodou, a namítal-li nedostatek vůle na své straně ukončit pracovní poměr tímto způsobem, bylo na něm, aby uplatnil nárok na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru. I když lze lidsky pochopit motivy žalobce, které ho vedly ke skončení pracovního poměru, nelze než dospět k závěru, že „příčinná souvislost je zde přetržena“.

Samotné jednání žalované „bylo pouze motivem žalobce, který sám o své vůli se rozhodl pracovní poměr skončit“, a „diskriminační jednání žalované tak, jak bylo popsáno v omluvném dopise, nemělo za následek skončení pracovního poměru a s tím související pokles výdělku žalobce“.

Žalobce si podal dovolání k Nejvyššímu soudu ČR, který jej shledal opodstatněným. S názorem, že pro závěr o příčinné souvislosti mezi vznikem škody vzniklé na výdělku v důsledku skončení pracovního poměru a porušením právní povinnosti zaměstnanci jednajícími jménem zaměstnavatele je významný jen vlastní právní úkon, jímž byl pracovní poměr ukončen a nikoli důvod jeho skončení („motivy žalobce, které ho vedly ke skončení pracovního poměru“), dovolací soud nesouhlasil.

Pro posouzení, zda je dána příčinná souvislost mezi porušením právní povinnosti žalované a vznikem škody spočívající ve ztrátě výdělku z pracovního poměru žalobce u žalované, není významná samotná izolovaně chápaná skutečnost, že pracovní poměr skončil na návrh žalobce (způsob skončení), ale též důvod, z jakého k tomuto skončení pracovního poměru došlo.

Za situace, kdy byl žalobce v červnu a červenci 2003 šikanován „z důvodu zdravotního stavu, resp. došlo k porušení zákazu zneužití práva tehdejším ředitelem nemocnice, čímž byla ponížena lidská důstojnost, vážnost a profesní odbornost žalobce“, nelze úspěšně dovozovat, že návrh žalobce na skončení pracovního poměru dohodou učiněný v úzké časové návaznosti na to dne 8. 7. 2003 nemá právní význam, a že „diskriminační jednání žalované nemělo za následek skončení pracovního poměru“, neboť „žalobce se sám rozhodl pracovní poměr skončit“. Uvedený závěr doveden do důsledků by za tehdejší situace znamenal, že žalobce měl pasivně vyčkávat dalšího vývoje věcí a nadále trpně snášet jednání žalované, aniž by mu byla dána možnost vzniklé situaci aktivně čelit.Čtěte také: Šikana na pracovišti a jak se jí bránit

K podepsání dohody byl donucen okolnostmi

Z toho vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu o věci samé není správný. Nejvyšší soud České republiky jej proto stejně jako rozsudek soudu prvního stupně zrušil a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení. Nejvyšší soud ČR jako nekorektní a nepřípadnou odmítl námitku žalované, že ukončil-li žalobce pracovní poměr „v důsledku šikanózního jednání žalované, tedy nedobrovolně, měl možnost využít institutu určení neplatnosti skončení pracovního poměru“, neboť žalobce by býval neměl žádný důvod ukončit svůj dlouholetý pracovní poměr krátce před možností odchodu do starobního důchodu, s případnou možností pracovat i dále, jestliže by byl chod věcí normální.

Protože však tomu tak ve skutečnosti nebylo, ukončil pracovní poměr právě proto, že nechtěl vzniklé podmínky snášet, a bylo by nelogické bezprostředně poté podávat žalobu na neplatnost rozvázání pracovního poměru, kterou by na podkladě vyslovení neplatnosti dohody o rozvázání pracovního poměru usiloval o obnovení pro něj nepřijatelného stavu.