Tajil členství v Lidových milicích, propustili jej na hodinu

Přiznat se někdy k vlastní minulosti může být obtížné a může to znamenat i ztrátu místa.

Zaměstnanec propuštěný na hodinu ze zaměstnání kvůli tomu, že tajil členství v Lidových milicích, uspěl ve sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru, ve sporu o náhradu mzdy však už neuspěl.

Už dříve soudy rozhodly, že místo okamžitého zrušení pracovního poměru, jak se stalo, měl zaměstnavatel se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí:

Běžná výpověď, ne okamžité zrušení pracovního poměru

„Podle ust. § 14 odst. 1 zákona č. 451/1991 Sb., kterým se stanoví některé další předpoklady pro výkon některých funkcí ve státních orgánech a organizacích České a Slovenské Federativní Republiky, České republiky a Slovenské republiky, tzv. lustračního zákona, nesplňuje-li občan (zaměstnanec) pro výkon funkce předpoklady uvedené v ust. § 2 tohoto zákona, skončí pracovní poměr výpovědí danou organizací (zaměstnavatelem) nejpozději do 15 dnů ode dne, kdy se organizace (zaměstnavatel) o tom dozvěděl, pokud nedojde ke skončení pracovního poměru dohodou nebo jiným způsobem v dřívějším termínu, nebo nedojde-li k zařazení občana (zaměstnance) na jinou funkci, než která je uvedená v ust. § 1 tohoto zákona.

Patnáctidenní lhůta, ve které má být pracovní poměr „nejpozději“ rozvázán, má toliko pořádkovou povahu; pro podání výpovědi jinak zaměstnavatel není omezován žádnou propadlou lhůtou; výpovědní důvod může být dán na delší dobu, než se zaměstnavatel rozhodne jej uplatnit, nesplňování předpokladů pro výkon sjednané práce (funkce) však musí trvat v době, kdy byla výpověď zaměstnanci dána.

Vzhledem k tomu však, že tzv. lustrační zákon č. 451/1991 Sb. stanoví, že zaměstnavatel má skončit se zaměstnancem pracovní poměr (nedojde-li ke skončení pracovního poměru dohodou nebo jiným způsobem v dřívějším termínu) výpovědí, jestliže zaměstnanec uvede v čestném prohlášení nepravdivé údaje o skutečnostech uvedených v ust. § 2 odst. 1 písm. d) až h) zákona č. 451/1991 Sb. (a nesplňuje předpoklady pro výkon sjednané práce), je vyloučeno, aby zaměstnavatel z tohoto důvodu platně rozvázal se zaměstnancem pracovní poměr okamžitým zrušením.“

To potvrdil Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3881/2008, ze dne 4. 12. 2009.

Protože zaměstnavatel měl přikročit ke standardnímu rozvázání pracovního poměru s výpovědní lhůtou, bylo okamžité zrušení pracovního poměru se zaměstnancem neplatné. Po úspěšné žalobě na neplatnost rozvázání pracovního poměru následovala žaloba na náhradu mzdy za neplatné rozvázání pracovního poměru, ta ale už úspěšná nebyla. Čtěte také: Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi

Na peníze muž nárok nemá

Když se ale žalobce (neplatně propuštěný zaměstnanec) domáhal, aby mu žalovaná zaměstnavatelka zaplatila náhradu mzdy za rozvázání pracovního poměru jeho okamžitým zrušením, které soudy předtím shledaly neplatným, potvrdil Nejvyšší soud ČR svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 3573/2012, ze dne 8. 1. 2014, že propuštěný muž nárok na peníze nemá. Vzhledem k tomu, že práci získal na základě nečestného jednání, bylo by proplacení náhrady mzdy za neplatné rozvázání pracovního poměru v rozporu s dobrými mravy. Muž totiž pracoval v letech 2003 až 2006 na České správě sociálního zabezpečení jako ředitel odboru hospodářské správy s průměrným výdělkem více než 50 000 korun měsíčně. Kdyby však v čestném prohlášení pravdivě uvedl, že byl před rokem 1989 příslušníkem Lidových milicí, přezdívaných ozbrojená pěst dělnické třídy, práci by kvůli lustračnímu zákonu nikdy nezískal.

Soud prvního stupně sice rozhodl, že pravomocným rozhodnutím soudu byla určena neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru a žalobce prokázal, že řádně oznámil žalované, že trvá na svém dalším zaměstnání, a proto mu přísluší náhrada mzdy. Zaměstnavatelka se však odvolala.

Nečestné jednání

K odvolání žalované odvolací soud změnil rozsudek soudu prvního stupně v jeho vyhovujícím výroku o věci samé tak, že žalobu zamítl. Přihlédl „ke všem specifickým okolnostem daného případu, zejména k důvodu, který vedl žalovanou k okamžitému zrušení pracovního poměru s žalobcem. Tímto důvodem bylo předložení nepravdivého čestného prohlášení žalobcem o tom, že nebyl příslušníkem Lidových milicí, přičemž tato skutečnost byla podle ust. § 2 odst. 1 písm. f) zákona lustračního zákona (č. 451/1991 Sb.) předpokladem pro výkon funkce ředitele odboru hospodářské správy u žalované. Žalobce tak vykonával uvedenou funkci u žalované téměř po dobu tří let jen na základě svého nečestného jednání, které „zcela jistě odporovalo zásadám obecné slušnosti, poctivosti a vzájemné důvěry, přičemž jako osoba s vysokoškolským vzděláním při svých znalostech a zkušenostech si musel být vědom toho, že údaj, který uvedl v čestném prohlášení ohledně členství v Lidových milicích, není správný, a že pokud by žalovanému jako zaměstnavateli sdělil, že byl příslušníkem Lidových milicí před rokem 1989, nebyl by jím do uvedené funkce nikdy jmenován“.

Podle názoru odvolacího soudu již samotné chování žalobce, spočívající v záměrném předložení nepravdivého čestného prohlášení, na základě něhož byl splněn zákonný předpoklad daný lustračním zákonem pro výkon funkce ředitele odboru hospodářské správy u žalované, je třeba „posoudit za zcela odporující dobrým mravům“. Vedle toho bylo nutno přihlédnout k tomu, že neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru byla shledána především „ve formě ukončení pracovního poměru s žalobcem a soudem nebylo nijak zpochybňováno naplnění zákonných předpokladů k ukončení pracovního poměru“. „Je zcela nepochybné, že žalobce svým jednáním odporujícím dobrým mravům uvedl žalovanou v omyl, a ačkoliv nesplňoval předpoklady pro výkon funkce, přijal jmenování do funkce ředitele hospodářské správy“. Toto jednání odporuje nejen dobrým mravům, ale i obecně respektovaným zásadám mravního řádu demokratické společnosti. Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání.

Právní úprava a verdikt Nejvyššího soudu

Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy. Tato náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Nárok na náhradu mzdy má charakter ekvivalentu mzdy, kterou si zaměstnanec nemohl vydělat v důsledku toho, že mu zaměstnavatel neumožnil konat práci, k níž se zavázal podle pracovní smlouvy a kterou byl připraven, schopen a ochoten pro zaměstnavatele konat.

Zaměstnanec má nárok na tuto náhradu mzdy, jen jestliže je připraven, schopen a ochoten práci v souladu s pracovní smlouvou vykonávat; není-li připraven a schopen tuto práci konat (například pro nemoc nebo pro jinou překážku v práci), nelze mu za tuto dobu poskytnout náhradu mzdy. Tip: Chcete odškodnění za neplatný vyhazov? Musíte být opravdu ochotni a schopni pracovat

O situaci, kdy zaměstnanec není připraven a schopen tuto práci konat, a tudíž mu nelze za tuto dobu přiznat náhradu mzdy, se jedná také v případě, nesplňuje-li předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce. Tato situace nastala právě v projednávané věci, kdy žalobce nebyl způsobilý vykonávat práci podle pracovní smlouvy, protože vzhledem ke své příslušnosti k Lidovým milicím nesplňoval pro výkon své funkce předpoklady stanovené lustračním zákonem. Nejvyšší soud ČR proto dovolání zamítl, a potvrdil tak rozsudek odvolacího soudu.

widgety

Obecný judikatorní závěr – shrnutí významu rozsudku:

"Nárok na náhradu mzdy při neplatném rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem má charakter ekvivalentu mzdy, kterou si zaměstnanec nemohl vydělat v důsledku toho, že mu zaměstnavatel neumožnil konat práci, k níž se zavázal podle pracovní smlouvy a kterou byl připraven, schopen a ochoten pro zaměstnavatele konat. O situaci, kdy zaměstnanec není připraven a schopen tuto práci konat, a tudíž mu nelze za tuto dobu přiznat náhradu mzdy, se jedná také v případě, nesplňuje-li předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce.“

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3573/2012, ze dne 8. 1. 2014)

15 názorů Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 18. 6. 2014 21:37