Studenti a brigády: Snadný přivýdělek o prázdninách i během krize

Mnozí studenti si musejí v průběhu celého školního roku přivydělávat, jelikož jim k obživě a úhradě nákladů studia nepostačují prostředky. Nejčastější je ale brigádnická činnost studentů v období letních školních prázdnin. Zřejmě se na tom nic nezmění ani v roce letoším, přestože nabídka pracovních míst bude pro studenty v důsledku finanční krize menší, než v jiných letech.

Zejména v letním období narůstá počet dočasných, sezónních zaměstnání – tzv. brigád, vykonávaných nejčastěji v režimu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nebo i v pracovním poměru. Ačkoli se pojem brigáda obecně vžil, zákoník práce ani žádný jiný právní předpis jej nezná.

Velmi často se pojmu „brigáda“ užívá pro označení pracovněprávních vztahů studentů středních a vysokých škol v denním studiu, vykonávaných na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Před časem dokonce Poslanecká sněmovna opakovaně projednávala návrh speciálního zákona o studentských brigádách (šlo vlastně o předlohu novely tehdejšího zákoníku práce a zákona o daních z příjmů), který měl do právního řádu zavést pojmy „dohody o provedení práce studenta“ a „dohody o pracovní činnosti studenta“. Ty by pak byly spojené s určitými výhodami jak pro zaměstnance (studenty), tak jejich zaměstnavatele, jakož i zjednodušeními, oproti standardním zákonným podmínkám pro dohody mimo pracovní poměr. Z těchto poslaneckých iniciativ však platný zákon nikdy nevzešel. Čtěte více: Jezdíte pracovat na dětské tábory? Můžete získat pracovní volno

Typ smlouvy volí zaměstnavatel obvykle podle nákladů na pracovní sílu

Pro výběr konkrétního pracovněprávního vztahu nejsou obecně závaznou právní úpravou zaměstnávání fyzických osob stanovena žádná určující pravidla. Proto v tomto směru zcela záleží na zaměstnavateli, pro jaký typ pracovněprávního vztahu se rozhodne. Přtom bere v úvahu zajisté výši nákladů na pracovní sílu, tedy i výši pojistných odvodů, které hradí zaměstnavatel. Za zaměstnance, kteří jsou činní na základě dohody o provedení práce, se pojistné na zdravotní a sociální pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti neodvádí. Naproti tomu u dohody o pracovní činnosti se postupuje stejně jako u pracovního poměru.

Dohoda o provedení práce má zásadně spíše jednorázový charakter (obvykle jde o splnění ojedinělého, nárazového úkolu), zatímco dohoda o pracovní činnosti může být uzavřena i na delší dobu, a to jak určitou, tak neurčitou.

Dohoda o provedení práce je vhodná zejména, jestliže splnění určitého pracovního úkolu není možno zajistit kmenovými zaměstnanci v rámci plnění jejich běžných povinností nebo jestliže sjednání dohody vyžaduje zvláštní povaha takového úkolu. Bude tomu tak zejména v případech, kdy mezi zaměstnanci není takový člověk, který by vzhledem ke své kvalifikaci, specializaci, praxi, vytížení atp,. mohl požadovaný úkol splnit, nebo kdy specifičnost takového úkolu, vylučuje uzavření pracovního poměru. I na dohodu o provedení práce lze ale vykonávat opakující se činnost. Čtěte více: Máte nízký plat? Možná má někdo víc za stejnou práci

Dohody o pracovní činnosti jsou výhodné zejména v situacích, kdy rozsah pracovní činnosti na straně jedné nebo možnosti zaměstnance na straně druhé nedovolují, resp. nevyžadují zaměstnání na plný pracovní úvazek; v situacích, kdy je potřeba splnit určité pracovní úkoly, které jsou jen příležitostné a časově omezené.

Pozor na hodinové limity dohod

Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 150 hodin v kalendářním roce. Započítává se do něj také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. Čtěte více: Co je minimální mzda a k čemu je dobrá?

Zaměstnanec tedy může v kalendářním roce se zaměstnavatelem sjednat pouze jednu dohodu o provedení práce s rozsahem práce (až) 150 hodin. Mezi týmž zaměstnavatelem a zaměstnancem může být také sjednáno i několik dohod o provedení práce v jednom kalendářním roce, třeba opakovaně, ovšem rozsah práce v nich dohromady nesmí přesáhnout 150 hodin za kalendářní rok. Dohoda o provedení práce může být uzavřena i na déletrvající pracovní výkon, např. na dobu jednoho roku. Počet odpracovaných hodin však nesmí být vyšší než 150.

Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 150 hodin. Může být ale samozřejmě sjednána i na větší objem práce než 150 hodin za rok. Je však uloženo jisté omezení. Čtěte více: Na jakou minimální zaručenou mzdu máte nárok?

Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Pracovní úvazek může být oproti pracovnímu poměru tedy nejvýše poloviční. (Pokud pracovní doba u zaměstnavatele činí 40 hodin týdně, dohoda může být sjednána jen na 20 a méně hodin týdně.) Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.

Příklad: Zaměstnavatel a zaměstnanec sjednají dohodu o pracovní činnosti na 26 týdnů. Zaměstnanec může za dohodnutých podmínek pracovat i nepravidelně, například tak, že jeden týden odpracuje 25 hodin, druhý týden 15 hodin, další týden nemusí pracovat vůbec apod. Za období, na které byla dohoda sjednána, musí však být v průměru za týden odpracovaná doba maximálně polovinou stanovené týdenní pracovní doby; ve většině případů půjde o 20 hodin.

Limity nejsou vždy dodržovány

Každá dohoda o pracovní činnosti se posuzuje samostatně, včetně maximálního povoleného objemu práce. Hodiny odpracované na základě jedné dohody o pracovní činnosti se proto pro účely kontroly a dodržení stanoveného limitu rozsahu práce, nesčítají s hodinami odpracovanými na základě jiné dohody o pracovní činnosti, jako je tomu u dohody o provedení práce. Čtěte více: Statistiky o růstu mezd vypadají slibně, realita je však jiná

Může se však stát, že po několika týdnech trvání dohody o pracovní činnosti, v nichž zaměstnanec konal práci v rozsahu větším, než je polovina stanovené týdenní pracovní doby, bude dohoda o pracovní činnosti jedním z účastníků zrušena, aniž by tak potom bylo možno dodržet pravidlo o nejvýše přípustném rozsahu pracovní doby v průměru. V takovém případě nedochází k porušení zákonné povinnosti, protože tuto okolnost nemohla žádná ze smluvních stran předpokládat.

Hodinový limit dohody o pracovní činnosti je v praxi mnohdy obcházen, zejména:

  • Formálním sjednáním rozsahu vykonávané práce na 20 hodin týdně, ačkoliv sjednaná odměna odpovídá fakticky vykonávané práci v rozsahu až 40 hodin týdně;
  • nebo současným sjednáním dvou samostatných dohod o pracovní činnosti s rozsahem pracovní doby 20 hodin týdně s jiným, zpravidla však velmi podobným, druhem práce. (Ačkoliv zaměstnanec ve skutečnosti vykonává jen jeden druh práce).

Anketa

Jakou pracovní smlouvou byste ošetřili studentský pracovní poměr?

13 názorů Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 1. 11. 2012 0:36