Sporné otázky nového zákoníku práce optikou Nejvyššího soudu ČR (příklady)

Neopakujte chyby druhých, kteří již prohráli soudní spory. Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR jsou užitečným zdrojem poučení. Ukážeme vám ta nejzajímavější.

Judikatura, zvláště pak rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR, je užitečným zdrojem poučení, jak neopakovat chyby, kterých se dopustili jiní (ti, co prohráli soudní spor) – tedy pomůckou a návodem pro správnou interpretaci a aplikaci právních norem v praxi, to samozřejmě platí i pro pravidla stanovená zákoníkem práce. Dříve, než se někdo začne domáhat svých práv soudní cestou, to platí zvláště pro zaměstnance žalující své zaměstnavatele, měl by prostudovat nejen zákon, ale též judikaturu (jednotlivé judikáty z případů obdobných jako je ten jeho). Čtěte také: Co je to judikatura aneb Poučné příběhy ze soudních síní

Celá řada judikátů vydaných na základě právní úpravy zrušeného zákoníku práce je stále plně resp. přiměřeně použitelná i při aktuální právní úpravě, kterou stanoví nový zákoník práce, účinný od 1. 1. 2007, a to ať jde o rozhodnutí vydaná ještě do 31. 12. 2006, anebo až po tomto datu. Zase tak mnoho se v novém zákoníku práce oproti tomu zrušenému nezměnilo. (Věnovali jsme jim a dosud pochopitelně věnujeme pozornost, uvádíme je v jednotlivých publikovaných tématech.)

Zpoždění pro poučení vždy nevadí

Judikatura vzniká z povahy věci vždy s určitým zpožděním za právními předpisy (jakož i právními vztahy vzniklými na jejich základě a právními úkony učiněnými v rámci těchto právních vztahů), a to teprve tehdy, až dojde k určitému sporu; nadto je třeba brát v potaz, že soudní řízení nějakou dobu trvá, a proto je nutno vyčkat, než případně vznikne judikát. Nicméně již nyní jsou k dispozici judikáty Nejvyššího soudu ČR vzešlé z případů, které byly posuzovány a řešeny podle aktuálního zákoníku práce, přinášíme proto výběr právních vět takových judikátů (aniž by tedy bylo nutno jejich právní věty přizpůsobovat nové právní úpravě, pokud jde o odkazy na jednotlivá ustanovení zákoníku práce). Přinášíme jejich chronologicky seřazený výběr.

Podmínky platnosti výpovědi – Výpověď pro nesplňování předpokladů – Může být zaměstnanec vyhozen pro nesplňování předpokladů předepsaných až po vzniku pracovního poměru?

Pro podání výpovědi podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce není významné, zda ke stanovení předpokladů došlo právním předpisem již před vznikem pracovního poměru nebo teprve v době jeho trvání. Lze tedy dát úspěšně výpověď zaměstnanci, který nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, i když tyto předpoklady byly právním předpisem stanoveny teprve v době trvání pracovního poměru zaměstnance a při vzniku tohoto pracovního poměru nebyly ještě právním předpisem vyžadovány.

Platnost právních úkonů (včetně právních úkonů učiněných podle pracovněprávních předpisů) je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon učiněn (srov. ust. § 18 zákoníku práce a na něj navazující ust. § 35 občanského zákoníku). Tato zásada se uplatňuje rovněž při posuzování platnosti právních úkonů směřujících k rozvázání pracovního poměru. Zkoumání podmínek stanovených pracovněprávními předpisy pro podání platné výpovědi z pracovního poměru se proto děje podle stavu existujícího v době výpovědi z pracovního poměru a nikoli například podle stavu, který je dán v době rozhodování soudu. Vzhledem k tomu, že právní účinky výpovědi z pracovního poměru nastávají dnem, v němž byla výpověď z pracovního poměru ve smyslu ust. § 334 zák. práce doručena druhému účastníku (popřípadě se považuje za doručenou), posuzuje soud platnost výpovědi z pracovního poměru k tomuto dni.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 4636/2008, ze dne 8. 12. 2009)

Útlum zaměstnavatele jako důvod výpovědi z organizačních důvodů – Jak správně rozlišit výpověď pro zrušení zaměstnavatele a pro nadbytečnost

Organizační opatření, jímž (jimiž) zaměstnavatel sleduje „útlum“ svých výrobních nebo jiných činností, aniž zároveň dochází k úplnému zastavení činnosti zaměstnavatele nebo jeho části, není zrušením zaměstnavatele nebo jeho části ve smyslu ust. § 52 písm. a) zákoníku práce.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu spis. zn. 21 Cdo 191/2009, ze dne 23. 2. 2010)

Nepravá retroaktivita zákoníku práce – Jak postupovat při přechodu ze starého na nový zákoník práce

Došlo-li k rozvázání pracovního poměru výpovědí v době od 1. 12. 2006 do 31. 12. 2006, a začala-li proto výpovědní doba běžet dnem 1. 1. 2007, musí být otázka platnosti výpovědi posuzována podle dosavadních právních předpisů (zákon č. 65/1965 Sb., (zrušený) zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů), zatímco běh, délka a uplynutí výpovědní doby se ve smyslu ust. § 364 odst. 1 zákoníku práce řídí – protože výpovědní doba nastala (jako pracovněprávní skutečnost) dnem 1. 1. 2007 a protože není v zákoně v tomto směru stanoveno jinak – již zákonem č. 262/2006 Sb., (nový) zákoník práce.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 258/2009, ze dne 21. 4. 2010)

Konkurenční doložka – Zaměstnanec vždy musí mít nárok na peněžitou kompenzaci, jinak je dohoda  o zákazu konkurenční výdělečné aktivity neplatná!

Dohodu o tzv. konkurenční doložce uzavřenou podle ust. § 310 zákoníku práce nelze platně sjednat bez současného závazku zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání. Neobsahuje-li dohoda o konkurenční doložce ujednání o tomto závazku zaměstnavatele, je pro rozpor se zákonem (ust. § 18 zákoníku práce, ust. § 39 občanského zákoníku) neplatná celá dohoda o konkurenční doložce.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2362/2009 ze dne 7. 7. 2010)

Uplatnění (relativní) neplatnosti úkonu směřujícího k rozvázání pracovního poměru

Neplatnost právního úkonu o rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou je třeba, kromě dovolání se jejich neplatnosti ve smyslu ust. § 20 zákoníku práce, uplatnit také – jak vyplývá z ust. § 72 zákoníku práce – podáním žaloby u soudu. Chce-li tedy zaměstnanec nebo zaměstnavatel dosáhnout toho, aby nenastaly právní účinky vyplývající z právního úkonu o rozvázání pracovního poměru učiněného druhým účastníkem, musí podat u soudu žalobu o určení, že právní úkon o rozvázání pracovního poměru je neplatný, a to nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

Nepodal-li zaměstnanec nebo zaměstnavatel u soudu žalobu o určení neplatnosti právního úkonu o rozvázání pracovního poměru, skončil pracovní poměr mezi účastníky podle tohoto právního úkonu, i kdyby se dovolal neplatnosti tohoto právního úkonu a kdyby byl jinak naplněn některý z důvodů neplatného rozvázání pracovního poměru.

Z uvedeného mimo jiné vyplývá, že dovolání se neplatnosti právního úkonu o rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou ve smyslu ust. § 20 zákoníku práce na straně jedné a včasné podání žaloby o určení neplatnosti právního úkonu o rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou ve smyslu ust. § 72 zákoníku práce na druhé straně jsou (samostatnými) předpoklady, které musí být (oba) splněny k tomu, aby soud svým rozhodnutím určil (mohl určit) zaměstnancem nebo zaměstnavatelem požadovanou neplatnost právního úkonu.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 660/2009, ze dne 27. 7. 2010)

Při přechodu práv a povinností k novému zaměstnavateli není nárok na odstupné

Zaměstnanci, u něhož při organizačních změnách dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele, nenáleží odstupné ve smyslu ust. § 67 odst. 1 věty první zákoníku práce, jestliže v souvislosti s těmito organizačními změnami rozvázal pracovní poměr s dosavadním zaměstnavatelem a poté nastoupil do pracovního poměru k přejímajícímu zaměstnavateli.

Dosavadním zaměstnavatelem je třeba ve smyslu ust. § 68 odst. 1 zákoníku práce rozumět nejen zaměstnavatele, s nímž byl rozvázán zaměstnancův pracovní poměr, který zaměstnanci vyplatil odstupné a u něhož se zaměstnanec „vrací“ do práce, ale také fyzickou nebo právnickou osobu, na níž od tohoto zaměstnavatele v mezidobí (po skončení zaměstnancova pracovního poměru) přešla práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů, tedy rovněž přejímajícího zaměstnavatele, u něhož by zaměstnanec nadále (z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů) pracoval, kdyby nedošlo (v době před tímto přechodem práv a povinností) k rozvázání pracovního poměru.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2190/2009, ze dne 9. 9. 2010)

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem pro nevyplacení mzdy zaměstnavatelem – máte na to 15 dnů počítaných ne již od termínu výplaty, ale až od konce měsíce následujícího po měsíci, za který mzda náleží:

Protože ust. § 56 písm. b) zákoníku práce váže možnost okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance výlučně na uplynutí stanovené lhůty od splatnosti mzdy (platu) ve smyslu ust. § 141 odst. 1 zákoníku práce, je pro uplatnění důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru pro nevyplacení mzdy (platu) nebo její části nerozhodné, ke kterému dni zaměstnavatel určil (nebo byl sjednán) pravidelný termín výplaty mzdy (platu). Z uvedeného vyplývá, že počátek běhu patnáctidenní lhůty uvedené v ust. § 56 písm. b) zákoníku práce se bude vždy odvíjet ode dne následujícího po uplynutí posledního dne kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém zaměstnanci vzniklo právo na mzdu nebo plat (jejich část).

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2242/2009, ze dne 12. 10. 2010)

Vedoucí zaměstnanec může být odvolán z funkce, i když do ní byl jmenován před 1. 1. 2007

Vedoucí (a jiní) zaměstnanci, jejichž pracovní poměr byl v době do 31. 12. 2006 založen jmenováním a jejichž pracovní poměr se nadále pokládá za založený pracovní smlouvou, mohou být v době po 1. 1. 2007 ze svého vedoucího místa odvoláni nebo se ho mohou vzdát, tedy že jejich právní postavení je ode dne 1. 1. 2007 přímo ze zákona stejné jako u vedoucích zaměstnanců, u nichž byl počínaje dnem 1. 1. 2007 založen pracovní poměr pracovní smlouvou a s nimiž zaměstnavatel současně sjednal ve smyslu ust. § 73 odst. 2 a 3 zákoníku práce možnost odvolání z vedoucího místa a vzdání se takového pracovního místa.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3429/2009, ze dne 23. 11. 2010)

Jak je to potom s nabídkou jiné práce pro zaměstnavatele

Ust. § 73 odst. 6 věty druhé zákoníku práce zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele, která představuje svojí povahou „přímus“ zaměstnavatele učinit zaměstnanci ofertu směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně sjednaných pracovních podmínek) ve smyslu ust. § 40 odst. 1 zákoníku práce. Jde tu přitom o takovou práci, kterou je zaměstnanec způsobilý vykonávat vzhledem ke svému zdravotnímu stavu a kvalifikaci. (Povinnost nabídnout zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci znamená, že se nevyžaduje, aby zaměstnavatel navrhoval zaměstnanci takové pracovní zařazení, při němž by nebyla zcela využívána jeho dosažená kvalifikace, a současně se nesmí jednat o práci, k níž zaměstnanec nemá potřebnou kvalifikaci a nemůže ji ani získat zaškolením nebo jinou průpravou.)

Protože zákon nestanoví, že by další pracovní zařazení zaměstnance u zaměstnavatele muselo být dohodnuto v určitém místě, může zaměstnavatel nabídnout zaměstnanci i takovou jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, kterou by měl vykonávat v jiném místě, než kde dosud konal práci nebo kde má své bydliště.

Řádnou ofertu směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně sjednaných pracovních podmínek) ve smyslu ust. § 40 odst. 1 zákoníku práce, která by byla ze strany zaměstnance akceptovatelná již v okamžiku nabídky (případně v přiměřené lhůtě stanovené zaměstnavatelem), lze učinit pouze ve vztahu k volnému (v okamžiku nabídky neobsazenému) pracovnímu místu, případně k místu, u něhož je předem jisté (např. proto, že pracovní poměr dosavadního zaměstnance na tomto místě skončí k určitému dni uplynutím doby nebo na základě již učiněného rozvazovacího projevu vůle), že bude volné v dohledné době (v řádu dnů).

Nelze tedy řádně splnit nabídkovou povinnost tím, že zaměstnavatel nabídne odvolanému zaměstnanci pracovní místo, které by eventuelně mohlo být volné v budoucnu na základě jednostranného projevu vůle ze strany zaměstnavatele (odvolání stávajícího zaměstnance, který dosud místo zastává), který ovšem zaměstnavatel hodlá učinit teprve za předpokladu, že odvolaný zaměstnanec nabídku tohoto, doposud obsazeného pracovního místa přijme.

Z ust. § 73 odst. 6 věty druhé zákoníku práce nelze dovodit povinnost zaměstnavatele vytvářet pro odvolaného zaměstnance nové (pro zaměstnavatele reálně nepotřebné) pracovní příležitosti, aby mu mohl učinit srovnatelnou nabídku jiné práce.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 4897/2009, ze dne 11. 3. 2011)

Dědění bolestného

K přechodu práva zaměstnance na náhradu za bolest po 1. lednu 2007 se NS ČR autoritativně vyjádřil následovně:

Právo zaměstnance na náhradu za bolest a ztížení společenského uplatnění, které vzniklo po 1. lednu 2007, smrtí zaměstnance nezaniká; v plné výši se stává předmětem dědického řízení a přechází na toho, komu tato pohledávka podle výsledku dědického řízení připadla.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 936/2010, ze dne 7. 4. 2011)