Soud: Urážky nikdo opakovat nemusí

V okamžitém zrušení pracovního poměru musí být nezaměnitelně skutkově vymezen jeho důvod, zaměstnavatel ale nemusí uvádět konkrétní pejorativní slova, kterými se zaměstnanec dopustil hrubého a verbálního útoku.

Žalovaný zaměstnavatel sdělil zaměstnanci – žalobci, že s ním okamžitě zrušuje pracovní poměr. Důvod k tomuto opatření spatřoval v tom, že žalobce se dne 4. 5. 1999 „opět dopustil závažného porušení pracovní kázně, a to tím, že hrubým způsobem verbálně napadl investora stavby R. T. – pana T.“. Čtěte také: V práci se musíte chovat slušně, vyžaduje to zákon. Ale neuvádí, co to znamená

Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že uvedené okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. Žalobu odůvodnil zejména tím, že s panem T. „vycházeli přátelsky“ a za celou dobu s ním neměl ani jediný konflikt a že se nedopustil ani porušení pracovní kázně, které je vytýkáno. Neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru žalobce spatřoval rovněž v tom, že žalovaný v rozporu s pravidly zákoníku práce skutkově nevymezil důvod tohoto opatření, neboť neuvedl konkrétní slova, která mají být pokládána za závažné porušení pracovní kázně.

První soud označil důvod vyhazovu za příliš obecný a nekonkrétní…,

Soud prvního stupně žalobě vyhověl, dospěl k závěru, že okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné, neboť důvod tohoto opatření je „příliš obecný a naprosto nekonkrétní“ a navíc ani „nebylo zcela jednoznačně dokázáno“, že by se žalobce vytčeného porušení pracovní kázně dopustil. Mimo to soud prvního stupně zdůraznil, že žalobce nebyl v zaměstnaneckém poměru k panu T., a proto „jakákoli komunikace mezi nimi nemůže být součástí plnění pracovních povinností žalobce“.

… ale odvolacímu soudu obecné konstatování o slovním napadení stačilo

K odvolání žalovaného odvolací soud rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobu zamítl. Odvolací soud na rozdíl od soudu prvního stupně dovodil, že žalovaný vymezil důvod okamžitého zrušení pracovního poměru „dostatečně konkrétně a nezaměnitelně“ tak, že je z něj „jednoznačně patrno, koho žalobce napadl, jakým způsobem se tak stalo a že se jednalo o hrubý způsob napadení“, a proto není nutné „požadovat na žalovaném, aby ve vymezení skutku uváděl konkrétní slova či slovní spojení, jejichž význam je pejorativní“.

Po zopakování dokazování odvolací soud rovněž oproti soudu prvního stupně „vzal za prokázané“, že se žalobce vytčeného „verbálního útoku“ na zákazníka žalovaného pana T. dopustil.

Vycházeje z názoru, že pracovní kázní je třeba rozumět „i to, že si zaměstnanec při výkonu práce bude počínat tak, aby jednal v souladu se zájmy svého zaměstnavatele“ (mezi něž podle jeho názoru patří i zájem zaměstnavatele, aby se jeho zaměstnanci „nejen plněním pracovních úkolů, ale i svým chováním snažili o spokojenost zákazníka“), dospěl odvolací soud k závěru, že vědomé jednání žalobce proti tomuto zájmu žalovaného, „navíc umocněné značnou vulgárností“, je třeba hodnotit jako porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, které „může žalovaného poškodit při realizaci jak této, tak jiných zakázek, a způsobit mu tím majetkovou újmu“. Okamžité zrušení pracovního poměru proto považoval za platný právní úkon.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání.

Právní úprava

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr jen výjimečně, a to pouze tehdy, porušil-li zaměstnanec pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem. Okamžité zrušení pracovního poměru musí zaměstnanec i zaměstnavatel provést písemně, musí v něm skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, a musí je ve stanovené lhůtě doručit druhému účastníku, jinak je neplatné; uvedený důvod nesmí dodatečně měnit.

Nesmějí vzniknout pochybnosti, oč šlo, co se stalo

Důvod okamžitého zrušení pracovního poměru musí být v písemném okamžitém zrušení pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou druhého účastníka pracovního poměru k tomu, že rozvazuje pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl účastník projevit, tj. který zákonný důvod okamžitého zrušení pracovního poměru uplatňuje, a aby bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnit. Ke splnění hmotněprávní podmínky platného okamžitého zrušení pracovního poměru je tedy třeba, aby důvod okamžitého zrušení pracovního poměru byl určitým způsobem konkretizován uvedením skutečností, v nichž účastník spatřuje naplnění zákonného důvodu tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu se pracovní poměr okamžitě zrušuje.

Při úvaze, jakým způsobem má být důvod okamžitého zrušení pracovního poměru konkretizován tak, aby byly splněny požadavky vyplývající ze zákoníku práce, je třeba mít na zřeteli, že ustanovení upravující důvody pro rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením vymezuje jen skutkové podstaty pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem. K tomu, aby bylo možné v konkrétním případě posoudit, zda okamžité zrušení pracovního poměru je platným právním úkonem, je třeba zjistit, zda nastaly takové skutečnosti, které právní norma předpokládá jako důvod k tomuto rozvázání pracovního poměru. Zaměstnavatel může z předmětného důvodu okamžitě zrušit pracovní poměr tehdy, jestliže zaměstnanec svým konkrétním zaviněným jednáním porušil pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem.

Důvod okamžitého zrušení pracovního poměru musí být v tomto případě uveden nejen tak, aby bylo zřejmé, který z důvodů byl uplatněn, ale současně takovým způsobem, aby bylo nepochybné, v čem je spatřován; jen taková konkretizace použitého důvodu po skutkové stránce zajišťuje, že nevzniknou pochybnosti o tom, z jakého důvodu byl se zaměstnancem okamžitě zrušen pracovní poměr, a že výpovědní důvod nebude možné dodatečně měnit. Skutečnosti, které byly důvodem okamžitého zrušení pracovního poměru, přitom není potřebné rozvádět do všech podrobností, postačí, lze-li výkladem projevu vůle zjistit, proč byl pracovní poměr okamžitě zrušen.

Posouzení případu

V dopise ze dne 4. 5. 1999 žalovaný spatřoval důvod okamžitého zrušení pracovního poměru s žalobcem v tom, že žalobce dne 4. 5. 1999 hrubým způsobem verbálně napadl investora stavby R. T. – pana T.. Jestliže odvolací soud při výkladu tohoto zrušovacího projevu vůle žalovaného dovodil, že z takto skutkově vymezeného důvodu je „jednoznačně patrno, koho žalobce napadl, jakým způsobem se tak stalo a že se jednalo o hrubý způsob napadení“, a že tedy není nutné „požadovat na žalovaném, aby ve vymezení skutku uváděl konkrétní slova či slovní spojení, jejichž význam je pejorativní“, jde o závěr, který je v souladu s příslušnými výkladovými hledisky i s interpretačními pravidly zákoníku práce.

Souhlasit nelze ani s názorem dovolatele (představujícím rovněž kritiku právního posouzení věci odvolacím soudem), že, i kdyby se dopustil jednání, které je mu vytýkáno dopisem žalovaného ze dne 4. 5. 1999, nelze jej hodnotit jako porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem.

Povinnost dodržovat pracovní kázeň patří k základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy, pracovním řádem, pracovní smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Má-li být porušení pracovní kázně právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity.

Zákoník práce rozlišuje mezi soustavným, méně závažným porušením pracovní kázně, závažným porušením pracovní kázně a porušením pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem. Porušení pracovní kázně nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem) je důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k výpovědi z pracovního poměru; okamžité zrušení pracovního poměru je přitom odůvodněno tehdy, jsou-li tu takové okolnosti, ze kterých vyplývá, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.

Při zkoumání, zda žalobce dne 4. 5. 1999 jednáním uvedeným v dopise o okamžitém zrušení pracovního poměru porušil pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem, odvolací soud k okolnostem významným pro posouzení intenzity porušení pracovní kázně náležitě přihlédl. Odvolací soud důvodně akcentoval, že verbální útok žalobce vůči zákazníkovi žalovaného byl hrubý a značně vulgární a že šlo o jednání v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele (mezi něž – jak odvolací soud zdůraznil – patří i snaha „o spokojenost zákazníka“), které mohlo žalovaného „poškodit při realizaci jak této, tak jiných zakázek, a způsobit mu tím majetkovou újmu“.Tip: Za vulgarity v práci následoval vyhazov na hodinu

Protože rozsudek odvolacího soudu je správný, Nejvyšší soud ČR dovolání žalobce zamítl.

Shrnutí významu rozsudku

Hrubý a vulgární verbální útok zaměstnance vůči zákazníkovi zaměstnavatele je jednáním v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele (mezi něž patří i snaha „o spokojenost zákazníka“), které může zaměstnavatele poškodit při realizaci jeho zakázek, a způsobit mu tím majetkovou újmu. Je tedy namístě jej hodnotit zpravidla jako porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem s následkem okamžitého zrušení pracovního poměru. Pokud je z písemnosti směřující k okamžitému rozvázání pracovního poměru patrno, koho zaměstnanec napadl, jakým způsobem se tak stalo a že se jednalo o hrubý způsob napadení, není nutné požadovat na zaměstnavateli, aby ve vymezení skutku uváděl konkrétní slova či slovní spojení, jejichž význam je pejorativní.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 678/2001, ze dne 3. 4. 2002)

1 názor Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 30. 5. 2014 12:49