Prozradila výši platu, ale soud odmítl její hodinový vyhazov

Okamžité zrušení pracovního poměru soud shledal neplatným, protože mzdová účetní sice porušila mlčenlivost, ale údaje prozradila jen kontrolním orgánům, které také mají povinnost mlčenlivosti.

Dopisem ze dne 6. 6. 2003 zaměstnavatel (žalovaný) sdělil zaměstnankyni (žalobkyni), že s ní okamžitě zrušuje pracovní poměr. Důvod k tomuto opatření spatřoval v tom, že žalobkyně, která vykonávala pro žalovaného práci mzdové účetní (a přicházela tak do styku s osobními spisy a osobními údaji zaměstnanců žalovaného a dalších osob), se dne 11. 12. 2002 již jako pracovnice odboru školství obrátila se stížností na Úřad práce v Brně – městě, k níž – jak žalovaný zjistil dne 28. 5. 2003 po odtajnění spisu – připojila kopie pracovních náplní některých zaměstnanců žalovaného (které vedle podrobného popisu pracovních činností obsahují jména a funkční i platové zařazení uvedených zaměstnanců), a dále ve stížnosti uvedla osobní údaje dalších zaměstnanců. Tímto jednáním žalobkyně porušila povinnost zachovávat o těchto osobních údajích, o nichž se dozvěděla v souvislosti s výkonem svého zaměstnání, mlčenlivost, kterou jí ukládal zákoník práce, zákon č. 101/2000 Sb. a čl. III vnitřní organizační směrnice – Pracovního řádu Krajského úřadu Brněnského (nyní Jihomoravského) kraje, a dopustila se tak porušení pracovní kázně, které podle názoru žalovaného je vzhledem ke všem okolnostem případu porušením pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem.

Cítila se diskriminována v odměňování, a tak porovnávala údaje

Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že uvedené okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. Žalobu odůvodnila zejména tím, že poté, co odbor kontroly krajského úřadu nevyřídil její stížnost, podala podnět k provedení kontroly dodržování pracovněprávních předpisů na úřad práce. (Poznámka: V současnosti by k podání podobné stížnosti byl příslušný inspektorát práce.) K prokázání svých tvrzení uváděných v tomto podnětu přiložila k ostatním přílohám též kopie pracovních náplní tří zaměstnanců žalovaného, „kde jsou uvedeny veřejně přístupné informace“, aniž by uvedla jejich osobní údaje jako např. datum narození, bydliště, rodné číslo, stav, národnost. Protože podle jejího názoru „nesdělovala nic, co by si prakticky kdokoliv nemohl opatřit z veřejně přístupných seznamů, katalogů nebo právních – platových předpisů, s podaným okamžitým zrušením pracovního poměru nesouhlasila, oznámila žalovanému, že trvá na dalším zaměstnávání, a požaduje po něm rovněž náhradu mzdy podle ustanovení. Čtěte více: Odškodnění: Říkat jen „chci tady pracovat“ vám při neplatném vyhazovu nepomůže

Soudy měly rozdílné názory

Soud prvního stupně svým rozsudkem žalobu zamítl. Dospěl totiž k závěru, že žalobkyně vytčeným jednáním (spočívajícím v tom, že ve stížnosti podané dne 11. 12. 2002 na úřad práce použila osobní údaje o jiných zaměstnancích žalovaného, které získala v předešlé funkci mzdové účetní) porušila povinnost mlčenlivosti uloženou zaměstnancům orgánů státní správy, současně porušila zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, a postupovala rovněž v rozporu s čl. III pracovního řádu žalovaného. Toto jednání žalobkyně hodnotil jako porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, a protože „po žalovaném nebylo možné spravedlivě žádat, aby zaměstnával žalobkyni po dobu výpovědní doby“, je podle názoru soudu prvního stupně zrušovací projev vůle žalovaného platným právním úkonem.

K odvolání žalobkyně odvolací soud rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobě vyhověl. Ve shodě se soudem prvního stupně dovodil, že žalobkyně tím, že ve zmíněné stížnosti použila osobní údaje o zaměstnancích, se kterými se seznámila jako mzdová účetní, porušila zákoník práce a pracovní řád zaměstnavatele. Podle názoru odvolacího soudu žalobkyně „nebyla oprávněna“ tyto údaje použít „ani k osvětlení důvodů své stížnosti, neboť podnět ke kontrole bylo možné dát i bez použití osobních údajů jiných osob“. V rámci hodnocení intenzity tohoto porušení pracovní kázně však považoval za významné, „kterému subjektu žalobkyně údaje, o nichž měla zachovávat mlčenlivost, poskytla a z jakého důvodu“, jestliže přihlédl k tomu, že stížností se žalobkyně domáhala ochrany svých práv, o nichž se domnívala, že jsou zaměstnavatelem porušována (poukazovala na diskriminaci své osoby, která se promítala i do oblasti odměňování, a z tohoto důvodu ve stížnosti použila vytčené údaje). Podle mínění odvolacího soudu přitom „charakter údajů i účel, za kterým tak bylo učiněno, nemohl způsobit zaměstnavateli a zaměstnancům žádnou újmu, neboť zaměstnanci orgánu kontroly jsou taktéž povinni zachovávat mlčenlivost“, a kromě toho „kontrolní orgán by měl ke všem údajům, které žalobkyně poskytla, i listinám, které ke stížnosti přiložila, přístup v rámci své kontrolní činnosti“. Za tohoto stavu odvolací soud na rozdíl od soudu prvního stupně dospěl k závěru, že „samotný charakter tohoto porušení pracovní kázně spočívající v poskytnutí údajů kontrolnímu orgánu nemůže vést k závěru o porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem“.

Právní úprava

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr jen výjimečně, a to pouze tehdy, porušil-li zaměstnanec pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem.

Povinnost dodržovat pracovní kázeň patří k základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy, pracovním řádem, pracovní smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Má-li být porušení pracovní kázně právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity. Zákoník práce rozlišuje mezi soustavným méně závažným porušením pracovní kázně, závažným porušením pracovní kázně a porušením pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem. Porušení pracovní kázně nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem) je důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k výpovědi z pracovního poměru. Čtěte více: Kdy může zaměstnavatel vyhodit pracovníka na hodinu

K čemu je třeba přihlédnout

Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil pracovní kázeň méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy méně závažné porušení pracovní kázně, závažné porušení pracovní kázněporušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení pracovní kázně. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval.

Okamžité zrušení pracovního poměru je ve srovnání s rozvázáním pracovního poměru výpovědí výjimečným opatřením. K okamžitému zrušení pracovního poměru může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.

Z uvedeného vyplývá, že se zaměstnancem, který porušil pracovní kázeň, lze okamžitě zrušit pracovní poměr jen tehdy, dosáhlo-li jednání zaměstnance (na základě posouzení všech rozhodných okolností) intenzity porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem a odůvodňují-li okolnosti případu závěr, že se zaměstnancem nelze rozvázat pracovní poměr výpovědí, neboť po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.

widgety

Posouzení případu

Při zkoumání, zda žalobkyně svým jednáním [tj. tím, že ve své stížnosti adresované úřadu práce neoprávněně použila osobní údaje o zaměstnancích žalovaného, s nimiž se seznámila při výkonu svého zaměstnání (funkce mzdové účetní) u žalovaného] porušila pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem, odvolací soud k okolnostem významným pro posouzení intenzity porušení pracovní kázně náležitě přihlédl. Odvolací soud důvodně považoval za významné, že žalobkyně poskytla vytčené údaje, o nichž měla povinnost zachovávat mlčenlivost, za účelem odůvodnění své stížnosti kontrolnímu orgánu – úřadu práce, který je oprávněn kontrolovat dodržování pracovněprávních předpisů u zaměstnavatelů a v jejich organizačních jednotkách. Patřičně v této souvislosti přihlédl k tomu, že z obsahu podání žalobkyně, označeného jako stížnost na porušení pracovněprávních předpisů… a adresovaného úřadu práce, oddělení kontroly, je nepochybné, že žalobkyně použila vytčené údaje z toho důvodu, že se domáhala ochrany svých práv, o nichž měla za to, že jsou zaměstnavatelem porušována, přičemž „poukazovala na diskriminaci své osoby, která se promítala i do oblasti odměňování“. Z hlediska závažnosti a následků porušení pracovní kázně pak odvolací soud rovněž náležitě akcentoval, že „charakter údajů i účel, za kterých tak bylo učiněno, nemohl způsobit zaměstnavateli a (jmenovaným) zaměstnancům žádnou újmu, neboť zaměstnanci orgánu kontroly jsou taktéž povinni zachovávat mlčenlivost“. Nehledě k tomu, že za situace, kdy úřad práce jako kontrolní orgán by měl ke všem údajům, které žalobkyně poskytla, i listinám, které ke stížnosti přiložila, přístup v rámci své kontrolní činnosti je pojmově vyloučeno porušení pracovní kázně sdělením údajů – na něž se jinak vztahuje povinnost mlčenlivosti – subjektu, který je oprávněn si tyto údaje opatřit (zjistit) sám.

Odvolací soud v souladu se zákonem dospěl ke správnému závěru, že jednání žalobkyně popsané v dopise žalovaného ze dne 6. 6. 2003 nedosáhlo intenzity porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, která by opravňovala žalovaného k tomu, aby se žalobkyní rozvázal pracovní poměr okamžitým zrušením. Dovolání žalovaného proti rozsudku odvolacího soudu tak bylo zamítnuto rozsudkem Nejvyššího soudu ČR spis. 21 Cdo 2633/2008 ze dne 2. července 2009.

5 názorů Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 17. 4. 2014 13:58