Propuštěni můžete být, i když odpadne jen část vaší pracovní náplně

K platnosti výpovědi pro nadbytečnost postačuje, když odpadne jen část vaší pracovní náplně a vy tak přestanete být ve svém pracovním úvazku vytíženi.

Aby byla výpověď pro nadbytečnost platná, stačí, když odpadne jen část pracovní náplně zaměstnance.

O co šlo?

Žalobkyně – zaměstnankyně pracovala u žalované zaměstnavatelky jako manažer. Měla na starosti organizaci a zajištění kulturních pořadů, divadelních představení, koncertů, pořadů pro děti a mládež, filmových představení. Dále pak zajištění a zpracování mzdové agendy, personalistiky a zajištění a zpracování prvotních účetních dokladů zaměstnavatele (tedy pracovník programu – dramaturg, vedoucí kina, mzdová účetní, účetní, personalista). 

Podle rozhodnutí žalované o organizační změně ze dne 8. 12. 2008 byla ke dni 1. 3. 2009 „v souladu s ekonomickými cíli společnosti v oblasti racionalizace lidských zdrojů“ a „za účelem zvýšení efektivnosti práce“ zrušena (kromě dalších dvou řídících funkcí) funkce „manažer“. 

Podle „nové organizační struktury platné od 1. 3. 2009“ vznikly dvě nové pracovní pozice „dramaturg“ a „ekonom“, na něž – spolu s dalšími (novými) pracovními činnostmi – přešla také pracovní náplň zrušené funkce „manažer“, vyjma činností souvisejících se „zajištěním filmových představení“ (vedoucí kina), jejichž výkon – z důvodu nefunkčnosti kina – již nebyl pro žalovanou nadále potřebný. 

Nabídku žalované na změnu obsahu pracovního poměru od 1. 3. 2009 na nově zřízenou pozici dramaturga, označenou jako „referent 4“, žalobkyně odmítla. K dohodě o rozvázání pracovního poměru mezi účastníky nedošlo. Dne 2. 3. 2009 převzala žalobkyně od žalované výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce odůvodněnou tím, že funkce manažera, kterou žalobkyně zastávala, byla na základě rozhodnutí žalované o organizační změně zrušena a žalobkyně odmítla nabízenou jinou pracovní pozici. 

Platnost výpovědi však zaměstnankyně napadla žalobou, s níž uspěla jak u soudu prvního stupně, tak u soudu odvolacího. Proto si podala dovolání žalovaná zaměstnavatelka. Nejvyšší soud ČR jej shledal opodstatněným a svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 262/2012, ze dne 18. 12. 2012, zrušil rozhodnutí odvolacího soudu i soudu prvního stupně, a tomu vrátil věc k dalšímu řízení. Čtěte také: Jak se bránit šikanóznímu vyhazovu, když je výpověď formálně dokonalá?

Jak rozhodovaly soudy?

Podle názoru soudu prvního stupně nebylo důvodu, aby pracovní místo – dramaturg – nebylo obsazeno žalobkyní. V takovém případě by pak v podstatě nebylo nutno uzavírat s žalobkyní novou pracovní smlouvu, protože pokud se jedná o náplň práce dramaturga, tak ji žalobkyně již dříve vykonávala a z ničeho nevyplývá, že by ji žalobkyně nemohla bez dalšího vykonávat dál. 

Vzhledem k tomu, že „primární důvod uvedený ve výpovědi z pracovního poměru ze dne 24. 2. 2009 byl snížení zaměstnanců, což se fakticky nestalo“, soud prvního stupně žalobě „jako zcela důvodné plně vyhověl“. 

Odvolací soud vycházel ze zjištění, že na základě rozhodnutí žalované o organizační změně ze dne 8. 12. 2008 byla zrušena žalobkyní zastávaná funkce manažera, a to „z důvodu, že žalobkyně v podstatě vykonávala práci za tři zaměstnance, a to jak dramaturga, tak mzdovou účetní“, a že proto „byla vytvořena nová organizační struktura společnosti“. 

Na část činnosti, kterou vykonávala žalobkyně (agendu účetní a mzdové účetní), byla přijata nová zaměstnankyně a místo dramaturgyně bylo nabídnuto žalobkyni, ta však odmítla podepsat dodatek pracovní smlouvy, a proto jí byla dána výpověď a na místo dramaturga byl přijat nový zaměstnanec. 

Podle názoru odvolacího soudu se za daného stavu žalobkyně „nemohla stát a také nebyla v důsledku rozhodnutí o organizační změně pro žalovanou nadbytečná, neboť žalovaná měla i po rozhodnutí o organizační změně možnost žalobkyni nadále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě, tedy pracemi dramaturgyně, a také jí tuto práci nabídla“. 

Anketa

Hrozila vám někdy výpověď pro nadbytečnost?

Právní úprava a judikatura

Podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce vám zaměstnavatel může dát výpověď, stanete-li se  nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně vašich úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. 

K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným. A že tu je příčinná souvislost mezi vaší nadbytečností a přijatými organizačními změnami, tj. že jste se stali právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečnými. 

Pro výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel vám i nadále může (objektivně vzato) přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud konal), avšak vaše práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť jste se stali nadbytečnými vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů atd. 

Rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost přitom není podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců, naopak může k němu dojít i při zvyšování jejich počtu. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých pracovníků a jejich kvalifikační složení tak, aby jich zaměstnával jen takový počet a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. O výběru pracovníka, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel. Soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.

V případě posuzování důvodnosti použití výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce je třeba vycházet z obsahu pracovní smlouvy a posoudit, zda došlo u zaměstnavatele k takové organizační změně, která by vás činila pro něj nadbytečným z hlediska funkce (druhu práce), na kterou zní pracovní smlouva. 

Jestliže při organizačních změnách odpadne část vaší pracovní náplně, a vy takto přestanete být ve svém pracovním úvazku vytíženi, a jestliže nedojde k dohodě o změně obsahu pracovního poměru a ani k dohodě o rozvázání pracovního poměru, může zaměstnavatel rozvázat tento pracovní poměr výpovědí podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Čtěte také: Kdy je výpověď pro nadbytečnost platná?

Posouzení případu

V posuzovaném případě žalovaný v souvislosti s vytvořením „nové organizační struktury platné od 1. 3. 2009“ rozhodl dne 8. 12. 2008 o organizační změně spočívající mj. ve zrušení pracovního místa „manažera“ zastávaného žalobkyní na základě pracovní („manažerské“) smlouvy ke dni 1. 3. 2009 s tím, že část pracovních činností, které žalobkyně vykonávala (dramaturgické činnosti související s organizací a zajištěním programu, účetnictví, mzdová agenda a personalistika), přešla na dvě nově vzniklé pracovní pozice „dramaturg“ a „ekonom“ a zbývající část pracovních činností žalobkyně (činnosti související se „zajištěním filmových představení“ – vedoucí kina) již nebyla pro žalovanou nadále potřebná. 

Z uvedeného vyplývá, že následkem této organizační změny se žalobkyně stala pro žalovanou nadbytečnou, a protože mezi účastníky nedošlo k dohodě o změně obsahu pracovního poměru a ani k dohodě o rozvázání pracovního poměru, byla žalovaná oprávněna dát žalobkyni výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. 

Na uvedeném závěru nic nemění ani okolnost akcentovaná odvolacím soudem, že žalobkyně u žalované vykonávala také dramaturgické činnosti, kterých bylo u žalované zapotřebí i po zrušení pracovního místa „manažera“, a že tedy „žalovaná měla i po rozhodnutí o organizační změně možnost žalobkyni nadále zaměstnávat pracemi dramaturgyně dohodnutými v pracovní smlouvě“. 

Jak vyplývá z výše uvedených závěrů soudní praxe, důvod k výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce je dán rovněž v případě, že odpadne byť jen část pracovní náplně zaměstnance, který tak přestal být ve svém pracovním úvazku vytížen. Dospěl-li proto odvolací soud k závěru, že se žalobkyně „nestala nadbytečnou v důsledku přijaté organizační změny“, a že proto důvod výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce nebyl v daném případě naplněn, spočívá jeho rozhodnutí na nesprávném právním posouzení věci.

4 názory Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 16. 4. 2013 11:10