Pro výhru u soudu nestačí prokázat újmu, ale i záměr zaměstnavatele

Abyste vyhráli soudní spor, připravte se na to, že dokázat musíte kromě vaší újmy i záměr zaměstnavatele vás poškodit.

V případech zneužití výkonu práva existují situace, kdy je újma v pracovním vztahu přípustná. Pokud je ale cílená, je to zneužitím výkonu práva.

Právník banky kritizoval nedostatky v její smluvní agendě, záhy na to „byl odejit“ – sice z výpovědního důvodu spojeného s odstupným, přesto se bránil u soudu, protože výpověď považoval za zneužití výkonu práva ze strany zaměstnavatele, trest za kritiku a projev šikany. Ale neuspěl. Čtěte také: Nenechte se zbytečně vyhodit pro nadbytečnost aneb Pikantní příběh ze soudní síně

V pracovněprávních vztazích nelze totiž při hodnocení, jestli došlo ke zneužití výkonu práva, pouze posuzovat, zda byla či nebyla způsobena újma druhému účastníku pracovněprávního vztahu. Je třeba se zaměřit zejména to, zda se svým jednáním jeden z účastníků přímo snažil nebo nesnažil způsobit druhému účastníku škodu a jestli způsobení této škody bylo hlavním cílem uskutečněného právního úkonu. Něco takového ale propuštěný zaměstnanec neprokázal.

Nejvyšší soud České republiky rozhodl ve sporu o neplatnost výpovědi svým usnesením spis. zn. 21 Cdo 1781/2009, ze dne 8. 4. 2010, a to tak, že dovolání zaměstnance – žalobce proti rozhodnutí soudu prvního stupně a soudu odvolacího, kterým byla zamítnuta jeho žaloba proti zaměstnavatelce na určení neplatnosti výpovědi, pro nepřípustnost odmítl.

Žalobci byla dána výpověď pro nadbytečnost podle ust. § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, a to dopisem ze dne 23. 2. 2007, který žalobce převzal dne 5. 3. 2007, poté, co zaměstnavatel rozhodl o organizační změně a zrušil žalobcem zastávané místo. Čtěte také: Když se zaměstnanec stane v práci nadbytečným

Co se stalo

Podle jeho názoru však nebyla skutečným důvodem výpovědi nadbytečnost zaměstnance, nýbrž šikana ze strany zaměstnavatele. Dle svého tvrzení byl sankcionován výpovědí za to, že upozornil e-mailem 19. 1. 2007 vedení banky (člena představenstva akciové společnosti a další vedoucí pracovníky) na hrubé nedostatky smluvní dokumentace, tedy že banka neplní řádně své povinnosti vůči svým klientům. Čtěte více: Za kritiku ve firmě vás na hodinu vyhodit nemohou, posvětil Ústavní soud

Žalobce poukázal na časovou souvislost mezi jeho mailovým upozorněním a provedením zcela nepodstatné organizační změny a dáním výpovědi právě tomu, kdo na uvedené nedostatky upozornil, z čehož dovodil, že „byl v zaměstnání šikanován“. Čtěte více: Šikana na pracovišti a jak se jí bránit

Dle žalobce bylo právě ono mailové upozornění skutečným důvodem skončení jeho pracovního poměru, a proto žalované vytkl porušení ust. § 14 odst. 1 zákoníku práce, podle kterého výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy. Přečtěte si také: V práci se musíte chovat slušně, vyžaduje to zákon. Ale neuvádí, co to znamená

Z hlediska procesního pak žalobce vytýkal soudům nižších stupňů, že neměly žádné pochybnosti o pravdivosti a věcné správnosti listinných důkazů předložených žalovanou.

V této souvislosti NS ČR zaujal již dříve stanovisko, že chování směřující k zákonem předpokládanému výsledku není zneužitím výkonu práva (a tedy není zásahem bez právního důvodu do práv a oprávněných zájmů jiného), i když je jeho vedlejším následkem vznik majetkové, popř. nemajetkové újmy na straně dalšího účastníka právního vztahu.

Za zneužití výkonu práva lze považovat pouze takové jednání, jehož cílem není dosažení účelu a smyslu sledovaného právní normou, nýbrž které je v rozporu s ustálenými dobrými mravy (souborem nepsaných společenských a mravních pravidel, která jsou ve společnosti v převážné míře uznávaná) vedeno přímým úmyslem způsobit jinému účastníku újmu  K tomuto právnímu názoru se dovolací soud při v podstatně nezměněné právní úpravě i nadále hlásí a neshledává žádné důvody k jeho změně.

Ve smyslu tohoto názoru by jednání žalované bylo možno považovat za zneužití výkonu práva ve smyslu ust. § 14 odst. 1 zák. práce pouze tehdy, kdyby bylo „vedeno přímým úmyslem“ způsobit žalobci újmu.

V daném případě však z obsahu spisu nevyplývá, že by žalovaná (jako zaměstnavatel) tím, že na základě řádně přijatého rozhodnutí o organizační změně zrušila s účinností od 1. 3. 2007 žalobcem zastávané pracovní místo a z tohoto důvodu dala žalobci výpověď pro nadbytečnost podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, sledovala především poškození žalobce, zatímco dosažení vlastního smyslu a účelu sledovaného právní normou – tj. snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, bylo pro ni zcela bez významu.

Újma, která tímto byla žalobci způsobena (spočívající ve ztrátě zaměstnání, případně – jak žalobce uvedl v dovolání – v nemožnosti „rozloučit se s kolegy, pro které byla práce žalobce podstatně větším přínosem než práce právního odboru“) je spíše výše uvedeným nevítaným vedlejším následkem jednání žalované, která toliko využila svého oprávnění prostřednictvím výpovědního důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. c) zákoníku práce regulovat počet svých zaměstnanců a jejich profesní nebo kvalifikační složení tak, aby zaměstnávala jen takový počet zaměstnanců a v takovém profesním nebo kvalifikačním složení, jak to odpovídá jejím potřebám.

Zaměstnanec, poté co neuspěl u obecných soudů, si podal ústavní stížnost, ale tu Ústavní soud odmítl.

2 názory Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 14. 12. 2011 14:39