Při propouštění pro nadbytečnost důvod utajovat nesmějí

Propouští-li vás pro nadbytečnost, musejí vás seznámit s organizačním opatřením, i kdyby vám museli prozradit obchodní tajemství.

Aby byla výpověď pro nadbytečnost platná, s organizační změnou, v důsledku, které se stáváte pro zaměstnavatele nadbytečnými, a rozhodnutím o ní musíte být seznámeni, i když stačí, když se tak stane až v samotné výpovědi – zaměstnavatel se nemůže vymlouvat, že tyto skutečnosti tvoří předmět jeho obchodního tajemství.

Výpovědní důvod

Podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Předpoklady nadbytečnosti

K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru pro nadbytečnost patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným. Čtěte také: Kdy je výpověď pro nadbytečnost platná?

Prokazuje zaměstnavatel

Ve sporu o neplatnost výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnanci pro nadbytečnost má procesní povinnost tvrdit a prokázat (povinnost tvrzení a povinnost důkazní) o tom, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, že se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, vždy zaměstnavatel, který také nese procesní odpovědnost (břemeno tvrzení a břemeno důkazní) za to, že za řízení nebudou všechny tyto rozhodné skutečnosti tvrzeny nebo prokázány.

Zákoník práce a ani jiné právní předpisy nestanoví, že by rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách muselo být přijato (vydáno) vždy jen písemně, a ani nepředpokládají, že by muselo být zaměstnavatelem „vyhlášeno“ nebo jiným způsobem zveřejněno. Zaměstnanec, jehož se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním však musí být seznámen; postačí ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru.

Obchodní tajemství

V případě, který pod spis. zn. 21 Cdo 1874/2004 posuzoval Nejvyšší soud ČR a uzavřel svým rozsudkem ze dne 2. 2. 2005, řešil soud otázku, jaký má vliv na povinnost zaměstnavatele seznámit zaměstnance se svým rozhodnutím o organizační změně, v důsledku které se zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným, okolnost, že zaměstnavatel utajuje při provozu svého podniku skutečnosti, které tvoří jeho obchodní tajemství.

Obchodní tajemství je předmětem práv náležejících k podniku a tvoří je veškeré skutečnosti obchodní, výrobní či technické povahy související s podnikem, které mají skutečnou nebo alespoň potencionální materiální či nemateriální hodnotu, nejsou v příslušných obchodních kruzích běžně dostupné, mají být podle vůle podnikatele utajeny a podnikatel odpovídajícím způsobem jejich utajení zajišťuje.

Rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách není právním úkonem, neboť nejde o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu; jedná se pouze o skutečnost (tzv. faktický úkon), která je hmotněprávním předpokladem pro právní úkony tam, kde to právní předpisy stanoví [například pro podání výpovědi podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce], a která není sama o sobě způsobilá přivodit následky v právních vztazích účastníků pracovněprávního vztahu.

Zaměstnavatelem nebo příslušným orgánem rozhodnutá organizační změna může tvořit součást obchodního tajemství zaměstnavatele. Tvoří-li rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách alespoň zčásti předmět obchodního tajemství zaměstnavatele, který je podnikatelem, nelze z toho úspěšně dovozovat, že by takový zaměstnavatel – v zájmu ochrany svého obchodního tajemství – nemohl (nesměl) s ním seznámit zaměstnance, s nímž rozvazuje (hodlá rozvázat) pracovní poměr výpovědí podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.

Zákoník práce totiž umožňuje i v tomto případě zaměstnavateli, který je podnikatelem, rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí jen při splnění předpokladů uvedených v ust. § 52 písm. c) zákoníku práce a výpovědní důvod musí i za této situace ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď z pracovního poměru neplatná.

Nemůže-li zaměstnavatel seznámit zaměstnance dostatečně určitým způsobem s rozhodnutím o organizační změně, aniž by mu současně sdělil své obchodní tajemství s ní spojené (je-li vůbec v poměrech zaměstnavatele možné, aby se organizační změnou dotčený zaměstnanec o obchodním tajemství v něm obsaženým nedozvěděl), musí – v zájmu ochrany proti porušení nebo ohrožení tohoto jeho obchodního tajemství – zajistit u něho jeho utajení (například tím, že zaměstnance upozorní na následky porušení obchodního tajemství).

Povinnost tvrzení a povinnost důkazní o splnění předpokladů pro platnou výpověď z pracovního poměru danou zaměstnanci má vždy zaměstnavatel, a to i tehdy, tvoří-li některý z těchto předpokladů jeho obchodní tajemství. Chce-li úspěšně splnit uvedené procesní povinnosti, musí v řízení před soudem tvrdit a prokazovat rozhodné skutečnosti, i když tvoří jeho obchodní tajemství.

Závěr

Z uvedených důvodů dospěl Nejvyšší soud ČR k závěru, že zaměstnavatel, který je podnikatelem, je povinen seznámit zaměstnance, s nímž rozvazuje (hodlá rozvázat) pracovní poměr výpovědí podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, s rozhodnutím zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, v důsledku kterých se stal pro zaměstnavatele nadbytečným, i když obsahuje skutečnosti tvořící jeho obchodní tajemství.

Povinnost tvrzení a povinnost důkazní o splnění předpokladů pro platnou výpověď z pracovního poměru danou zaměstnanci pro nadbytečnost a procesní odpovědnost z toho vyplývající (břemeno tvrzení a břemeno důkazní) nese v řízení před soudem zaměstnavatel i tehdy, tvoří-li některý z nich jeho obchodní tajemství.

2 názory Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 10. 8. 2014 19:46