Přesčasová práce: Kdo dostane příplatek a kdo ne?

Vyznejte se v přesčasech a příplatcích za ně. Dozvíte se, kolik práce přesčas musíte nebo můžete odpracovat a kolik za přesčasy dostanete přidáno.

Část 1: Přesčasová práce: Kolik práce přesčas musíte nebo můžete odpracovat?

Občas zaměstnavatel potřebuje, aby zaměstnanci pracovali v některých dnech nebo obdobích více (déle), než je dáno rozvržením týdenní pracovní doby. Takovou situaci může zaměstnavatel v podnikatelské sféře řešit uplatněním konta pracovní doby (konto pracovní doby zaměstnavatelé státní a veřejné správy – specifikovaní v ust. § 109 odst. 3 zákoníku práce – uplatnit nesmějí).

Zaměstnavateli je zákoníkem práce umožněno, aby ve výjimečných případech mohl zaměstnanci nařídit nebo s ním dohodnout přesčasovou práci. Někdy mají k přesčasové práci motivaci sami zaměstnanci, protože příslušné příplatky za takovou práci zvyšují jejich výdělek. Zákoník práce stanoví právo zaměstnance na zvýšenou mzdu nebo plat za práci přesčas oproti mzdě nebo platu dosaženému za stejnou práci v jeho běžné pracovní době. Oceňuje se tím zvýšená zátěž zaměstnance vyplývající z nutnosti konat v určitých dnech a za určitých podmínek větší rozsah práce.

Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas, tedy bez nároku na příplatek nebo náhradní volno, je možné sjednat nejvýše v rozsahu 150 hodin za kalendářní rok a u vedoucích zaměstnanců v mezích celkového rozsahu práce přesčas, tedy 416 hodin.

150 hodin přesčasové práce lze nařídit,  dalších 266 jen dohodnout.

Prací přesčas však není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost.

Nařízení nebo dohoda

Prací přesčas je (dle ust. § 78 odst. 1 písm. i) zákoníku práce) práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn.

U zaměstnanců, kteří mají individuálně sjednánu kratší pracovní dobu, je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu; těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit, je možné ji s nimi pouze dohodnout.

Zaměstnavatel nesmí zaměstnávat prací přesčas těhotné zaměstnankyně a mladistvé zaměstnance (tedy zaměstnance ve věku do 18 let), nesmí jim tedy přesčasovou práci ani nařídit, ani ji s nimi nesmí dohodnout. Zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, nesmí zaměstnavatel práci přesčas nařídit, může ji však s nimi dohodnout.

Z judikatury

Z rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. září 2009, spis. zn. 21 Cdo 1985/2008:

Pouhá skutečnost, že zaměstnavatel (v rozporu se zákonem) týdenní pracovní dobu nerozvrhl, neznamená, že by zaměstnancova práce nad zákonem stanovenou týdenní pracovní dobu povahu práce přesčas ztratila. To, že zaměstnavatel týdenní pracovní dobu nerozvrhl do jednotlivých směn, znamená jen to, že nelze určit, kdy (resp. od kdy do kdy) má zaměstnanec v jednotlivých dnech týdne práci konat.

Jestliže však zaměstnanec za této situace přesto (v souladu s pracovní smlouvou) pro zaměstnavatele práci koná, jedná se o výkon práce vyplývající z existujícího pracovního poměru a přesáhne-li takto konaná práce z časového hlediska stanovenou (tedy zákonem stanovenou) týdenní pracovní dobu, jde (při splnění podmínky, že jde o práci konanou na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem) vždy o práci přesčas.

Práce přesčas je výjimečným pracovním režimem. Přesčasovou práci je proto možné konat jen výjimečně. Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to případně i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za zákoníkem práce stanovených podmínek (ust. § 91 odst. 2 až 4) i na dny pracovního klidu. Co se rozumí vážnými provozními důvody, zákoník práce neupravuje. A proto rozhodnutí o tom, kdy se jedná o vážné provozní důvody, je plně v pravomoci zaměstnavatele, pokud jejich určení není předmětem úpravy v kolektivní smlouvě s odbory.

Podmínkou přesčasové práce nemusí být vždy, jak vyplývá ze shora uvedené definice zákoníku práce, příkaz zaměstnavatele, postačuje i jeho souhlas s takovou prací (resp. vědomost o takové práci). Prací přesčas je i práce nad rozsah stanovené týdenní pracovní doby, kterou zaměstnavatel nenařídil, nýbrž ji inicioval zaměstnanec. Podmínkou je však souhlas zaměstnavatele, byť třeba dodatečný. Souhlas zaměstnavatele nemusí mít vždy podobu výslovného písemného nebo ústního souhlasu. Může mít podobu i mlčky akceptovaného jednání zaměstnanců.

Z judikatury

Je třeba zdůraznit, že z definice přesčasové práce vyplývá, že prací přesčas se rozumí jak práce konaná pro zaměstnavatele na příkaz zaměstnavatele, tak práce konaná s jeho souhlasem. V obou případech je prací přesčas práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu. Z uvedené definice vyplývá, že pokud zaměstnanci konali práci přesčas s vědomím zaměstnavatele, což je nepochybně prokázaná vědomost stavbyvedoucího, nelze na takovou práci pohlížet jinak než na přesčasovou, která nebyla zaměstnanci zaměstnavatelem výslovně nařízena, ale kterou konal s jeho vědomím.

Podle rozsudku Vrchního soudu ze dne 21. 5. 1998, spis. zn. 5 A 130/97.

Pokud si zaměstnavatel nepřeje, aby zaměstnanec pracoval přesčas v případech, kdy mu přesčasová práce nebyla nařízena, musí, pokud zaměstnanec chce nebo i začne pracovat přesčas, zaměstnanci výslovně zakázat konání takové práce, event. jinak jejímu konání zamezit. Souhlas s výkonem práce totiž nemusí být učiněn pouze písemně nebo ústně, ale i mlčky, má-li zaměstnavatel vědomost o tom, že zaměstnanec práci přesčas vykonává a přitom příkaz k zastavení práce přesčas nedá a výkon této práce vezme na vědomí.

Svévolné se zdržování na pracovišti, ani výkon práce po skončení (event. před zahájením) pracovní směny bez příkazu nebo souhlasu zaměstnavatele však není možno považovat za práci přesčas.

Příklad

Zaměstnavatel odmítl žádost svého zaměstnance, který požádal o náhradní volno za práci vykonávanou po skončení pracovních směn. Zaměstnanec tvrdil, že po celý týden pracoval každý den 2 hodiny navíc, nad rámec stanovené denní pracovní doby. Zaměstnavatel takto zdůvodněné žádosti nevyhověl. K takové práci nedal zaměstnanci příkaz, ani o ní nevěděl. Tato práce nebyla nutná, proto nebyla uznána jako práce přesčas. Zaměstnavatel postupoval správně.

Přesčasy při kratší pracovní době

Při sjednané kratší pracovní době (dle ust. § 80 zákoníku práce) se může zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout, že zaměstnanec vykoná práci nad dohodnutou kratší pracovní dobu. Ve smyslu shora uvedené zákonné definice práce přesčas (ust. § 78 odst. 1 písm. i) se však nebude jednat o práci přesčas až do doby, kdy bude naplněna stanovená, u zaměstnavatele uplatňovaná, týdenní pracovní doba (k tomu vizte zejména ust. § 79 zákoníku práce). Teprve poté se může jednat o práci přesčas, avšak nikoliv o práci přesčas nařízenou zaměstnavatelem, nýbrž o práci přesčas, na které se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodl (ke které dal zaměstnanec výslovně souhlas na základě požadavku zaměstnavatele).

Důvodem, proč zákoník práce stanoví, že u zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas až práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu, je dodržení principu rovnosti v pracovních podmínkách vyplývajících z pracovně-právních vztahů. Jinak by totiž např. zaměstnanci se sjednanou kratší pracovní dobou (kupř. 25 hodin týdně) náleželo mzdové či platové zvýhodnění – příplatek (resp. náhradní volno) již za 26. hodinu práce, zatímco u zaměstnance pracujícího na stanovenou týdenní pracovní dobu (40 hodin týdně) 26. hodina, ani další hodina práce, takto zvýhodněna nebude; mzdové resp. platové zvýhodnění (nebo náhradní volno) mu náleží až od 41. hodiny práce.

Hodinové limity

Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. (Týdnem se přitom rozumí každé období na sebe bezprostředně navazujících 7 dnů.) Tato úprava umožňuje zaměstnavateli zajistit si opakovaně případnou naléhavou a mimořádnou potřebu práce přesčas.

Nad tento uvedený rozsah (tedy 8 hodin za týden a 150 hodin za rok) může zaměstnavatel požadovat po zaměstnanci práci přesčas jen na základě dohody s ním. Pak celkový rozsah práce přesčas (součet nařízené a dohodnuté přesčasové práce) nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích.

Zaměstnanec tedy může po dohodě se zaměstnavatelem odpracovat za 26 týdnů nejvýše 208 přesčasových hodin.) Jen kolektivní smlouva může vymezit (prodloužit) toto (vyrovnávací) období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Tak může být v dohodě s odbory zvýšen rozsah přesčasové práce až na 416 hodin.

Nařídit tedy lze nejvýše 150 hodin přesčasové práce za kalendářní rok; odpracování dalších maximálně 266 hodin může být mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnuto.

Příklady

Zaměstnavatel nařídil účetnímu, aby v sobotu i v neděli pracoval v rozsahu běžné pracovní směny (tedy 8 hodin) na účetní závěrce. Stanovená týdenní pracovní doba u zaměstnavatele činní 40 hodin týdně. Zaměstnavatel byl sice oprávněn nařídit přesčasovou práci při zpracování účetní závěrky i na dny pracovního klidu, ale došlo k překročení zákonného týdenního limitu pro přesčasovou práci. Zaměstnavatel proto porušil ust. § 93 odst. 2 zákoníku práce.

Zaměstnanci stavební firmy se dobrovolně rozhodli pracovat i po skončení pracovní směny (pracovních směn), aby využili příznivého počasí. Šlo o jejich vlastní rozhodnutí, o práci nebyli zaměstnavatelem žádáni, avšak jejich nadřízený – stavbyvedoucí o postupu pracovníků věděl a ničeho nenamítal. Práce těchto zaměstnanců překračující svým rozsahem týdenní pracovní dobu tím dostala charakter přesčasové práce konané se souhlasem zaměstnavatele. Mohla event. překročit i limit 8 hodin týdně, protože práce nebyla nařízena, zaměstnanci ji iniciovali, tudíž s ní souhlasili.

Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období se nezahrnuje (nezapočítává) práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno. Zvláštní režim přesčasové práce se uplatňuje ve zdravotnictví, kde je za podmínek stanovených zákoníkem práce možno dohodnout další práci přesčas nad uvedené limity (viz ust. § 93a zákoníku práce).

Část 2. Kdo dostane příplatek a kdo ne?

Při odměňování práce přesčas je třeba rozlišit, jestli jde o zaměstnance privátního – podnikatelského sektoru, kteří dostávají za vykonanou práci mzdu, anebo o zaměstnance státní a veřejné správy a služeb (rozpočtové sféry), tedy pracovníky zaměstnavatelů uvedených v ust. § 109 odst. 3 zákoníku práce, jimiž jsou:

  • stát
  • územní samosprávný celek (obec nebo kraj)
  • státní fond
  • příspěvková organizace (jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů – např. ze zákona o veřejném zdravotním pojištění)
  • školská právnická osoba (zřízená Ministerstvem školství, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona)

Tito zaměstnavatelé odměňují své zaměstnance platem.

Právní úprava mzdy za práci přesčas v podnikatelském sektoru sleduje ochranu zaměstnanců proti nepřiměřeně nízké kompenzaci práce přesčas formou minimální výše příplatků. Pro sféru státní a veřejné správy a služeb přímo zákoník práce stanoví právo zaměstnance na plat za práci přesčas, tedy konkrétní podmínky pro poskytování složek platu za práci přesčas přesně dané výše příplatku, pokud ovšem nejde o zaměstnance, kteří nemají na příplatek nárok.

Zaměstnanci veřejného sektoru mají více výhod

Zaměstnanci přísluší za práci přesčas plat připadající na 1 hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém práci přesčas koná, a příplatek za práci přesčas. V ust. § 127 odst. 1 zákoníku práce je uveden taxativní výčet složek platu, kterými je plat za práci přesčas tvořen. Zmíněnými složkami platu jsou část platového tarifu, osobního příplatku, zvláštního příplatku a příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí – to vše tedy připadající na jednu hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém je práce přesčas konána.

Vždy se při stanovení odměny za práci přesčas vychází z konkrétního kalendářního měsíce, nikoliv z průměrného počtu pracovních hodin připadajících na kalendářní měsíc. Sazby příplatku stanoví zákoník práce rozdílně podle toho, koná-li zaměstnanec práci přesčas ve svůj obvyklý pracovní den, např. jako pokračování práce nad rámec pracovní (denní) směny (pak jde o 25 % průměrného hodinového výdělku), nebo v den, na který připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu (pak jde o 50 % průměrného hodinového výdělku). Není přitom podstatné, zda nepřetržitý odpočinek v týdnu připadne na sobotu nebo neděli anebo na jiný den v týdnu.

Náhradní volno

Zaměstnavatel se se zaměstnancem mohou dohodnout na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. (V tomto případě pak ztrácí zaměstnanec nárok na poskytnutí příplatku.) Zopakujme, že práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno, se pak nezahrnuje (nezapočítává) do počtu hodin nejvýše přípustné přesčasové práce za příslušné vyrovnávací období. Určil-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno za práci přesčas tak, že by připadlo do doby dovolené, je povinen určit mu náhradní volno na jiný den. Za dobu čerpání náhradního volna se plat nekrátí

Jelikož zaměstnanec nemusí čerpat náhradní volno ve stejném měsíci, ve kterém konal práci přesčas, stanoví se z důvodu zjednodušení administrativního i účetního postupu, že se plat zaměstnance v měsíci, ve kterém koná práci přesčas, nezvyšuje (přísluší mu plat stanovený paušální částkou) a v měsíci, kdy za práci přesčas čerpá náhradní volno, se výše platu rovněž nemění – plat se za dobu čerpání náhradního volna nekrátí.

Konkrétní termín čerpání náhradního volna může zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout, tato dohoda může být jak ústní, tak písemná, musí však jít o individuální dohodu zaměstnavatele a zaměstnance, kterou nelze nahradit ujednáním v kolektivní smlouvě. Pokud je obsahem uvedené dohody pouze ujednání o poskytnutí náhradního volna bez časové konkretizace jeho čerpání, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci náhradní volno poskytnout (určit jeho čerpání) v době tří po sobě jdoucích kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas.

Pokud zaměstnavatel v dohodnutém termínu nebo v době tří kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas neposkytne zaměstnanci náhradní volno, přísluší zaměstnanci plat za práci přesčas ve výši určené ze stanovených složek platu, které mu náležely v měsíci, kdy práci přesčas konal, z počtu odpracovaných hodin a z průměrného výdělku používaného v tomto měsíci. Takto určený plat za práci přesčas je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit v nejbližším výplatním termínu. K případné změně platu resp. jeho stanovených složek, k níž došlo v období od výkonu práce přesčas do výplaty platu (např. z důvodu postupu do vyššího platového stupně nebo např. při zvýšení nebo naopak snížení či odnětí osobního příplatku – tzv. osobního ohodnocení), se nepřihlíží.

Ovšem zaměstnancům, kterým náleží příplatek za vedení (okruh těchto zaměstnanců jmenuje ust. § 124 zákoníku práce), je plat automaticky stanoven s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin za kalendářní rok. Z tohoto důvodu se tedy jejich platové nároky nezvyšují, ani nemají nárok na náhradní volno za práci přesčas, ovšem platí to jen ohledně přesčasové práce do 150 hodin za kalendářní rok.

Za práci přesčas nad 150 hodin jim již platové nároky nebo náhradní volno náležejí jako řadovým zaměstnancům. Práce přesčas konaná v noci, v den pracovního klidu zaměstnance nebo v době pracovní pohotovosti však musí být kompenzována příplatkem nebo náhradním volnem vždy.

Zastává-li však vedoucí zaměstnanec funkci statutárního orgánu nebo vedoucího organizační složky, pak u něj je přihlédnuto k přesčasové práci vždy, nemá za přesčasy nikdy nárok na příplatek nebo na náhradní volno.

Jak zaměstnanci podnikatelů

Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci odměňovanému mzdou, mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo („dosažená mzda“), a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. Neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě uvedený příplatek za přesčasovou práci.

Tohle ovšem platí jen, pokud není sjednána mzda s přihlédnutím k případnému výkonu práce přesčas. Je-li mzda takto ve smyslu ust. § 114 odst. 3 zákoníku práce sjednána, dosažená mzda, ani příplatek, ani náhradní volno zaměstnanci za přesčasovou práci nepřísluší. Zaměstnavatelé však vždy nevystačí jen s paušálním ujednáním (prohlášením) v pracovní smlouvě. Je nutno si uvědomit, že se takto sjednává celková mzda za případnou práci přesčas, tedy že se musí předem zohlednit i předpokládaná výše dosažené mzdy za práci přesčas.

Současně se sjednáním podmínek pro poskytování mzdy s přihlédnutím k případné práci přesčas musí být sjednán také rozsah práce přesčas, k níž bylo přihlédnuto. Při sjednání mzdy lze přihlédnout k práci přesčas nejvýše v rozsahu 150 hodin za kalendářní rok. Za práci přesčas nad tento rozsah přísluší zaměstnanci vždy dosažená mzda a příplatek nebo náhradní volno. Uvedené mzdové nároky přísluší za jakoukoliv dobu práce přesčas nad sjednaný rozsah práce přesčas, ke kterému bylo přihlédnuto při sjednání mzdy, což nemusí být vždy nutně jen 150 hodin, ale i méně – např. 100 hodin.

S vedoucími zaměstnanci (definici vedoucího zaměstnance viz v ust. § 11 zákoníku práce) lze takto sjednat mzdu s přihlédnutím k veškeré práci přesčas, tedy i nad 150 hodin za kalendářní rok.

Závěr

Mzdu, kterou pobírají zaměstnanci v podnikatelském sektoru, lze sjednat s přihlédnutím k případné práci přesčas nejvýše v rozsahu 150 hodin práce přesčas za kalendářní rok a u vedoucích zaměstnanců v mezích celkového rozsahu práce přesčas.

widgety

Zaměstnanci veřejného sektoru (státní a veřejné správy), kterému přísluší příplatek za vedení, je plat stanoven vždy již s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce; to však neplatí o práci v noci, v den pracovního klidu nebo v době pracovní pohotovosti. V platu vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem nebo vedoucím organizační složky, je vždy přihlédnuto k veškeré práci přesčas.

Použitá literatura:
Janda, K.: Přesčasová práce, Práce, mzdy a odvody bez chyb, pokut a penále č. 1/2007, Poradce s.r.o.
Sládek, V.: Práce přesčas a její vazba na stanovenou týdenní pracovní dobu – I., II., Průvodce pracovně-právními předpisy č. 6/2007 a č. 7–8/2007, BMSS-START,  s.r.o.
Zrutský, J.: Pracovní doba, Právní rádce č. 4/2010, Economia a.s.
Rothová, E.: Odměňování zaměstnanců podle zákoníku práce (5.), Personální a sociální kartotéka č. 7/2007, Linde nakladatelství s.r.o.
Tomší, I.: Odměňování za práci přesčas, Průvodce pracovně-právními předpisy č. 2/2012, BMSS-Start s.r.o.