Přehledně: Změny v zákoníku práce od 1. 1. 2012

Změn je mnoho, přinášíme přehled a vysvětlení těch nejdůležitějších. Mění se například pravidla zkušební doby nebo pracovních poměrů na dobu určitou.

Významná a velmi obsáhlá novela zákoníku práce, jež vzešla z vládního návrhu zákona, prošla již podruhé úspěšně Poslaneckou sněmovnou, která ji tedy schválila i poté, co ji Senát zamítl. Nyní již chybí k jejímu vyhlášení ve Sbírce zákonů, tedy tomu, aby se stala platnou součástí právního řádu České republiky, a posléze – k 1. 1. 2012 i účinným právním předpisem, jen podpis prezidenta republiky.

Jeho veto se nepředpokládá. Přiblížíme si proto již nyní vybrané nejdůležitější změny, které čekají na zaměstnance a jejich zaměstnavatele v příštím roce. Tento příspěvek však není, nemůže být a ani nechce být kompletním přehledem změn, na to je novinek příliš mnoho, chce jen upozornit na nejdůležitější změny.

Změna definice závislé práce

Dosavadní definice závislé práce, která obsahuje bez bližšího rozlišení souhrn charakteristických znaků, se mění v ust. § 2 zákoníku práce tak, že pojmové znaky, již závislou práci určují (tj. osobní výkon práce zaměstnancem ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele a podle jeho pokynů), jsou odděleny od podmínek, za nichž musí být závislá práce vždy vykonávána (tj. za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popř. na jiném dohodnutém místě). Jsou-li tedy naplněny pojmové znaky závislé práce (první skupina – znaků), musí být taková práce vykonávána vždy jen za podmínek uvedených ve skupině druhé. Více: Zaměstnance propustili a nabídli mu místo na „živnosťák“. Firma chtěla ušetřit, prodělala

Provedené zpřesnění není samoúčelné a má vyloučit dosavadní nesprávnou interpretaci, kdy podle některých účelových výkladů jde o závislou práci jen tehdy, jsou-li naplněny všechny znaky současně (kumulativně).

Podpůrná (subsidiární) působnost občanského zákoníku

Jednoznačně se zakotvuje podpůrná působnost občanského zákoníku k zákoníku práce, když nově formulované ust. § 4 zákoníku práce zní: „Pracovněprávní vztahy se řídí tímto zákonem;  nelze-li použít tento zákon, řídí se občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů.“ Ust. nového § 1a zákoníku práce současně uvádí, že v základních pracovněprávních vztazích (těmi jsou podle dosavadního ust. § 3 zákoníku práce pracovní poměr, dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce) se uplatňují zejména tyto základní zásady:

  • zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance,
  • uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce,
  • spravedlivé odměňování zaměstnance,
  • řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele,
  • rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.

Pro pracovněprávní vztahy se však podle nového ust. § 4a zákoníku práce nepoužijí ustanovení občanského zákoníku o smlouvě ve prospěch třetí osoby o zadržovacím právu, o vymíněném odstoupení od smlouvy, o společných závazcích a právech, o smlouvě s přesnou dobou plnění a o postoupení pohledávky. Smluvní pokuta smí být dohodnuta jen, stanoví-li to zákoník práce (např. v dohodě o konkurenční doložce). Čtěte také: Chcete si přivydělat ve vašem oboru? Potřebujete zaměstnavatelův souhlas

Smluvní volnost čili Možnost odchýlení od zákoníku práce

Do nového ust. § 4b se přesouvá z dosavadního ust. § 2 odst. 1 až 3 zákoníku práce stávající úprava možnosti odchýlení se od pravidel zákoníku práce, jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Přitom od ustanovení uvedených v ust. § 363 (dosud jde o ust. § 363 odst. 1) zákoníku práce je možné se odchýlit jen ve prospěch zaměstnance. K odchylné úpravě může dojít smlouvou, jakož i vnitřním předpisem; k úpravě povinností zaměstnance však smí dojít jen individuální smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (nikoli tedy kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem).

Neplatnost právních úkonů

Nově formulovaná ust. § 18 až 21 zákoníku práce se zabývají problematikou neplatnosti právních úkonů. Neplatnost právního úkonu může být způsobena jednak vadou jeho obsahu nebo vadou jeho formy. Na rozdíl od dosavadního stavu, kdy všechny neplatné právní úkony podle zákoníku práce jsou v důsledku nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. ode dne jeho vykonatelnosti (účinnosti) 14. 4. 2008 bez výjimky relativně neplatné, přináší novela zákoníku práce zásadní změnu, když upravuje, jak relativní, tak absolutní neplatnost právních úkonů. Soud přihlédne v případném sporu i bez návrhu jeho účastníka k neplatnosti právního úkonu, a tedy absolutně neplatným právním úkonem je podle ust. § 19 právní úkon:

  • který nebyl učiněn svobodně a vážně, určitě a srozumitelně,
  • který byl učiněn osobou nezpůsobilou k právním úkonům nebo osobou jednající v duševní poruše, která ji činí k tomuto úkonu neschopnou,
  • který zavazuje k plnění od počátku nemožnému,
  • který odporuje zákonu nebo jej obchází a zároveň nejsou naplněny základní zásady pracovněprávních vztahů,
  • který odporuje dobrým mravům,
  • kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv,
  • k němuž nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu v případech, kdy to stanoví výslovně zákoník práce anebo zvláštní zákon; požaduje-li zákon, aby právní úkon byl s příslušným orgánem pouze projednán, není právní úkon neplatný, i když k tomuto projednání nedošlo.

Zkušební doba

V počítání času se znovu rozlišuje mezi dobami a lhůtami (viz nově formulované ust. § 333 zákoníku práce), jako to dělal zrušený zákoník práce do 31. 12. 2006, což bude mít význam zejména pro počítání délky zkušební doby (viz ust. § 35 zákoníku práce). Maximální délka zkušební doby u vedoucích zaměstnanců může nově činit až 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru, pro „řadové“ zaměstnance se maximální délka nemění a zůstává na úrovni nejvýše 3 měsíců. 

Zkušební doba může být přitom sjednána maximálně v délce poloviny sjednané doby trvání pracovního poměru na dobu určitou. Sjednaná délka zkušební doby se bude prodlužovat jen o dobu celodenních překážek v práci, dosud nebylo zcela jasné, zda počítat i překážky v práci kratší, než je pracovní směna zaměstnance. Nově se bude zkušební doba prodlužovat též o dobu celodenní dovolené. Už nebude přípustné zrušit pracovní poměr ve zkušební době jinak než písemně, např. ústně – pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době je nově předepsána výhradně písemná forma a současně stanoveno pravidlo, že pracovní poměr skončí dnem doručení oznámení o zrušení pracovního poměru druhému účastníku pracovního poměru, není-li v něm uveden den pozdější. (Viz ust. § 66 odst. 2 zákoníku práce). Více: Zkušební doba v práci od ledna 2009 s odškodněním

Pracovní poměr na dobu určitou

Dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nebude podle nově formulovaného ust. § 39 zákoníku práce možné sjednat na dobu přesahující 3 roky, přičemž tato doba bude moci být ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou opakovaně sjednána nebo pracovní poměr na dobu určitou prodloužen (za opakování pracovního poměru na dobu určitou se bude považovat rovněž i jeho prodloužení) nejvýše dvakrát (celkem tedy může být sjednána doba určitá mezi tímtéž zaměstnancem a tímtéž zaměstnavatelem třikrát za sebou).

Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplyne doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se už nebude přihlížet. Dosavadní výjimky z omezení sjednávání pracovního poměru na dobu určitou se vyjma zvláštní právní úpravy agenturního zaměstnávání ruší. Více: Pracovní poměry na dobu určitou: vše, co jste chtěli vědět

Vrací se institut dočasného přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli mimo agenturní zaměstnání za podmínek stanovených zákonem (nesmí být prováděno za úplatu a dohoda se zaměstnancem v tomto smyslu bude moci být uzavřena nejdříve po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku jeho pracovního poměru). Viz ust. § 43a zákoníku práce, ve znění od 1. 1. 2012.

Odstupné

Namísto odstupného (ve výši nejméně trojnásobku průměrného měsíčního výdělku) bude zaměstnanci, který okamžitě zruší pracovní poměr (viz ust. § 56 zákoníku práce k důvodům okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance), náležet náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby, tedy za 2 měsíce (viz nové ust. § 56 odst. 2 zákoníku práce).

Pro nevyplacení mzdy, platu nebo jejich náhrady bude moci zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr do 15 dnů po období jejich splatnosti, nikoliv termínu splatnosti. Změna ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce reaguje na judikaturu Nejvyššího soudu ČR. Více: Zaměstnavatel neplatí? Můžete skončit na hodinu, ale pozor na to kdy

Výše odstupného při rozvázání pracovního poměru z důvodů organizačních změn (tzv. organizačních výpovědních důvodů) je nově odvozována od doby trvání pracovního poměru ke dni jeho skončení: pokud bude pracovní poměr trvat méně než 1 rok, odstupné bude činit jednonásobek průměrného výdělku, pokud bude trvat alespoň 1 rok, ale méně než 2 roky, pak to bude dvojnásobek průměrného výdělku, a u pracovního poměru v délce alespoň 2 roky ve výši trojnásobku průměrného výdělku. Více: Kdy je výpověď pro nadbytečnost platná?

Zákoník práce zavádí v ust. § 67 odst. 1 písm. d) speciální odstupné pro zaměstnance v kontu pracovní doby, se kterým bude pracovní poměr rozvázán z organizačních důvodů v době, kdy je zařazen do konta s převedením jeho přesčasových hodin do následujícího vyrovnávacího období – odstupné bude činit součet zmíněných částek (podle doby trvání pracovního poměru) a k tomu ještě trojnásobku jeho průměrného výdělku.

Potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list) bude zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci i při skončení dohody o provedení práce.

Brigáda na dohodu o provedení práce

Dohodu o provedení práce bude možné uzavřít na práci v rozsahu až 300 hodin v kalendářním roce. Nově bude muset být v dohodě uváděna doba, na kterou se uzavírá. I zaměstnanci činní na dohodu o provedení práce budou nově od 1. 1. 2012 účastni nemocenského pojištění, avšak jen pro ty kalendářní měsíce, za něž jim je (bude) zúčtován započitatelný příjem z takové dohody ve výši přesahující 10 000 Kč. (Pro tyto případy, pro účely poskytování náhrady mzdy za dobu prvních 14, resp. v období do 31. 12. 2013 prvních 21, kalendářních dnů pracovní neschopnosti nebo karantény, jim bude nutno rozvrhnout pracovní dobu.)

Odměňování, zvláště přesčasové práce

V ust. § 114 odst. 3 zákoníku práce se zavádí možnost sjednání mzdy s přihlédnutím k práci přesčas v rozsahu až 150 hodin za kalendářní rok u všech zaměstnanců; u vedoucích bude moci být takto přihlédnuto až k celkovému rozsahu práce přesčas. To pokud jde o soukromý sektor. Zaměstnanci, kterému přísluší příplatek za vedení ve státní a veřejné správě a službách, je plat stanoven s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce; to ale nebude platit o práci přesčas konané v noci, v den pracovního klidu nebo v době pracovní pohotovosti; u vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem nebo vedoucím organizační složky, bude v jeho platu vždy přihlédnuto k veškeré práci přesčas. Více: Kdy lze nařídit práci přesčas a jak ji proplatit?

Zaměstnanci ve státních a veřejných službách a správě, zařazení do 13. a vyšší platové třídy, si budou moci sjednávat se zaměstnavatelem tzv. smluvní plat, tuto možnost zakotvuje ust. § 122 odst. 2 zákoníku práce. Více: Ve státní sféře si výši platu nedohodnete, pokud nepatříte mezi nejlepší

Zavádí se v ust. § 134a zákoníku práce možnost poskytnutí cílové odměny k platu, a to za splnění předem stanoveného mimořádně náročného úkolu.

Konkurenční doložka

V nově formulovaném ust. § 310 zákoníku práce, upravujícím pravidla konkurenční doložky, dochází ke snížení minimální výše přiměřeného peněžitého vyrovnání, které náleží zaměstnanci za dodržování zákazu konkurence, a to na polovinu průměrného (měsíčního) výdělku. Konkurenční doložku bude možno sjednávat ihned za začátku pracovního poměru, neboť se ruší dosavadní omezení, že konkurenční doložku lze sjednat nejdříve po uplynutí zkušební doby. Čtěte také: Jak vás může zaměstnavatel přitlačit ke sjednání konkurenční doložky

Právo soudu snížit kompenzaci za neplatný „vyhazov“

Zrušil-li zaměstnavatel se zaměstnancem neplatně pracovní poměr a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. http://www.me­sec.cz/clanky/za-chyby-se-plati-i-pri-nespravne-vypovedi/ Tato náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. (Viz nezměněné ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce) Více: Říkat jen „chci tady pracovat“ vám při neplatném „vyhazovu“ nepomůže

V novém (doplněném) ust. § 69 odst. 2 se však do zákoníku práce vrací (podobně jako tomu bylo do 31. 12. 2006 ve zrušeném zákoníku práce) částečné moderační právo soudu, tedy možnost, aby soud na návrh zaměstnavatele snížil jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu při neplatném rozvázání pracovního poměru, jestliže přesahuje celková doba, za kterou by měla být zaměstnanci poskytnuta náhrada, 6 měsíců, nikoliv však možnost, aby ji vůbec nepřiznal. (Uvedené moderační právo soudu je však podle přechodného ust. čl. II bodu 7 novely možné uplatnit až na případy neplatného rozvázání pracovního poměru na základě právního úkonu, který byl učiněn nejdříve 1. 1. 2012.)

Použitá literatura: Šubrt, B., Bukovjan, P.: Přehled přijímaných změn v zákoníku práce, zákoně o zaměstnanosti a dalších souvisejících zákonech, Práce a mzda č. 10/2011, Wolters Kluwer ČR a.s.

9 názorů Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 19. 3. 2012 9:46
Zasílat nově přidané názory e-mailem