Předstíral práci a falšoval docházku, vyletěl na hodinu

Zfalšujete sem tam nějakou tu hodinu pracovní docházky? Dobře si to příště rozmyslete. Můžete vyletět na hodinu.

Ve vztazích zaměstnavatele a zaměstnance je nezbytný vztah důvěry, spolehlivost pracovníka a jeho poctivost. Zaměstnanec celým svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nesmí způsobovat zaměstnavateli škodu, ať už majetkovou nebo morální. 

Útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádeží, poškozováním, zneužitím apod.) nebo nepřímý (např. pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění), představuje tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. A to je důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.

Jestliže se zaměstnanec ve věci posuzované Nejvyšším soudem ČR pod spis. zn. 21 Cdo 2596/2011 a rozhodnuté rozsudkem ze dne 17. 10. 2012, předstíráním výkonu práce pro zaměstnavatele (tím, že zaznamenal do docházkového systému příchod na pracoviště, které, aniž by učinil záznam v docházkovém systému, následně opustil, a před koncem pracovní doby se na pracoviště vrátil a v docházkovém systému učinil záznam o svém odchodu ze zaměstnání) pokusil získat na úkor zaměstnavatele konkrétní výhodu (mzdu za práci, kterou nevykonal), tak tím vlastně úmyslně usiloval o nezákonné snížení majetku zaměstnavatele. Dopustil se tedy útoku na majetek svého zaměstnavatele. 

Vyhodili ho dvakrát, protože na poprvé to neuměli napsat

Dopisem ze dne 27. 4. 2009 sdělil zaměstnavatel zaměstnanci, že mu „ve smyslu ustanovení Zákoníku práce dává výpověď dle § 55, písm. b) ze smlouvy uzavřené dne 02. 04. 2007 s okamžitou platností ke dni 27. 04. 2009“. 

Dopisem ze dne 30. 4. 2009 (doručeným zaměstnanci dne 4. 5. 2009) sdělil zaměstnavatel zaměstnanci, že s ním „okamžitě ruší“ pracovní poměr, protože dne 10. 4. 2009 se sice na začátku pracovní doby dostavil na pracoviště a vyznačil v souladu s interními předpisy svůj příchod do zaměstnání, vzápětí však pracoviště opustil a zbytek pracovní doby strávil mimo své pracoviště a zabýval se vlastními soukromými záležitostmi. 

Krátce před koncem pracovní doby se navrátil na pracoviště a vyznačil svůj odchod tak, jako by celou pracovní dobu strávil na pracovišti výkonem sjednané práce. 

Pracovník se žalobou podanou proti zaměstnavateli domáhal, aby bylo určeno, že obě okamžitá zrušení pracovního poměru s ním, učiněná písemnostmi žalovaného ze dne 27. 4. 2009 a ze dne 30. 4. 2009, jsou neplatná. Žalobu odůvodnil zejména tím, že z dopisu ze dne 27. 4. 2009 je možné dovodit pouze to, že žalovaný se žalobcem okamžitě ruší pracovní poměr, protože tento přípis „neobsahuje žádný důvod, natož skutkově vymezený“. Tomu dal samozřejmě hned soud prvního stupně za pravdu, protože takový úkon opravdu nesplňuje náležitosti okamžitého zrušení pracovního poměru. Čtěte více: Kdy může zaměstnavatel vyhodit pracovníka na hodinu?

Napodruhé až k Nejvyššímu soudu ČR

Spor o druhý úkon, o druhé okamžité zrušení pracovního poměru, se dostal až k Nejvyššímu soudu. Soud prvního stupně předtím žalobu na určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru ze dne 30. 4. 2009 zamítl. 

K odvolání žalobce odvolací soud v příslušném výroku změnil rozsudek soudu prvního stupně a určil, že okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. Shodně se soudem prvního stupně dospěl k závěru, že „žalobce dne 10. 4. 2009 porušil své pracovní povinnosti, jestliže opustil pracoviště, aniž tuto skutečnost vyznačil v docházkovém systému“, a že neprokázal, že by byl této povinnosti oproti jiným zaměstnancům žalované zproštěn, ani že by v dopoledních hodinách vykonával práci pro žalovaného. 

Souhlasil se soudem prvního stupně i v tom, že bylo povinností žalobce jako zaměstnance žalovaného docházkový systém používat, i kdyby to nebylo dáno vnitřní směrnicí, ale pokynem nadřízeného, který žalobce dostal. Tuto povinnost nejméně dne 10. 4. 2009 porušil. 

Odvolací soud uzavřel, že „žalobce porušil své pracovní povinnosti dané ust. § 38 odst. 1 a § 301 písm. a) a b) zákoníku práce“ způsobem, který je mu v dopise ze dne 30. 4. 2009 vytknut. Protože však nebylo prokázáno, že by se jednalo o opakované porušení pracovních povinností (žalovaný doložil pouze záznam o projednání případu ze dne 10. 4. 2009), šlo pouze o ojedinělé pochybení a porušení pracovních povinností žalobcem, které měl žalovaný „postihnout jiným způsobem, na který zákoník práce pamatuje“, ale „postup podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce není odůvodněn“. Čtěte více: Okamžité zrušení pracovního poměru musí být formálně správné i spravedlivé

Proti takovému rozsudku odvolacího soudu podal žalovaný dovolání. 

Co říká právní úprava?

Podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, porušíte-li povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vámi vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Podle ust. § 60 zákoníku práce okamžité zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i pracovník provést písemně, musí v něm skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, a musí je ve stanovené době doručit druhému účastníku, jinak je neplatné. Uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn.

Máte spor se svým zaměstnavatelem, ale nejste si jistí, zda je právo na vaší straně? Pošlete svůj dotaz našim specialistům do odborné placené poradny, která řeší otázky pracovněprávních vztahů

Znáte svůj mravní imperativ?

Podle ust. § 301 písm. d) zákoníku práce jsou zaměstnanci povinni řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. 

Uvedené povinnosti, které patří k základním povinnostem zaměstnanců, představují ve své obecnosti mravní imperativ kladený na každého pracovníka, jenž ve svém obsahu znamená určitou míru loajality ve vztahu ke svému zaměstnavateli. A zároveň též i obecnou prevenční povinnost zaměstnance ve vztahu k majetku a oprávněným zájmům zaměstnavatele. Jde o požadavek na určitou úroveň kvality chování zaměstnance. 

Zákon zde vedle povinností vyplývajících z právních předpisů a jiných předpisů vztahujících se k práci zaměstnance [ust. § 301 písm. c) zákoníku práce] ukládá zaměstnanci, aby celým svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli škodu, ať už majetkovou nebo morální. 

Ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k takovým právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. 

Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval. 

Ve vztazích zaměstnavatele a zaměstnance je zároveň nezbytný vztah důvěry, spolehlivost zaměstnance a jeho poctivost vyplývající z ust. § 301 písm. d) zákoníku práce, jež zároveň ukládá zaměstnanci, aby celým svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli škodu, ať už majetkovou nebo morální. 

Anketa

Dostali jste někdy "vyhazov na hodinu"?

Verdikt Nejvyššího soudu

Nejvyšší soud ČR proto dospěl k závěru, že útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádeží, poškozováním, zneužitím apod.) nebo nepřímý (např. pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění – jako v projednávané věci), představuje z hlediska vymezení relativně neurčité hypotézy ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. 

V průběhu řízení nebyly pochybnosti o tom, že žalobce jednáním, které mu bylo vytknuto v okamžitém zrušení pracovního poměru ze dne 30. 4. 2009, porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci [konkrétně ust. § 38 odst. 1 písm. b) a § 301 písm. a) a b) zákoníku práce]. 

S odvolacím soudem lze souhlasit v tom, že při posuzování intenzity porušení pracovní kázně je třeba přihlížet i k tomu, zda se jednalo o opakované porušení povinností zaměstnancem a k tomu, jaké bylo jeho postavení u zaměstnavatele. 

Vzhledem k okolnostem, za nichž k porušení pracovních povinností žalobcem došlo, měl však odvolací soud přihlížet zejména k tomu, že žalobce se svým jednáním pokusil získat na úkor zaměstnavatele konkrétní výhodu (mzdu za práci, kterou nevykonal) a tím vlastně usiloval o nekorektní snížení majetku zaměstnavatele. Jinak řečeno, dopustil se útoku na majetek svého zaměstnavatele. 

K této okolnosti však odvolací soud při posuzování, zda se žalobce jednáním, jež mu bylo vytknuto v dopise žalovaného ze dne 30. 4. 2009, dopustil porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, nepřihlížel. Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný. Nejvyšší soud ČR jej proto zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení.

Hodnocení na závěr

Jsem dalek toho, abych počínání zaměstnance jakkoliv omlouval, byť – ruku na srdce, milí čtenáři, – se domnívám, že mnoho ze zaměstnanců, kteří měli možnost zachovat se jako onen pracovník, toho jistě někdy využilo. 

Verdikt a poměrně přísný výklad NS ČR mne však překvapily. Bližší je mi přístup odvolacího soudu. V pozici podnikového právníka bych svému zaměstnavateli okamžité zrušení pracovního poměru nedoporučil. Vedle pochopitelně neproplacení neodpracované pracovní doby a použití dalších sankcí v majetkové rovině jako nepřiznání odměn a jiných pohyblivých složek mzdy, případného vytýkacího dopisu (varování před možným rozvázáním pracovního poměru v případě opakování podobné situace), bych se přikláněl spíše k rozvázání pracovního poměru výpovědí, a to s odkazem na předchozí judikaturu NS ČR:

Z judikatury

Okamžité zrušení pracovního poměru podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je ve srovnání s rozvázáním pracovního poměru výpovědí podle ust. § 52 odst. 1 písm. g) části věty před středníkem zákoníku práce výjimečným opatřením. K okamžitému zrušení pracovního poměru podle tohoto ustanovení proto může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2542/2007, ze dne 21. 5. 2008)

§ 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností.

Při zkoumání míry intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci – porušení pracovní kázně (zda zaměstnanec porušil pracovní kázeň méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem) může soud přihlédnout k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod.

Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval.

(Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 6. 2. 2001, sp. zn. 21 Cdo 379/2000)

4 názory Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 21. 2. 2013 13:32