Právní poradna: 5 otázek k práci ve výpovědní lhůtě

Jak být rovnocenným protivníkem v boji se zaměstnavatelem, pokud jste dali výpověď a on působí nepříjemnosti? Co prodlouží výpovědní lhůtu a čím se řídí výpověď při hromadném propouštění, nebo pokud je zaměstnavatel v insolvenci?

Přinášíme další sérii otázek z pracovněprávní poradny, do které zasílali odpovědi právníci z kanceláře Taylor Wessing e/n/w/c advokáti. Tentokrát jsme se zaměřili na dotazy, které se týkají výpovědní lhůty.

Snížení platu a práce v sobotu ve výpovědní lhůtě

Podal jsem výpověď se standardní výpovědní lhůtou, ale zaměstnavatel mi na to konto zpětně odebral veškeré osobní ohodnocení za měsíc, k jehož konci jsem podal výpověď. Má na to právo? A musím ve výpovědní lhůtě chodit do práce i v sobotu, pokud mi to zaměstnavatel nařídí?

Vycházíme z toho, že u zaměstnavatele není uzavřena kolektivní smlouva. Z hlediska nároku na osobní ohodnocení, je důležité, kde a jak bylo toto sjednáno. Bylo-li sjednáno v pracovní smlouvě a vymezeno určitými kritérii, máte na něj nárok. Z naší zkušenosti je však nutno podotknout, že vymezení této složky bývá většinou natolik neurčité, že její vyplacení (popř. její výše) závisí na uvážení zaměstnavatele. 

V případě, že by zaměstnanci na srovnatelné pozici, se srovnatelným pracovním výkonem a stejným ujednáním o osobním ohodnocení toto obdrželi, bylo by možno opřít své nároky na základě ustanovení o zákazu diskriminace. Takové nároky jsou však většinou velmi těžce prokazatelné. Je-li mzda stanovena zaměstnancem jednostranně, tedy mzdovým výměrem, závisí určení mzdy na vůli zaměstnavatele. Zaměstnavatel je tedy oprávněn vám dle svého uvážení tu složku platu měnit.

Ve výpovědní lhůtě jste stále zaměstnancem a máte stejná práva a povinnosti jako ostatní zaměstnanci. V prvé řadě záleží na pracovní době a jejím rozvržení. Dle zákoníku práce rozvrhuje pracovní dobu zaměstnavatel, který určuje začátek a konec směn. Není-li v kolektivní či pracovní smlouvě stanoveno jinak, je zaměstnavatel povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena.

Pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne. Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Dále je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 35 hodin – nepřetržitý odpočinek v týdnu. Práci v den, na který připadá nepřetržitý odpočinek v týdnu, lze nařídit jen výjimečně, musí se jednat o výkon nutných prací, které nemohou být provedeny v pracovních dnech (jako např. naléhavé opravné práce, nakládací a vykládací práce, inventurní a závěrkové práce, práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na směnu, práce v dopravě). Pokud jsou splněny výše uvedené podmínky, je zaměstnavatel oprávněn vám nařídit i práci v sobotu. 

Nařízení dovolené přes nesouhlas zaměstnance

Může mi zaměstnavatel ve výpovědní lhůtě (výpověď podávám já) zakázat čerpat dovolenou a dovolenou proplatit, i když s tím nesouhlasím? 

Obecně lze říci, že čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, tedy může její čerpání odmítnout, ale i to má svá pravidla, kterými je zaměstnavatel vázán. 

Dle § 217 odst. 1 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců (jsou-li u zaměstnavatele založeny či zřízeny) tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené. 

Čerpání dovolené je pak zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. Pouze nemůže-li být dovolená vyčerpána v tomto kalendářním roce a zaměstnavatel neurčí její čerpání nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.

Na základě vašeho stručného popisu situace se domníváme, že výše uvedené ve vašem případě splněno nebylo, a proto vám zaměstnavatel nemusí čerpání dovolené povolit a ani nemáte právo si její čerpání určit sám. Proplacení nevyčerpané dovolené je podle zákoníku práce možné jen a pouze v případě skončení pracovního poměru, což je i váš případ. 

Hromadné propouštění a práce ve výpovědní lhůtě

Pokud firma přistoupí k hromadnému propuštění, kdy zaměstnanec bude mít dvouměsíční výpovědní lhůtu a dostane tříměsíční odstupné, může po dobu výpovědní lhůty vykonávat svou práci nebo musí být doma či dělat jinou práci? Má zaměstnavatel při hromadném propouštění ještě jinou povinnost než oznámit to pracovnímu úřadu a odborům?

Práce po dobu výpovědní lhůty: Pracovní poměr zaměstnance končí až uplynutím výpovědní lhůty, zaměstnanec tedy po dobu výpovědní lhůty může normálně vykonávat práci, která je mu v souladu s pracovní smlouvou přidělována zaměstnavatelem. Převedení na jinou práci je možno jen ze zákonem stanovených důvodů, které jsou obsaženy v § 41 odst. 1 a 2 zákoníku práce. Předpokládám, že u vámi zmíněného hromadného propouštění se jedná o organizační důvody, které důvodem pro převedení na jinou práci nejsou. V případě, že zaměstnavatel zaměstnanci přidělovat práci sjednanou v pracovní smlouvě nemůže (např. ke dni účinnosti organizační změny, kterou byla zrušena pracovní pozice zaměstnavatele, ještě neskončil pracovní poměr) či nechce, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Dle ustálené judikatury platí následující: Jestliže zaměstnanec přestal konat práci pro zaměstnavatele, protože mu zaměstnavatel přestal přidělovat práci dle pracovní smlouvy, může vyzvat zaměstnavatele k plnění jeho povinností, tedy k přidělování práce, avšak není povinen přidělování práce na zaměstnavateli vyžadovat, ani se zdržovat po dobu, kdy zaměstnavatel neplní své právní povinnosti, na místě zaměstnavatelem určeném, tedy ani na pracovišti. V praxi to většinou vypadá tak, že zaměstnavatel „pošle“ zaměstnance domů s odůvodněním, že pro něj nemá odpovídající práci. V tomto případě náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrné mzdy. 

Povinnosti spojené s hromadným propouštěním: Povinnosti zaměstnavatele jsou upraveny v § 62 zákoníku práce. Před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům je zaměstnavatel povinen o svém záměru včas, nejpozději 30 dnů předem, písemně informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců. Rovněž je povinen informovat o:

a) důvodech hromadného propouštění, 

b) počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, 

c) o počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni,

d) době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit, 

e) hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, 

f) odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců.

Předmětem jednání s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců je dosažení shody zejména o opatřeních směřujících k předejití nebo omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance, především možnosti jejich zařazení ve vhodném zaměstnání na jiných pracovištích zaměstnavatele.

Zaměstnavatel je současně povinen písemně informovat příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce, a to zejména o důvodech těchto opatření, o celkovém počtu zaměstnanců, o počtu a struktuře zaměstnanců, jichž se tato opatření mají týkat, o období, v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění, o navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců a o zahájení jednání s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců. Jedno vyhotovení písemné informace doručí zaměstnavatel odborové organizaci nebo radě zaměstnanců.

Zaměstnavatel je posléze povinen prokazatelně doručit příslušné krajské pobočce Úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců. Ve zprávě je povinen dále uvést celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění týká. Jedno vyhotovení této zprávy doručí odborové organizaci nebo radě zaměstnanců. 

Jestliže u zaměstnavatele působí více zástupců zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit informační a projednací povinnosti vůči všem zástupcům zaměstnanců, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem o jiném způsobu součinnosti. V případě, že u zaměstnavatele není ustavena nebo nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit výše uvedené povinnosti vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká.

Zaměstnavatel je povinen sdělit zaměstnanci den doručení písemné zprávy zaměstnavatele krajské pobočce Úřadu práce. Při nedodržení výše zmíněných povinností se zaměstnavatel – právnická osoba dopouští správního deliktu (zaměstnavatel – fyzická osoba pak přestupku), za který může orgán inspekce práce uložit pokutu až do výše 200 000 Kč. 

Co prodlouží výpovědní lhůtu?

Jakým způsobem je vhodnější prodloužit výpovědní lhůtu? Dne 31. října mi končí pracovní smlouva (výpověď pro nadbytečnost). Mám nastoupit na nemocenskou těsně před tímto datem, nebo až po tomto datu, aby se mi prodloužila výpověď? Dále mi zaměstnavatel přispívá na důchodové připojištění, jak to bude s ním? Mám si ho platit už já sám? 

Předpokládáme, že výpověď jste dostal z důvodu uvedeného v § 52 odst. 1 písm. c), tedy jste se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně Vašich úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách; na důvody uvedené pod písmeny a) a b) (zrušení nebo přemístění zaměstnavatel nebo jeho části) se níže uvedené nevztahuje.

Zaměstnanci, který je uznán dočasně práce neschopný, tj. v ochranné době, se skutečně tato doba nezapočítává do výpovědní doby, pokud by konec výpovědní doby měl uplynout právě v ochranné době. Výpovědní doba se tedy o dobu, kdy jste na nemocenské, prodlouží.

Pokud na nemocenskou nastoupíte až po uplynutí výpovědní lhůty, tj. po skončení pracovního poměru, budete také chráněn ochrannou lhůtou, a to pokud vznik dočasné pracovní neschopnosti nastane do 7 dnů po zániku pojištění, tj. po skončení pracovního poměru. Z titulu této ochranné lhůty náleží jen nemocenské; nárok na náhradu mzdy nebo platu z ochranné lhůty nevzniká. To znamená, že prvních 21 dní nedostanete žádný příspěvek. Až od 22. dne, pokud pracovní neschopnost nadále trvá, vám místní správa sociálního zabezpečení začne vyplácet nemocenské dávky.

Výhodnější se tedy pro zaměstnance ve výpovědní době jeví možnost první, kdy o náhradu mzdy od zaměstnavatele nepřijde a ani neskončí jeho pracovní poměr. Pozor ale na to, zda podmínky pro nemocenskou splňujete, z ochranné doby je např. vyloučen zaměstnanec, který si dočasnou pracovní neschopnost přivodí sám. Na okraj upozorňujeme na ustanovení § 350 TZ, podle kterého se dopustí trestného činu ten, kdo jako lékař nebo jiná způsobilá zdravotnická osoba vystaví nepravdivou nebo hrubě zkreslenou lékařskou zprávu, posudek nebo nález, nebo v něm zamlčí podstatné skutečnosti o zdravotním stavu svém nebo jiného, aby jej bylo užito v řízení před orgánem sociálního zabezpečení nebo před jiným orgánem veřejné moci, v trestním, občanském nebo jiném soudním řízení, jakož i ten, kdo užije takové lékařské zprávy, posudku nebo nálezu v řízení před orgánem sociálního zabezpečení nebo před jiným orgánem veřejné moci, v trestním, občanském nebo jiném soudním řízení.

Co se týče důchodového připojištění, nejedná se bohužel o pracovněprávní dotaz. Zároveň neznáme podmínky Vašeho připojištění ani dohodu se současným zaměstnavatelem. Příspěvek zaměstnavatele je v zásadě dobrovolný (pokud se k jeho poskytování zaměstnavatel nezavázal, např. v pracovní nebo kolektivní smlouvě). 

Nemocenská od zaměstnavatele v insolvenci ve výpovědní lhůtě

Ve firmě jsem byla zaměstnaná dva roky a dostala jsem výpověď s 2měsíční výpovědní lhůtou. Během ní jsem ale nastoupila na nemocenskou. Firma žádné peníze nemá, a proto ji kolegové poslali během této doby do insolvence za dlužné platy a odstupné, které jim nebylo vyplaceno. Mně firma dluží výplatu za jeden a půl měsíce. Je pro mě vůbec výhodné ukončovat pracovní poměr? Je nějaká možnost ukončit pracovní poměr tak, abych dostala odstupné? Mohu ukončit pracovní poměr na základě § 56? A pokud ano, dostanu zpět zaplacenou mzdu za dva měsíce výpovědní lhůty nebo jen za tu část výpovědní lhůty, než jsem nastoupila na nemocenskou? Co se stane, když ukončím pracovní poměr? Bude mi nemocenská dál pokračovat i po jeho ukončení a budu ji dostávat ve stejné výši? Dá se zjistit, kdy bude firmě přidělený insolvenční správce? Znamená to něco přímo pro mě a za jak dlouhou dobu půjde firma do úpadku?

V zásadě existují dvě cesty, jak se můžete nároku na nevyplacenou mzdu domoci. Jednak můžete postupovat individuálně a pohledávku vzniklou z nevyplacené mzdy přihlásit v plné výši do insolvenčního řízení, které se s vaším bývalým zaměstnavatelem vede, anebo se obrátit na příslušný úřad práce a nevyplacenou mzdu žádat po něm (a to na základě zákona o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele). Úřad práce vám mzdu (na základě vaší žádosti o uspokojení mzdových nároků) vyplatí do výše průměrné mzdy v ČR a pohledávku přihlásí do insolvenčního řízení on sám. Je však nutné zohlednit skutečnost, že takto mohou být proplaceny pouze mzdové nároky, které vznikly ode dne následujícího po dni podání insolvenčního návrhu. Pohledávku ze mzdy za předchozí období již budete muset přihlásit sama.

Jelikož byl váš pracovní poměr ukončen výpovědí ze strany zaměstnavatele, máte ze zákona nárok na odstupné, jehož výše bude závislá na důvodu výpovědi. Vzhledem k délce vašeho pracovního poměru se bude jednat o částku ve výši dvojnásobku průměrné mzdy (pokud k výpovědi nedošlo např. na základě pracovního úrazu, nemoci z povolání apod.). Výpověď, která vám byla dána ze strany zaměstnavatele, vám tedy odstupné zaručuje.

V případě okamžitého zrušení pracovního poměru dle § 56 zákoníku práce vám náleží ekvivalentní částka jako v případě ukončení pracovního poměru výpovědí (tedy v délce výpovědní doby, která by běžela, pokud by k ukončení pracovního poměru došlo výpovědí).

widgety

Výplata dávek nemocenského pojištění po skončení pracovního poměru dále pokračuje, ovšem pouze během ochranné lhůty. To je lhůta, která plyne po skončení pracovního poměru  (účasti na nemocenském pojištění) a během které (pokud onemocním), ještě vznikne nárok na nemocenské. (viz odpověď v otázce „Co prodlouží výpovědní lhůtu?“ – pozn. red.)

Ve věci zmíněné společnosti nebylo stále rozhodnuto o úpadku. Rozhodnutí vydá soud tehdy, je-li osvědčením nebo dokazováním zjištěno, že dlužník je v úpadku, nebo že mu úpadek hrozí. Od vydání tohoto rozhodnutí počíná běžet lhůta pro přihlášení pohledávek do insolvenčního řízení společnosti; ta trvá nejméně 30 dnů, nejvýše pak 2 měsíce. Přihlásit vaše pohledávky za společností můžete nejpozději do uplynutí této lhůty, nicméně již před samotným vydáním rozhodnutí o úpadku.