Pracovní posudek: Kdy vám jej musí zaměstnavatel vydat?

Pracovní posudek můžete chtít po bývalém zaměstnavateli i po skončení pracovního poměru. Jaká zde platí pravidla?

Pracovní posudek má umožnit lepší poznání nového zaměstnance a jeho správné zařazení na pracovní místo. Požádá-li zaměstnanec zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti, je zaměstnavatel povinen do 15 dnů zaměstnanci tento posudek vydat. 

Zaměstnavatel však není povinen vydat mu jej dříve, než v době 2 měsíců před skončením jeho zaměstnání. Do kdy ještě je povinen zaměstnavatel zpracovat a vydat posudek, jestliže o posudek žádá bývalý zaměstnanec, jehož pracovní pracovně-právní vztah už dávno skončil?

Žaloba o nevypracovaný posudek

Žalobce, bývalý zaměstnanec, se domáhal, aby mu žalovaná, bývalá zaměstnavatelka, vydala posudek o pracovní činnosti. Žalobu zdůvodnil tím, že pracoval u žalované v pracovním poměru od 8. 11. 1995 do 15. 5. 1998. V souvislosti s rozvázáním pracovního poměru požádal žalovanou o vydání posudku o pracovní činnosti, avšak žalovaná do podání žaloby jeho žádosti nevyhověla. Čtěte více: Pracovní posudek: jak vás může zaměstnavatel hodnotit?

Žalovaná potvrdila, že pracovní poměr mezi účastníky skončil dnem 15. 5. 1998, kdy uplynula sjednaná doba trvání pracovního poměru. Čtěte také: Pracovní poměr na dobu určitou: nově více nejistoty, smlouvy lze prodlužovat

Žalobce o vydání posudku o pracovní činnosti požádal dne 4. 1. 1999. Protože zaměstnavatel je povinen vydat posudek o pracovní činnosti pouze zaměstnanci, který o to požádá, a nikoliv také osobě, která dříve byla jeho zaměstnancem, argumentovala žalovaná, že nemá právní povinnost žalobci posudek o pracovní činnosti vydat.

Soud prvního stupně žalobě vyhověl a jeho rozsudek potvrdil i odvolací soud. Názor žalované, že na základě žádosti podané po skončení pracovního poměru nemá zaměstnavatel povinnost vydat bývalému zaměstnanci posudek o pracovní činnosti, nemá podle soudů oporu v zákoně. Možnost žádat vydání posudku o pracovní činnosti „není nijak časově omezena“ a není vázána „na existenci zaměstnání v době podání žádosti o posudek“. Žalovaná proto bezdůvodně odmítala vydat žalobci posudek o pracovní činnosti. Proti rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání k Nejvyššímu soudu ČR.

Vznik a trvání pracovně-právních vztahů

Pracovněprávní vztahy vznikají mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Pokud zákoník práce nebo jiný právní předpis nestanoví jinak, vznikají pracovněprávní vztahy nejdříve od uzavření pracovní smlouvy, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, a zakládá-li se pracovní poměr zaměstnance volbou nebo jmenováním, nejdříve od jeho zvolení nebo jmenování.

Individuální pracovněprávní vztahy vznikají v souvislosti s výkonem nesamostatné (závislé) práce, tj. práce, kterou fyzická osoba neprovádí vlastním jménem a na vlastní riziko, ale pro zaměstnavatele, podle jeho pokynů a na jeho nebezpečí. Tyto vztahy – jak je zřejmé ze zákoníku práce a z dalších právních předpisů – nevznikají jen mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, ale i mezi zaměstnavatelem a dalšími osobami, například pozůstalými nebo dědici po zemřelém zaměstnanci anebo ručitelem za závazek zaměstnance vůči zaměstnavateli. Čtěte více: Kdo po vás může zdědit vaši výplatu?

Pracovněprávní vztahy současně nejsou omezeny jen na dobu trvání pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Žádné ustanovení zákoníku práce nebo jiného právního předpisu nestanoví dobu, do kdy pracovněprávní vztahy trvají (kdy nejpozději pracovněprávní vztahy končí). 

Pracovněprávními vztahy jsou proto také například nároky zaměstnavatele nebo zaměstnance na náhradu škody, i když ke škodě došlo až po skončení pracovního poměru. Za pracovněprávní nelze ovšem považovat takové vztahy, které postrádají časový, místní a zejména věcný (vnitřní účelový) poměr k výkonu nesamostatné (závislé) práce, jako je například nájem služebního bytu zaměstnavatele zaměstnancem, půjčka poskytnutá zaměstnavatelem zaměstnanci apod.

Od kdy do kdy vydat posudek?

Požádá-li pracovník zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní posudek, je povinen ho vydat do 15 dnů po obdržení žádosti, ale zároveň není povinen jej vydat dříve, než v době dvou měsíců před skončením jeho pracovního poměru. Není stanovena lhůta, v níž by zaměstnanec musel (pod sankcí prekluze nebo promlčení) uplatnit nárok na vydání posudku o pracovní činnosti (požádat o něj). Pracovněprávní předpisy nestanoví ani dobu, jejímž uplynutím by povinnost zaměstnavatele vydat zaměstnanci jím vyžádaný posudek o pracovní činnosti zanikla. Čtěte také: Kdy pracovní práva zanikají a kdy se „jen“ promlčují?

Nárok zaměstnance na vydání posudku o pracovní činnosti (pracovního posudku) je nepochybně nárokem z individuálních pracovněprávních vztahů. Posudkem o pracovní činnosti jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce, a nárok na jeho vydání tedy vychází z právního vztahu vzniklého v příčinné souvislosti s výkonem závislé práce pro zaměstnavatele.

Pracovněprávní vztahy nejsou omezeny jen na dobu trvání pracovního poměru. Nároky z pracovněprávních vztahů lze proto uplatnit i po skončení pracovního poměru, ledaže by zákoník práce nebo jiný pracovněprávní předpis stanovil něco jiného. 

U nároku na vydání pracovního posudku jako nároku z pracovněprávního vztahu zákoník práce a ani jiný pracovněprávní předpis nic jiného nestanoví, a zaměstnanec tedy může požádat zaměstnavatele o vydání posudku i po rozvázání jejich pracovního poměru.

Neochota vede k absurditám

Opačný závěr nelze úspěšně dovozovat ani z toho, že se hovoří o „zaměstnanci“ a „zaměstnavateli“ a že – jak uvedla žalovaná v dovolání – „bývalý zaměstnavatel není zaměstnavatelem a bývalý zaměstnanec není zaměstnancem“. Kdyby argumentace žalované měla být relevantní, pak by také mimo jiné muselo platit:

  • že po skončení pracovního poměru by tu již nebyla povinnost vydat již „bývalému zaměstnanci“ potvrzení o zaměstnání, čtěte více: Když končíte v práci, ohlídejte si zápočtový list, jinak budete překvapeni
  • že „bývalý zaměstnanec“ by se nemohl úspěšně domáhat, aby „bývalému zaměstnavateli“ bylo uloženo přiměřeně upravit posudek o pracovní činnosti nebo potvrzení o zaměstnání, čtěte více: Za nepravdivý pracovní posudek můžete chtít odškodnění
  • že „bývalý zaměstnanec“ nemá povinnost nahradit „bývalému zaměstnavateli“ škodu, kterou mu způsobil za trvání pracovního poměru porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, a 
  • že „bývalý zaměstnavatel“ nemá povinnost nahradit „bývalému zaměstnanci“ škodu vzniklou následkem pracovního úrazu.

Žalobce v této souvislosti rovněž důvodně poukázal na to, že před skončením pracovního poměru zaměstnanec dobře nemůže požádat o vydání posudku o pracovní činnosti, došlo-li k rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době (ať ze strany zaměstnance nebo zaměstnavatele). 

K ukončení pracovního poměru při jeho okamžitém zrušení dochází vždy a při zrušení ve zkušební době zpravidla dnem doručení příslušného právního úkonu druhému účastníku pracovního poměru a je prakticky, zejména tehdy, není-li druhému účastníku znám záměr uvedenými způsoby rozvázat pracovní poměr, vyloučeno, aby do té doby zaměstnanec mohl uplatnit svůj nárok. 

O vydání pracovního posudku by zaměstnanec mohl do skončení pracovního poměru požádat jen při jeho rozvázání výpovědí nebo dohodou. Zaměstnanci nelze upřít nárok požádat zaměstnavatele o tento posudek jen proto, že pracovní poměr účastníků již skončil.

S dovolatelkou (žalovanou zaměstnavatelkou) lze však souhlasit v tom, že pro zaměstnavatele může být v některých případech obtížné vypracovat řádný posudek, zejména požádá-li zaměstnanec o jeho vydání až po uplynutí delší doby po skončení pracovního poměru. 

Na druhé straně je však třeba si uvědomit, že smyslem, proč je posudek zaměstnanci vůbec vydáván, je informovat toho, u něhož se pracovník uchází o zaměstnání, o hodnocení práce dosavadním zaměstnavatelem, o kvalifikaci, jeho schopnostech a dalších skutečnostech, které mají vztah k výkonu práce, a že přijetí do nové práce může další zaměstnavatel důvodně podmiňovat předložením pracovního posudku, vydaným předchozím zaměstnavatelem.

Závěrečné shrnutí a verdikt NS ČR

Nejvyšší soud ČR proto dospěl k závěru, že zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci na jeho žádost do 15 dnů posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek), i když zaměstnanec o vydání posudku požádal až po skončení (rozvázání) jejich pracovního poměru, ledaže by jednání zaměstnance představovalo zneužití práva. 

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1893/2002 ze dne 22. 4. 2003)

V projednávané však nebyly tvrzeny a ani jinak nevyšly najevo skutečnosti, které by mohly nasvědčovat tomu, že žalobce podáním žádosti o vydání posudku o pracovní činnosti zneužil právo. NS ČR dovolání žalované zaměstnavatelky zamítl svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 1893/2002 ze dne 22. 4. 2003.

Reference

Informace uváděné v pracovních posudcích však bývají často zkreslené (subjektivně podbarvené na základě toho, jaké měl ten, kdo posudek vytvořil, tedy hodnotící, vztahy se zaměstnancem, který je hodnocen), a proto je nelze přeceňovat – vždy je lepší si je ověřit referencemi z, pokud možno, vícero dalších, zdrojů. 

Koneckonců v současné době mnohdy zaměstnavatelé hodnotí zájemce o zaměstnání spíše podle kriterií jimi nebo pro ně personální agenturou provedeného výběrového řízení a vlastních zjištění. 

K ověření správnosti nebo prohloubení znalosti skutečností uvedených v posudku o pracovní činnosti není vyloučeno, aby se zaměstnavatel obrátil na předchozího zaměstnavatele se žádostí o ověření nebo upřesnění, doplnění těchto jím uvedených údajů. Jestliže zaměstnanec předložil pracovní posudek a zaměstnavatel u předchozího zaměstnavatele pouze ověřuje jeho správnost, není nutné k tomuto postupu mít ani souhlas zaměstnance, je-li okruh zjišťovaných údajů shodný s tím, které už zaměstnavatel zná z pracovního posudku. 

Je však vhodné zaměstnanci sdělit, že zaměstnavatel chce ověřit uvedené údaje u předchozího zaměstnavatele. Takové reference (doporučení, dobrozdání, posudky) představují zpravidla neformální získávání jiných než uchazečem o zaměstnání jím samotným o něm sdělených informací.