Pracovní poměr na zkoušku a nová pravidla od roku 2011

Zkušební doba je sice v praxi obvyklá, ale zákon ji nenařizuje. Není ji možné uzavřít až po vzniku pracovního poměru a nelze ji sjednat ani při změně pracovní pozice.

Sjednání zkušební doby umožňuje účastníkům pracovního poměru, aby si ověřili, zda jim bude pracovní poměr vyhovovat. Umožňuje zaměstnavateli posoudit schopnosti a výkonnost zaměstnance; zaměstnavateli také umožňuje přijmout i více zaměstnanců na stejnou práci a z nich si během zkušební doby vybrat toho, který se osvědčil nejlépe, a pracovní poměr ostatních zrušit.

Zaměstnanci zase zkušební doba dává možnost ověřit si, zda mu práce podle pracovní smlouvy vyhovuje, jak z hlediska jeho fyzických i duševních schopností a možností v porovnání s dosahovaným výdělkem, tak i z hlediska pracovního kolektivu, do něhož byl zařazen, přístupu nadřízených apod. Pokud některá ze stran dospěje k závěru, že pracovní poměr nesplňuje její představy, může jej ve zkušební době, tedy v počátečním stadiu existence pracovního poměru, snadno zrušit. 

Někdy se proto v této souvislosti hovoří o "pracovním poměru na zkoušku“ a po uplynutí zkušební doby, nedojde-li k rozvázání pracovního poměru, o již „plnohodnotném pracovním poměru“.

Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel však nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 to nově, ale dočasně, bude v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Více: Zkušební doba v práci od ledna 2009 s odškodněním

Jinak lze ve zkušební době zrušit pracovní poměr kdykoliv, s kýmkoliv (zaměstnavatel tak může učinit např. i s těhotnou ženou, osobou se zdravotním postižením aj.) a z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu.

Jako nepovinná náležitost v pracovní smlouvě

Zkušební doba je jednou z podmínek, nikoliv však podstatných (povinných) náležitostí, které mohou být sjednány v pracovní smlouvě, ale nejen v ní, před nebo při vzniku pracovního poměru.

Zkušební doba nevzniká automaticky (ze zákona) se vznikem pracovního poměru. Mají-li na ní účastníci pracovního poměru zájem, musejí ji mezi sebou vždy výslovně sjednat.

Prodloužit nelze, zkrátit lze

Je-li sjednána zkušební doba, nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru. Pokud by byla sjednána zkušební doba delší než tři měsíce, nebylo by její sjednání neplatné, zkušební doba by však činila jen tři měsíce.

Pokud by zkušební doba byla delší, než umožňuje zákon, nemá to tedy za následek neplatnost ujednání o zkušební době. Neplatné bude pouze ujednání o té části zkušební doby, která překračuje maximální hranici tří měsíců. Sjednají-li účastníci pracovního poměru zkušební dobu delší než tři měsíce, nebo neurčí-li účastníci při sjednání zkušební doby její délku, činí zkušební doba tři měsíce ode dne vzniku pracovního poměru.

Sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována, nestanoví-li zákoník práce jinak (výjimku zákoník práce uvádí, pokud jde o překážky v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby). V témže pracovním poměru lze tedy sjednat zkušební dobu jen jednou. Nelze proto sjednat zkušební dobu např. jednoměsíční a pak ji prodloužit o další měsíc.

Nic se nemá přehánět

V rozporu s dobrými mravy lze shledat případy, kdy zaměstnavatel opakovaně předkládá zaměstnanci návrh na uzavření pracovního poměru na dobu určitou (například na šest měsíců) a v rámci pracovní smlouvy hodlá vždy sjednat zkušební dobu v zákonem maximálně dovolené délce. Zde je namístě pracovní poměr prodloužit formou dodatku k pracovní smlouvě (dohodou o změně jejího obsahu, konkrétně doby trvání pracovního poměru), protože účel zkušební doby byl již naplněn.

V rozporu s dobrými mravy naopak nebude praxe zaměstnavatele spočívající v tom, že sjedná se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou a ve stejné délce též zkušební dobu – např. v situaci, kdy zaměstnavatel potřebuje přechodně, např. po dobu letních školních prázdnin, zvýšit produkci, a tak i počet zaměstnanců, a uzavře (nejčastěji se studenty) za tímto účelem pracovní poměr na dobu určitou dvou měsíců. Účel zkušební doby takové jednání nepopírá.

Naopak je ale samozřejmě možné sjednanou zkušební dobu (písemnou dohodou nebo dodatkem k pracovní smlouvě nebo jiné dohodě) následně zkrátit, respektive ukončit, pokud jsou jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec s podmínkami pracovního poměru spokojeni a chtějí mít jistotu dalšího trvání pracovního poměru.

Jedině písemně

Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je neplatná. Je-li pracovní smlouva vyhotovena písemně později než v den nástupu zaměstnance do práce, vznikl již pracovní poměr na základě ústně sjednané pracovní smlouvy. Zaměstnavatel by však měl mít na paměti, že je povinen vždy ihned uzavřít pracovní smlouvu písemně. Dodatečné písemné vyhotovení pracovní smlouvy má pak už jen povahu písemného potvrzení o obsahu ústně uzavřené pracovní smlouvy. V takovém případě nemůže pro nedostatek písemné formy dojít k platnému sjednání zkušební doby.

Zkušební dobu nelze platně sjednat zpětně poté, co již vznikl pracovní poměr nebo v jeho průběhu. Pokud by zkušební doba byla sjednána ústně a písemná pracovní smlouva byla vyhotovena například až následující den po sjednaném dni nástupu do práce, bylo by ujednání o zkušební době neplatné.

Zkušební dobu lze sjednat i při uzavírání pracovního poměru na dobu určitou. Lze ji sjednat se všemi zaměstnanci, i s mladistvými (t.j. mladšími 18 let), tzv. čerstvými absolventy škol, osobami se zdravotním postižením apod.

Zkušební dobu však platně nelze sjednat při změně pracovního poměru, jak se mnozí zaměstnavatelé mylně domnívají. Postup, kdy je znovu sjednávána zkušební doba v souvislosti se změnou dosavadního druhu práce zaměstnance nebo v případě organizačních změn na straně zaměstnavatele, kdy přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele (např. při prodeji podniku), je protiprávní. Čtěte také: Kdy máte nárok na odstupné?

Prodloužení o překážky v práci

Smysl (účel) zkušební doby lze naplnit, jen pokud účastníci pracovního poměru mohou nabýt poznatky potřebné k rozhodnutí, zda budou chtít v pracovním poměru dále pokračovat, anebo zda jej ukončí. To je ovšem možné jen tehdy, bude-li zaměstnanec po sjednanou zkušební dobu skutečně konat práci. Jestliže tedy zaměstnanci ve výkonu práce brání překážky, je důvodný požadavek na prodloužení zkušební doby, což akcentuje zákoník práce, když stanoví, že o dobu překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, se zkušební doba prodlužuje. (Přitom může jít nejen o překážky v práci na straně zaměstnance, a zpravidla tomu tak i bude, ale rovněž o překážky v práci na straně zaměstnavatele.)

Určitý problém však představuje skutečnost, že zaměstnavatel nezapočítává (neměl by započítávat) do zkušební doby nejen překážky v práci trvající celou pracovní směnu zaměstnance, ale také překážky trvající pouze její část (určitý počet hodin); i to může v praxi komplikovat určení, kdy zkušební doba končí.

V praxi se počítají dny, kdy zaměstnanec zameškal (celou) pracovní směnu (pracovní den). Zkušební doba nebývá zpravidla sjednávána v pracovních dnech, ale v měsících – např. na 2 nebo 3 měsíce. V případě překážek v práci nekončí zkušební doba podle původně sjednaného posledního dne kalendářního měsíce, ale prodlouží se o pracovní dny (v nichž měl zaměstnanec směnu), které zameškal z důvodu překážek v práci. Proto je chybný postup zaměstnavatele, který se domnívá, že pokud zaměstnanec byl v průběhu zkušební doby 2 týdny v pracovní neschopnosti, prodlouží mu zkušební dobu rovněž o 2 týdny – zkušební doba se prodlouží o zameškané pracovní dny, v nichž měl mít zaměstnanec pracovní směnu.

Pozor na počítání zkušební doby

Lhůta určená podle dní počíná dnem, který následuje po události, jež je rozhodující pro její počátek. Polovinou měsíce se rozumí patnáct dní. Konec lhůty určené podle týdnů, měsíců nebo let připadá na den, který se pojmenováním nebo číslem shoduje se dnem, na který připadá událost, od níž lhůta počíná. Není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec lhůty na jeho poslední den.  Připadne-li poslední den lhůty na sobotu, neděli nebo svátek, je posledním dnem lhůty nejblíže následující pracovní den.

Příklad prodloužení zkušební doby

Jestliže pracovní poměr vznikl například 10. března 2010 a byla sjednána zkušební doba tři měsíce, potom zkušební doba skončila 10. června 2010. Pokud byl zaměstnanec v době od 1. do 19. května 2010 (tedy 19 dnů) v pracovní neschopnosti, zkušební doba se o tuto překážku v práci (o dobu této překážky v práci), po kterou zaměstnanec nekonal práci, prodloužila. Zkušební doba tak skončila 29. června 2010.

Doporučení

Mohu doporučit, aby byla zkušební doba sjednávána zcela konkrétně – například

1)  od 1. července 2010 do 1. října 2010 včetně nebo od 1. července 2010 do 30. září 2010,

2) od 3. listopadu 2010 do 3. února 2011 včetně nebo od 3. listopadu 2010 do 2. února 2011 

(samozřejmě vždy v rámci tří měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru). Dojde-li ovšem k prodloužení zkušební doby o překážky v práci, pro které zaměstnanec v průběhu zkušební doby nekoná práci, nemusí ani to pomoci odstranit nejistotu ohledně správného určení konce zkušební doby.

Účastníkům pracovního poměru lze rovněž poradit, aby – jsou-li rozhodnuti rozvázat pracovní poměr zrušením ve zkušební době – s takovým ukončením pracovního poměru neotáleli a nenechávali je až na závěrečné dny nebo dokonce na poslední den zkušební doby.

Snadné rozloučení?

Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel však nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Více: Zkušební doba v práci od ledna 2009 s odškodněním

Přechodná opatření

Jestliže dočasná pracovní neschopnost vznikla (vznikne) nebo karanténa byla nařízena (bude nařízena) ještě před 1. lednem 2011 a trvá (bude trvat) dále v roce 2011, délka doby 14 kalendářních dnů – uvedená v ust. § 66 odst. 1 větě druhé zákoníku práce, ve znění účinném do 1. ledna 2011 – zůstává (zůstane) zachována (zákaz zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem ve zkušební době tedy bude i nadále platit jen pro prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance).

Naproti tomu jestliže dočasná pracovní neschopnost vznikne nebo karanténa bude nařízena před 1. lednem 2014 a bude trvat ještě v roce 2014, délka doby 21 kalendářních dnů  – uvedená v ust.  § 66 odst. 1 větě druhé zákoníku práce, ve znění, v jakém bude zákoník práce účinný ke dni 31. prosince 2013 – zůstane zachována (zákaz zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem ve zkušební době tedy bude platit pro prvních 21 dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance).

Pořádková lhůta

Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době má být doručeno druhému účastníkovi zpravidla alespoň tři dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. S nedodržením písemné formy zrušovacího projevu není spojena neplatnost tohoto právního úkonu, platné je proto i ústní zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Ani nedodržení uvedené třídenní lhůty nemá vliv na skončení pracovního poměru; jde pouze o lhůtu pořádkovou.

Pokud by se však smluvní strany v pracovní smlouvě (nebo jiné písemné dohodě) výslovně dohodly, že oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být doručeno druhé straně nejpozději tři dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit, došlo by tím k ujednání konkrétní podmínky pro účinné zrušení pracovního poměru ve zkušební době a její nedodržení by způsobilo neplatnost zrušení (rozvázání) pracovního poměru.

Příklad zkušební doby sjednané s „oznamovací“ lhůtou

Účastníci pracovního poměru sjednali v pracovní smlouvě zkušební dobu, a to včetně závazné lhůty pro doručení písemnosti obsahující zrušení pracovního poměru ve zkušební době, když učinili součástí pracovní smlouvy toto ustanovení:

Písemnost obsahující zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být druhému účastníku pracovního poměru doručena alespoň 3 dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit.

Zaměstnanec doručil v pátek 19. 2. 2010 zaměstnavateli písemné zrušení pracovního poměru ve zkušební době a jako poslední den trvání pracovního poměru uvedl pondělí 22. 2. 2010. A to není správný postup. Den 19. 2. 2010 se nebere v úvahu, neboť lhůta určená podle dní počíná (až) dnem, který následuje po události, jež je rozhodující pro její počátek.

Den 20. 2. je proto prvním dnem příslušné lhůty, 21. 2. druhým dnem a 22. 2. třetím dnem. Vzhledem k tomu, že se má jednat o 3 dny přede dnem skončení pracovního poměru („3 dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit“), předmětným (prvním) dnem, k němuž mohl být pracovní poměr (při dodržení sjednané podmínky pro platné resp. účinné zrušení pracovního poměru ve zkušební době) je, resp. bylo (až) úterý 23. 2. 2010.

Pracovní poměr končí ke dni uvedenému v oznámení (tzv. zrušovacím projevu) o rozvázání pracovního poměru. Jako den skončení může být v písemném oznámení stanoven kterýkoliv den v průběhu zkušební doby, nemusí se jednat o poslední den zkušební doby. Není-li tento termín v oznámení uveden, končí pracovní poměr dnem, kdy je oznámení doručeno adresátovi – druhému účastníkovi pracovního poměru. Během zkušební doby však nelze učinit zrušovací projev s tím, že jako den skončení pracovního poměru bude označen den následující po uplynutí zkušební doby.

Jestliže je jako den zrušení pracovního poměru označen den následující po uplynutí zkušební doby, pak pracovní poměr skončí posledním dnem zkušební doby (resp. dnem doručení zrušení pracovního poměru druhému účastníku, jestliže by toto oznámení obsahovalo zpětné zrušení, a to samozřejmě za předpokladu, že by bylo doručeno ještě ve zkušební době).Právní úkon směřující ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době učiněný po uplynutí sjednané (případně o překážky v práci příslušným způsobem prodloužené) zkušební doby je neplatný.

S případy rozvázání pracovního poměru zrušením ve zkušební době je zaměstnavatel povinen seznámit odborovou organizaci, pokud u něj působí, ve lhůtách s ní dohodnutých.

V souvislosti se zrušením pracovního poměru ve zkušební době má zaměstnanec podle nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, rovněž právo na pracovní volno na nezbytně nutnou dobu (nejvýše jeden půlden v týdnu) na vyhledání nového zaměstnání. Lze si však stěží představit aplikaci tohoto ustanovení v praxi, kdy pracovní poměr ve většině případů končí v řádu několika hodin až dnů od učinění právního úkonu jedním z účastníků.

Závěrečné shrnutí

Zatímco právní úprava podmínek uplatnění ostatních jednostranných právních úkonů směřujících ke skončení pracovního poměru (výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru) chrání stabilitu pracovního poměru, účelem institutu zrušení pracovního poměru ve zkušební době je rozvázání pracovního poměru co nejvíce usnadnit, jestliže sjednaný pracovní poměr některému z jeho účastníků z jakéhokoliv důvodu nevyhovuje. Smyslem zkušební doby totiž je, aby jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec mohli v této době získat poznatky potřebné k rozhodnutí, zda budou chtít v pracovním poměru dále pokračovat nebo jej ukončit.

Účastníci pracovního poměru si mohou písemně sjednat zkušební dobu, která nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru. O dobu překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, se zkušební doba prodlužuje. Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, avšak zaměstnavatel nemůže zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.

Anketa

Měli jste ve svém současném zaměstnání zkušební dobu?

Použitá literatura:

Jakubka, J. (a kol.): Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2008, Nakladatelství ANAG, 2008

Bukovjan, P.: Zkušební doba, Práce a mzda č. 8/2007 

Štalmach, P.,  Kottnauer, A.: Lexikon – Pracovní právo, Nakladatelství Jiří Motloch, Sagit, 2001

Kahle, B., Vysokajová, M., Doležílek, J.: ASPI – Zákoník práce s komentářem, 2. aktualizované vydání, ASPI, a. s.

Hrouzková, V.: Několik poznámek k technické novele zákoníku práce, Personální a sociální kartotéka č. 12/2007

Tomek, M.: Dohoda o skončení pracovního poměru a zrušení pracovního poměru ve zkušební době, Právní rádce č. 3/2009, Economia

14 názorů Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 24. 8. 2011 20:58
Zasílat nově přidané názory e-mailem