Potřebujete kratší pracovní dobu? Zaměstnavateli to musí vyhovovat

Pečujete o dítě či osobu blízkou a potřebujete kratší pracovní dobu? Zaměstnavatel vám ze zákona musí vyhovět. Pokud ovšem neprokáže, že mu to neumožňují podmínky provozu.

Zákoník práce ukládá zaměstnavatelům povinnost, aby přihlíželi při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti. Zaměstnavatel je povinen vyhovět žádosti o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, nebrání-li tomu vážné provozní důvody, a to ve třech případech:

  • zaměstnankyním nebo zaměstnancům pečujícím o dítě mladší než 15 let,
  • těhotným zaměstnankyním,
  • zaměstnankyni či zaměstnanci, kteří prokáží, že převážně sami a dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost).

Problémy s úpravami a změnami v praxi

Problém ovšem v praxi nastává v tom, zda vůbec, a pokud ano, tak jak lze prokázat, že u zaměstnavatele existují či neexistují vážné provozní důvody, které brání takovým žádostem vyhovět. V případném soudním sporu, kdy by se zaměstnanec domáhal svého práva na změněnou pracovní dobu, je zaměstnavatel povinen existenci vážných provozních důvodů prokázat. Takový spor však bude v praxi spíše výjimečný. Nedokáže-li se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout na kratší pracovní době nebo na její jiné vhodné úpravě, dojde nejspíše k rozvázání pracovně-právního vztahu. Ačkoliv i v této oblasti existuje příslušná judikatura (použitelné stanovisko soudu).

Následující judikát sice vzešel ze sporu soudkyně (soudci nevykonávají svou funkci v pracovně-právním režimu, nejsou tedy zaměstnáni podle zákoníku práce) a České republiky – Obvodního soudu pro Prahu 2, jeho závěry jsou však použitelné pro běžnou zaměstnavatel­skou praxi.

Z judikatury – Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 612/2006 ze dne 5. 6. 2007:

Provozem je třeba rozumět plnění úkolů nebo činnosti zaměstnavatele, a to zejména úkolů, které souvisejí se zajištěním výroby nebo poskytování služeb, a jiné obdobné činnosti, kterou zaměstnavatel provádí…

Při posuzování toho, jestli zaměstnavateli brání vážné provozní důvody, aby vyhověl žádosti zaměstnance o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je rozhodující především skutečnost, jaký by to byl zásah do provozu zaměstnavatele ve srovnání se stavem, kdy zaměstnanec pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu.

Pouze v případě, že by byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz zaměstnavatele, lze dovodit, že vyhovění žádosti zaměstnance o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby brání zaměstnavateli vážné provozní důvody. Rozhodný pro takové posouzení je přitom stav provozu zaměstnavatele, jaký tu je v době, v níž zaměstnavatel rozhoduje o opodstatněnosti zmíněné žádosti. Toto pravidlo je nutné uplatnit jak při zkoumání povahy provozu a dalších skutečností o organizačně technických poměrech zaměstnavatele, tak i při posuzování množství zaměstnanců působících u zaměstnavatele, možností jejich vzájemného zastupování a možností jejich odměňování za vykonanou práci.

Je nepochybné, že zaměstnavatel může vyhovět žádosti zaměstnance o úpravu stanovené týdenní pracovní doby tím „snadněji“, čím více má zaměstnanců, čím lépe se jeho zaměstnanci mohou vzájemně zastupovat a čím více má peněžních prostředků použitelných pro jejich odměňování. Po zaměstnavateli nelze ale spravedlivě požadovat, aby v rozporu se svými potřebami zaměstnával další zaměstnance jen proto, by mohl případné zmíněné žádosti vyhovět.

Závěr o tom, zda vážné provozní důvody nebrání vyhovění žádosti, proto nemůže být ovlivněn úvahou, že by zaměstnavatelem tvrzené znemožnění, narušení nebo vážné ohrožení řádného provozu nenastalo, kdyby přijal jiného zaměstnance.

Pokuty zaměstnavatelům na úseku zvláštních pracovních podmínek

Splnění povinnosti zaměstnavatelem si může zaměstnanec vynutit častěji spíše nepřímo, nikoliv tedy (ačkoliv jeho nárok je právně vynutitelný) v jím iniciovaném soudním sporu, jehož vedení je složité a ekonomicky náročné. Ideálně tak lze učinit prostřednictvím podnětu – stížnosti kontrolním orgánům – orgánům inspekce práce. Zákon o inspekci práce stanoví, že zaměstnavatel – fyzická osoba se dopustí přestupku a právnická osoba se dopustí správního deliktu na úseku zvláštních pracovních podmínek některých zaměstnanců tím, že neplní povinnost vyhovět žádosti zaměstnance, který má ze zákona na úpravu pracovní doby nárok. Za tento přestupek, respektive správní delikt, může být uložena orgánem inspekce práce pokuta až do výše 300 000 Kč.

Zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než jeden rok, nesmí zaměstnavatel nařídit práci přesčas, ale je možno se se zaměstnancem či zaměstnankyní na práci přesčas dohodnout. Příplatek za případnou práci přesčas náleží, ale až jde-li o práci nad stanovenou týdenní pracovní dobu (t.j. zpravidla 40 hodin týdně), nikoli jde-li toliko o práci nad sjednanou kratší pracovní dobu. Za kratší pracovní dobu přísluší zaměstnanci mzda nebo plat odpovídající této kratší pracovní době.

Pokuty zaměstnavatelům na úseku pracovní doby

Zákon o inspekci práce dále stanoví, že zaměstnavatel – fyzická osoba se dopustí přestupku a právnická osoba správního deliktu na úseku pracovní doby tím, že nepřihlédne při zařazení zaměstnanců do směn k potřebám zaměstnanců pečujících o děti. I v tomto případě hrozí pokuta až do výše 300 000 Kč. Za přestupek fyzické osoby a správní delikt právnické osoby spočívající v porušení zákazu zaměstnávat těhotné zaměstnankyně prací přesčas, pak hrozí pokuta až do výše 1 000 000 Kč.

Stanovená a zkrácená pracovní doba

Délka (stanovené) pracovní doby nesmí překročit 40 hodin týdně, dále pak nesmí překročit u zaměstnanců:

  • pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní  výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu 37,5 hodiny týdně,
  • s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem 37,5 hodiny týdně,
  • s dvousměnným  pracovním  režimem 38,75 hodiny týdně.

Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy může obsahovat kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis.

V těchto případech jde o zkrácenou pracovní dobu, což ale není totéž jako individuální kratší pracovní doba, ačkoliv v praxi se tyto dva naprosto rozdílné pojmy často zaměňují, resp. nesprávně používají jako synonyma.

Kratší pracovní doba

Kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu může zaměstnavatel se zaměstnancem (individuálně) sjednat v pracovní smlouvě nebo jiné dohodě s ním. Může ji sjednat z provozních důvodů na straně zaměstnavatele, ze zdravotních nebo rodinných důvodů na straně zaměstnance atp. Byla-li takto sjednána kratší pracovní doba, pak přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době. Například zaměstnanci firmy uplatňující 40hodinovou stanovenou týdenní pracovní dobu, jehož týdenní pracovní doba je sjednána pouze na 20 hodin týdně, nenáleží obvyklá mzda odpovídající vykonávané práci ve výši 18 000 Kč, ale pouze ve výši 9000 Kč za měsíc.

Přesčasy při kratší pracovní době

Při sjednané kratší pracovní době se může zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout, že zaměstnanec vykoná práci nad dohodnutou kratší pracovní dobu. Nebude se však jednat o práci přesčas až do doby, kdy bude naplněna stanovená, u zaměstnavatele uplatňovaná, týdenní pracovní doba. Teprve poté se může jednat o práci přesčas, avšak nikoliv o práci přesčas nařízenou zaměstnavatelem, nýbrž o práci přesčas, na které se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodl (ke které dal zaměstnanec výslovně souhlas na základě požadavku zaměstnavatele).

Důvodem, proč zákoník práce stanoví, že u zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas až práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu, je dodržení principu rovnosti v pracovních podmínkách vyplývajících z pracovně-právních vztahů. Jinak by totiž např. zaměstnanci se sjednanou kratší pracovní dobou (kupř. 25 hodin týdně) náleželo mzdové zvýhodnění za přesčasovou práci již za 26. hodinu práce, zatímco u zaměstnance pracujícího na stanovenou týdenní pracovní dobou (40 hodin týdně) 26. hodina, ani další hodina práce, takto zvýhodněna nebude. Mzdové zvýhodnění (náhradní volno) náleží oběma až od 41. hodiny práce.

Použitá literatura:

cestovko

Judikatura ASPI – ASPI a.s., – Wolters Kluwer ČR, a. s.

Verlag Dashöfer – PaMservis.cz  č. 4/2010