Porušování pracovní kázně: jak vypadá a jak se postupuje?

Zákoník práce rozlišuje tři stupně porušování pracovní kázně a od nich se odvíjí přísnost a rychlost vyhazovu. Konkrétní situace ukážeme na příkladech z judikatury.

Zákoník práce rozlišuje celkem tři stupně intenzity porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (tři stupně intenzity porušení pracovní kázně), na jejichž základě je možno za stanovených podmínek rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr, a to pro

Při hodnocení intenzity porušení (pracovní kázně, resp. povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci) a volbě způsobu případného rozvázání pracovního poměru by měl zaměstnavatel přihlížet především k:

Z judikatury

K rozlišení intenzity porušení pracovní kázně

Z rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 12. 4. 2001, spis. zn. 21 Cdo 3019/2000

Zákoník práce rozlišuje mezi porušením pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, závažným porušením pracovní kázně a méně závažným porušením pracovní kázně. Nižší stupeň intenzity porušení pracovní kázně než je méně závažné porušení zákoník práce neupravuje; každé porušení pracovní kázně, které nedosahuje intenzity porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem nebo závažného porušení pracovní kázně, je proto vždy méně závažným porušením pracovní kázně.

K možnosti rozvázat pracovní poměr v závislosti na míře porušení pracovní kázně

Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 441/2008 ze dne 16. 4. 2009

Porušení pracovní kázně nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem) je důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k výpovědi z pracovního poměru. Závažné porušení pracovní kázně je důvodem výpovědi z pracovního poměru. Méně závažná porušení pracovní kázně jsou důvodem k výpovědi z pracovního poměru jen tehdy, jde-li o soustavné zaviněné porušování pracovních povinností a byl-li zaměstnanec v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením pracovní kázně písemně upozorněn na možnost výpovědi.

K počítání dvouměsíční lhůty pro možnost rozvázat pracovní poměr pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně

Při výpovědi z pracovního poměru z důvodu soustavného méně závažného porušování povinnosti zaměstnance (dle ust. § 52 písm. g) část věty za středníkem) neběží dvouměsíční subjektivní lhůta (ve smyslu ust. § 58 odst. 1 zákoníku práce) zvlášť pro každé z méně závažných porušení „pracovní kázně“, která jsou podkladem výpovědi, nýbrž až od okamžiku, kdy se zaměstnavatel dověděl o tom méně závažném porušení „pracovní kázně“, na jehož základě výpověď dává a kterým byla dovršena skutková podstata tohoto důvodu výpovědi.

(Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 16. 4. 2009, spis. zn. 21 Cdo 441/2008)

K posouzení míry porušení pracovní kázně a možnosti zrušit pracovní poměr okamžitě

Ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností.

Při zkoumání míry intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci – porušení pracovní kázně (zda zaměstnanec porušil pracovní kázeň méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem) může soud přihlédnout k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod.

Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval.

(Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 6. 2. 2001, spis. zn. Cdo 379/2000)

Ke lhůtě do kdy je možno zrušit pracovní poměr okamžitě

Zaměstnavatel se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dozví dnem, kdy jeho vedoucí zaměstnanec, který je bezprostředně nebo výše nadřízen (a je tedy oprávněn tomuto podřízenému zaměstnanci ukládat pracovní úkoly a dávat mu k tomu účelu závazné pokyny) tomu, u něhož je dán důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru, získal vědomost (dozvěděl se), že se zaměstnanec dopustil takového jednání, které může zakládat důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru. Ode dne, kdy se zaměstnavatel prokazatelně (skutečně) dozvěděl o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru, začíná plynout subjektivní lhůta, během které (aby šlo o platný právní úkon) musí zaměstnavatel přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru. 

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 3. 4. 1997, spis. zn. 2 Cdon 725/96, rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 26. 3.1998, spis. zn. 2 Cdon 600/97, rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3881/2008, ze dne 4. 12. 2009)

Ke lhůtě pro okamžité zrušení pracovního poměru, jestliže zaměstnanec porušuje své povinnosti dlouhodobě (opakovaně, trvale)

Spočívá-li důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru v dlouhodobém porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci stejným způsobem (tedy v porušování stejné povinnosti zaměstnancem), je třeba vycházet z toho, že subjektivní dvouměsíční  lhůta neskončí dříve, než po uplynutí dvou měsíců ode dne následujícího po posledním takovém porušení povinnosti, ledaže by se zaměstnavatel o tomto porušení dozvěděl později.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 30. 10. 1969, spis. zn. 7 Cz 71/69, rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3881/2008, ze dne 4. 12. 2009) 

Je-li důvodem okamžitého zrušení pracovního poměru dlouhodobé porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci stejným způsobem, lze zmíněný právní názor o nejzazším konci subjektivní lhůty vztáhnout i na lhůtu objektivní. Roční objektivní lhůta k okamžitému zrušení pracovního poměru v takovém případě rovněž neskončí dříve, než po uplynutí jednoho roku ode dne následujícího po posledním takovém porušení povinnosti. 

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 19. 9. 2008, spis. zn. 21 Cdo 4141/2007, rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3881/2008, ze dne 4. 12. 2009)

O dlouhodobé porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících k zaměstnancem vykonávané práci stejným způsobem jde tehdy, jestliže zaměstnanec dlouhodobě zaviněně porušuje stejné povinnosti, které jsou mu stanoveny právními předpisy, pracovním řádem, pracovní smlouvou nebo pokynem přímo nadřízeného vedoucího zaměstnance. 

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3881/2008, ze dne 4. 12. 2009)

K náležitostem okamžitého zrušení pracovního poměru

Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 17. 1. 2001, spis. zn. 21 Cdo 1899/99 

Důvod okamžitého zrušení pracovního poměru musí být v písemném okamžitém zrušení pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou druhého účastníka pracovního poměru k tomu, že rozvazuje pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl účastník projevit, tj. který zákonný důvod okamžitého zrušení pracovního poměru uplatňuje, a aby bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnit. Ke splnění hmotněprávní podmínky platného okamžitého zrušení pracovního poměru je tedy třeba, aby důvod okamžitého zrušení pracovního poměru byl určitým způsobem konkretizován uvedením skutečností, v nichž účastník spatřuje naplnění zákonného důvodu tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu se pracovní poměr okamžitě zrušuje.

K doručení okamžitého zrušení pracovního poměru

Není povinností zaměstnavatele, aby listinu týkající se zániku pracovního poměru doručoval statutární či jiný zástupce zaměstnavatele. Zákon dokonce umožňuje, aby taková listina byla doručena i prostřednictvím držitele poštovní licence. Uvedená listina tak může být doručena i kterýmkoli jiným zaměstnancem zaměstnavatele nebo jinou osobou, bude-li doručení provedeno v souladu s příslušnými ustanoveními zákoníku práce o doručování (ust. § 334 a násl.).

Účastník projeví vůli okamžitě zrušit pracovní poměr nikoliv tím, že příslušnou listinu obsahující okamžité zrušení pracovního poměru písemně vyhotoví, ale tím, že přistoupí k doručení této listiny druhému účastníkovi (adresátovi). Přitom je zcela nerozhodné (z hlediska kvality této listiny), zda se jedná o originál nebo kopii. Podstatné je, aby tato listina měla náležitosti listinného projevu vůle a též náležitosti uvedené v příslušných ustanoveních zákoníku práce o okamžitém zrušení pracovního poměru (zejména ust. § 60).

Nebyla-li podána u soudu žaloba na určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, pracovní poměr účastníků podle tohoto zrušovacího projevu skončil; odvolání (zrušení) okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany účastníka, který je učinil, na těchto zákonných důsledcích nemůže nic změnit. Je tedy zcela nerozhodné, jaké bylo „další chování i stanoviska“ obou stran poté, co projev vůle (rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením) byl již učiněn a doručen druhé straně, nebyla-li na neplatnost tohoto projevu vůle podána žaloba.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 5314/2008, ze dne 12. 1. 2010)

Okamžité zrušení pracovního poměru, které bylo doručeno druhému účastníku, nemůže být tím, kdo jej učinil, dodatečně odvoláno (zrušeno). Své účinky spočívající ve skončení pracovního poměru pozbývá jen na základě pravomocného rozhodnutí soudu, kterým bylo určeno, že okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné, nebo na základě dohody o narovnání (ust. § 585 a násl. občanského zákoníku) uzavřené v průběhu řízení u soudu (jehož předmětem bylo určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru), v níž se účastníci dohodli, že jejich pracovní poměr po doručení okamžitého zrušení pracovního poměru trval a že bude trvat nadále.

(Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 10. 1997, spis. zn. 2 Cdon 1155/96)

3 názory Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 19. 2. 2016 17:09