Porušili jste hrubě pracovní kázeň? K platnosti hodinového vyhazovu to nestačí

K okamžitému zrušení pracovního poměru může zaměstnavatel přistoupit jen, pokud po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby byl mírnější a použil výpověď, tedy vás zaměstnával ještě po výpovědní dobu.

Podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce vám zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr jen výjimečně, a to pouze tehdy, pokud jste porušili pracovní kázeň (povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci) zvlášť hrubým způsobem. Čtěte také: Kdy může zaměstnavatel vyhodit pracovníka na hodinu?

Povinnost dodržovat pracovní kázeň patří k vašim základním povinnostem vyplývajícím z pracovního poměru a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy, pracovním řádem, pracovní smlouvou nebo pokynem vašeho nadřízeného vedoucího. Má-li být porušení pracovní kázně právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovních povinností z vaší strany zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity. Tip: Porušování pracovní kázně: jak vypadá a jak se postupuje?

Když zaměstnanec nesouhlasí, míru provinění posoudí soud

Ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce patří k tzv. právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k takovým právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil pracovní kázeň méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy „méně závažné porušení pracovní kázně“, „závažné porušení pracovní kázně“ a „porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem“ definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení pracovní kázně.

Záleží na okolnostech případu

Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval. Tip: Za jaké prohřešky můžete a za jaké nemůžete vyletět na hodinu? (PŘÍKLADY)

Okamžité zrušení pracovního poměru podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je ve srovnání s rozvázáním pracovního poměru výpovědí podle ust. § 52 písm. g) část věty před středníkem zákoníku práce výjimečným opatřením (viz dikce ust. § 55 odst. 1 zákoníku práce „Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr jen výjimečně …“). K okamžitému zrušení pracovního poměru podle tohoto ustanovení proto může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.

widgety

Na tahu je vždy první zaměstnavatel

Z hmotněprávní úpravy rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením – z ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce – vyplývá, že povinnost prokázat, že se zaměstnanec skutečně dopustil jednání, v němž byl spatřován důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru, a že jde o jednání představující porušení pracovní kázně, má zaměstnavatel. Naproti tomu zaměstnanec má ve sporu se zaměstnavatelem o platnost okamžitého zrušení pracovního poměru povinnost tvrdit a prokázat, že se o porušení pracovní kázně nejednalo.

Neplatnost rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením může zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit, tedy do 2 měsíců od doručení písemnosti oznamujícímu, že s ním je zrušován pracovní poměr okamžitě. Čtěte také: Odškodnění: Říkat jen „chci tady pracovat“ vám při neplatném „vyhazovu“ nepomůže

Anketa

Dostali jste někdy "vyhazov na hodinu"?