Odstupné 2012: Tři platy až po dvou letech práce

S lednem se změní i pravidla pro výplatu odstupného. Dávejte si pozor i na to, co a jak bude ve výpovědi uvedeno.

Odstupné jako jednorázové peněžité plnění je povinen vyplatit zaměstnavatel zaměstnanci ve stanovených případech rozvázání pracovního poměru. Mezi ně patří předně rozvázání pracovního poměru v důsledku u zaměstnavatele probíhajících organizačních změn (tj. z výpovědních důvodů specifikovaných v ust. § 52 písm. a), b) a c) zákoníku práce) a dále pak zdravotní důvody na straně zaměstnance, které lze podřadit pod výpovědní důvod ve smyslu ust. § 52 písm. d) zákoníku práce, a to, ve všech uvedených případech, ať už končí pracovní poměr na základě výpovědi dané zaměstnavatelem nebo dohodou účastníků pracovního poměru.

Odstupné však už podle nových pravidel účinných od 1. 1. 2012 nenáleží zaměstnanci, který rozvázal pracovní poměr jeho okamžitým zrušením.

Zatímco podle dosavadní právní úpravy účinné do 31. 12. 2011 (ust. § 67 odst. 1 věta první zákoníku práce) příslušelo zaměstnanci při okamžitém zrušení pracovního poměru z jeho strany – z důvodů dle ust. § 56 zákoníku práce od zaměstnavatele odstupné (a to ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku), od 1. 1. 2012 mu v těchto případech náleží podle ust. § 56 nového odst. 2 zákoníku práce náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby (tedy za 2 měsíce). Čtěte také: Odstupné, podpora a nucené práce: nic dobrého vás na „pracáku“ nečeká

Odstupné v důsledku organizačních změn nově

Organizačními výpovědními důvody jsou tyto důvody:     
  • ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část (ust. § 52 písm. a) zákoníku práce),
  • přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část (ust. § 52 písm. b) zákoníku práce),
  • stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách (ust. § 52 písm. c) zákoníku práce).

Podle nové právní úpravy (přeformulovaného ust. § 67 odst. 1 zákoníku práce), účinné od 1. 1. 2012, přísluší zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. a) až c) zákoníku práce, tedy z organizačních (výpovědních) důvodů, nebo dohodou z týchž důvodů, od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně:

  • jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
  • dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
  • trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky.

Výše odstupného je tedy nově diferencována podle doby trvání pracovního poměru ke dni jeho skončení, zatímco dříve (podle úpravy účinné do 31. 12. 2011) bylo odstupné při rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů předepsáno jednotně ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku, bez ohledu na délku trvání pracovního poměru u zaměstnavatele. Nově se započítává i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.

Za konto pracovní doby vyšší odstupné

Dochází-li k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle nového ust. § 86 odst. 4 zákoníku práce, ve znění od 1. 1. 2012 (konto s převedením jeho přesčasových hodin do následujícího vyrovnávacího období), navyšuje se odstupné v částkách shora uvedených o speciální odstupné – další trojnásobek průměrného výdělku (viz ust. § 67 odst. 1 písm. d) zákoníku práce). Čtěte také: Kdy lze nařídit práci přesčas a jak ji proplatit?

Organizační důvody musejí být v dohodě uvedeny

Nekončí-li pracovní poměr na základě výpovědi zaměstnavatele, nýbrž dochází-li ke sjednání dohody o rozvázání pracovního poměru v důsledku organizačních změn – z  organizačních důvodů (ust. § 52 písm. a), b), c) zákoníku práce), měl by vždy zaměstnanec požadovat s ohledem na to, že důvod rozvázání pracovního poměru není podstatnou (povinnou) náležitostí dohody, pokud nechce přijít o odstupné nebo jestliže se případně nehodlá nároku na odstupné vzdát, aby byl příslušný důvod rozvázání pracovního poměru v dohodě uveden. (Na okraj upozorňujeme současně na nové ust. § 346c zákoníku práce, podle něhož zaměstnanec nemůže zaměstnavatele zprostit povinnosti poskytnout mu odstupné a další peněžitá plnění.)

V opačném případě se zaměstnanec může dostat v případě sporu o zaplacení odstupného do důkazní nouze, jestliže bude zaměstnavatel namítat, že k rozvázání pracovního poměru dohodou došlo z jiných důvodů, které nárok poskytnutí odstupného nezakládají. V případném soudním sporu musí zaměstnanec prokázat, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodů organizačních změn a že mezi nimi a rozvázáním pracovního poměru existuje příčinná souvislost.

Nárok na odstupné má každý zaměstnanec, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu uvedeného v ust. 52 písm. a), b), c) zákoníku práce nebo dohodou z téhož důvodu. Byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou, není pro posouzení, zda má zaměstnanec nárok na odstupné, samo o sobě rozhodující, zda byl v dohodě uveden důvod rozvázání pracovního poměru, popřípadě jaký důvod rozvázání pracovního poměru se v dohodě uvádí; z hlediska vzniku nároku na odstupné nejsou významné ani subjektivní představy účastníků o důvodu rozvázání jejich pracovního poměru, nýbrž podstatné je toliko zjištění, proč byl pracovní poměr skutečně rozvázán.

Procesní povinnost tvrdit a prokázat, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. a), b), c) zákoníku práce, má v řízení o zaplacení odstupného zaměstnanec (srovnej rozhodnutí NS ČR spis. zn. 21 Cdo 1667/2001).

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2654/2006, ze dne 10. 7. 2007)

Zákoník práce nespojuje vznik nároku na odstupné s tím, co bylo v dohodě o skončení pracovního poměru uvedeno, ale se zjištěním proč (z jakého skutečného důvodu) byl pracovní poměr opravdu rozvázán; byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. a), b), c) zákoníku práce, má uvolněný zaměstnanec (za splnění dalších zákonem stanovených předpokladů) nárok na odstupné bez ohledu na to, co bylo o důvodech skončení pracovního poměru v dohodě uvedeno.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 9. 4. 2003, spis. zn. 21 Cdo 1599/2002)

V případném soudním řízení o zaplacení odstupného leží však na zaměstnanci povinnost tvrdit a prokázat, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. a), b), c) zákoníku práce.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 17. 5. 2002, spis. zn. 21 Cdo 1667/2001)

Jen podle dohody nebo výpovědi od zaměstnavatele

Při jiném způsobu rozvázání pracovního poměru než dohodou nebo výpovědí zaměstnavatele z organizačních důvodů nárok na odstupné nevzniká, i kdyby k němu došlo v době, kdy u zaměstnavatele probíhají organizační změny (např. skončení pracovního poměru na dobu určitou uplynutím sjednané doby nebo výpověď daná pracovníkem právě v době organizačních změn).

I kdyby zaměstnanec, kterému se naskytla možnost dalšího zaměstnání nebo jiného nového uplatnění, rozvázal pracovní poměr výpovědí a ve výpovědi uvedl, že důvodem jsou připravované nebo probíhající organizační změny u zaměstnavatele, nárok na odstupné nevzniká.

Výjimečně i při výpovědi samotného zaměstnance

Jestliže však dal výpověď zaměstnanec, a to ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, nebo byl-li pracovní poměr zaměstnance v téže lhůtě rozvázán dohodou, může se podle nového ust. § 339a odst. 1 zákoníku práce u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

Jestliže zaměstnanec tyto skutečnosti prokáže, pak má podle ust. § 339a odst. 2 zákoníku práce právo na odstupné jako by šlo o rozvázání pracovního poměru z důvodu organizačních změn. Čtěte také: Hromadné propouštění: Když zaměstnavatel udělá chybu, musí platit

Odvolaní šéfové zásadně bez odstupného

Zaměstnanci, který byl odvolán z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo se tohoto místa vzdal a u něhož je ve smyslu ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce (ve znění od 1. 1. 2012) dána fikce nadbytečnosti (tedy výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce), náleží odstupné – poskytované zaměstnanci při organizačních změnách – jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny. Nikoliv tedy jde-li o pouhou personální obměnu na vedoucím postu. Čtěte také: Šéf jmenovaný před rokem 2007 může být z funkce odvolán a odstupné nedostane

Z judikatury:

Jde-li o zaměstnance, u něhož se pracovní poměr zakládá jmenováním, náleží mu odstupné jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z funkce v souvislosti s jejím zrušením v důsledku organizační změny. 

(Podle usnesení Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1430/2005, ze dne 16. 5. 2006)

Dvanáctinásobek průměrného výdělku ze zdravotních důvodů

Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů (tedy nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, nebo dohodou z týchž důvodů), přísluší podle ust. § 67 odst. 2 zákoníku práce (ve znění od 1. 1. 2012) od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Čtěte také: Kdo má nárok na odstupné ve výši dvanácti platů?

Byl-li však se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, protože nesmí podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání, a zaměstnavatel se zcela zprostí své odpovědnosti podle ust. § 367 odst. 1, odstupné nepřísluší (tedy proto, že škoda vznikla tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní, nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány, nebo proto, že ke škodě došlo v důsledku opilosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit; přičemž tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody).

Zákoník stanoví jen minimum, maximum lze dohodnout

Zákoník práce ani v jednom z případů, kdy náleží odstupné, maximální výši odstupného neomezuje, stanoví pouze základní minimum. Tato výše je povinná, přičemž odstupné lze poskytovat i ve vyšší úrovni, kterou lze vázat na určitá kriteria (odvozovat od splnění určitých kriterií), jež však nesmějí být v rozporu s principem zákazu diskriminace. Za diskriminační je možno považovat kupř. následující ustanovení kolektivní smlouvy o navýšení odstupného: „Zaměstnanci, jehož pracovní poměr k zaměstnavateli trval nepřetržitě nejméně 10 let, přísluší odstupné ve výši čtyřnásobku průměrného výdělku, pokud zaměstnanci nevzniklo právo na přiznání starobního důchodu.“ – První podmínka trvání doby zaměstnání nejméně 10 let je v souladu s právní úpravou, druhá podmínka je diskriminační, diskriminuje zaměstnance z důvodu věku.

Odstupné lze tedy dělit na dvě kategorie
  • Právo na ně vyplývá přímo ze zákona.
  • Zaměstnavatel je vyplácí zpravidla na základě ujednání v kolektivní smlouvě nebo ustanovení svého vnitřního předpisu; ve smlouvě (kolektivní nebo také v individuelní sjednané mezi zaměstnavatelem a konkrétním zaměstnancem) může být dohodnuto nebo vnitřním předpisem stanoveno (určeno), že zaměstnavatel bude vyplácet zaměstnancům vyšší odstupné, než jaké stanoví (předepisuje) zákoník práce jako zákonné minimum.

Jak spočítat odstupné

Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek. (Viz ust. § 67 odst. 3 zákoníku práce; pravidla pro stanovení průměrného výdělku přitom upravuje ust. § 351 a násl. zákoníku práce.)

Odstupné je podle ust. § 67 odst. 4 zákoníku práce zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

Z judikatury:

Nárok na odstupné má zaměstnanec, u něhož „dochází k rozvázání pracovního poměru“, a zaměstnanci „přísluší při skončení pracovního poměru“. Odstupné tedy náleží zaměstnanci nejen tehdy, byl-li učiněn právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru (takový, s nímž se spojuje poskytnutí odstupného), ale pouze v případě, že (opravdu) došlo k rozvázání (skončení) pracovního poměru. Nárok na odstupné proto vzniká jen tehdy a v okamžiku, kdy byl rozvázán (skončil) pracovní poměr zaměstnance na základě takového právního úkonu, s nímž se (podle zákona) spojuje poskytnutí odstupného.

Z rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3429/2009, ze dne 23. 11. 2010

Pozor na vracení odstupného

Zákoník práce upravuje v ust. § 68, které se k 1. 1. 2012 nemění, vracení odstupného. V době, kdy se zaměstnanci mnohdy vracejí po předchozím propuštění ze zaměstnání z důvodů organizačních změn ke svému původnímu zaměstnavateli, jemuž se podařilo oživit utlumenou činnost, nabývá příslušná úprava na významu. Po odeznění následků hospodářské recese takové případy, zvláště pokud zaměstnanci přijali odstupné zvýšené nad rámec zákonného minima, mohou být častější.

Pracovní poměr a dohoda o pracovní činnosti

Bude-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru konat práci u dosavadního zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti (dohoda o provedení práce se nepočítá) před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část. (Viz ust. § 68 odst. 1 zákoníku práce.) Tato poměrná část se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného. (Viz ust. § 68 odst. 2 zákoníku práce.)

V celé řadě příruček jsou však uváděny nesprávné návody (příklady) výpočtu, kdy je počítáno podle počtu měsíců (nikoliv kalendářních dnů) od nového nástupu do zaměstnání. Takový postup je jednak chybný a jednak, v celé řadě případů, zejména pokud nový pracovně-právní vztah u téhož zaměstnavatele ideálně nezačíná prvním dnem kalendářního měsíce a předchozí neskončil poslední den kalendářního měsíce (k čemuž může dojít zejména v případě prodloužení výpovědní doby z důvodu ochranné doby – např. pracovní neschopnosti zaměstnance nebo skončení pracovního poměru dohodou k jinému datu, než poslednímu dni kalendářního měsíce), v praxi rovněž neaplikovatelný. Čtěte také: Nemoc prodlouží výpovědní dobu i o měsíce, rodičovská třeba o celé roky

Příklad

Správně má být počítáno např. takto: Zaměstnanci skončil pracovní poměr 31. srpna 2011 a bylo mu vyplaceno odstupné ve výši čtyřnásobku průměrného (měsíčního) výdělku. Nastoupil-li do zaměstnání (jež vykonává v pracovním poměru nebo na dohodu o pracovní činnosti) ke stejnému zaměstnavateli 1. listopadu 2011, musí (musel) vrátit 61/122 čili polovinu odstupného (dvojnásobek průměrného výdělku), neboť se vrátil do zaměstnání o 2 měsíce (o 61 dnů) „dříve“ (číslo 122 vyjadřuje počet kalendářních dnů za 4 měsíce od 1. 9. do 31. 12. 2011). Pokud by obdržel pětinásobek průměrného (měsíčního) výdělku a nečekal by na uplynutí 5 měsíců a vrátil by se o 3 měsíce „dříve“, musel by vracet 92/153 vyplaceného odstupného. (Číslo 153 vyjadřuje počet kalendářních dnů od 1. 9. 2011 do 31. 1. 2012 (5 měsíců), číslo 92 vyjadřuje počet kalendářních dnů, o které zaměstnanec nastoupí do zaměstnání dříve – listopad, prosinec, leden.) Sjednal-li zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodu o provedení práce, odstupné nevrací.

Dosavadním zaměstnavatelem je třeba ve smyslu ust. § 68 odst. 1 zákoníku práce (upravujícího vracení odstupného) rozumět, jak dovodil Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2190/2009, ze dne 9. 9. 2010, nejen zaměstnavatele, s nímž byl rozvázán zaměstnancův pracovní poměr, který zaměstnanci vyplatil odstupné a u něhož se zaměstnanec „vrací“ do práce, ale také fyzickou nebo právnickou osobu, na níž od tohoto zaměstnavatele v mezidobí (po skončení zaměstnancova pracovního poměru) přešla práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů, tedy rovněž přejímajícího zaměstnavatele, u něhož by zaměstnanec nadále (z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů) pracoval, kdyby nedošlo (v době před tímto přechodem práv a povinností) k rozvázání pracovního poměru.

Zaměstnanci, u něhož při organizačních změnách dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele, proto nenáleží proto odstupné, jestliže v souvislosti s těmito organizačními změnami rozvázal pracovní poměr s dosavadním zaměstnavatelem a poté nastoupil do pracovního poměru k přejímajícímu zaměstnavateli.

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů tedy nastává např. při prodeji podniku nebo jeho části, při nájmu podniku nebo jeho části a při prodeji podniku ve veřejné dražbě.

10 názorů Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 28. 5. 2013 13:55