Odmítl pracovat byť jen o kousek jinde, než původně, a soud mu dal za pravdu

Co když budete trvat na tom, že budete pracovat jen a jen na konkrétní adrese, kterou máte sjednánu v pracovní smlouvě? Může to brát zaměstnavatel jako schválnost?

Zaměstnanec trval na tom, že bude pracovat jen a jen na konkrétní adrese, kterou měl sjednánu v pracovní smlouvě. Zaměstnavatelka to považovala za schválnost a označila to za zneužití práva, odmítla mu proto vyplatit náhradu mzdy pro překážku v práci.

Se zaměstnancem rozvázali pracovní poměr, jenže neplatně, o čemž rozhodl na základě jeho žaloby soud. Zaměstnanec se domáhal, aby mu žalovaná zaměstnavatelka začala znovu přidělovat práci podle pracovní smlouvy. V pracovní smlouvě měl sjednánu jako místo výkonu práce konkrétní adresu: P., N. č. 30. Zaměstnanec na vykonávání práce zde trval a sdělil zaměstnavatelce, že je okamžitě připravený k výkonu práce, ale jen ve sjednaném místě. Na to mu žalovaná zaměstnavatelka sdělila, že jej vysílá na pracovní cestu na adresu jejího nového sídla: P., D. č. 3. – Zaměstnavatelka se totiž mezitím, než soud rozhodl o tom, že rozvázání pracovního poměru bylo neplatné, přestěhovala (přemístila). Zároveň zaměstnavatelka zaměstnanci poslala nový platový výměr (správně měl být mzdový výměr), jímž mu snížila mzdu. Zaměstnanec oba úkony zaměstnavatelky odmítl jako protiprávní a domáhal se náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku soudní cestou. Vznikl tak mezi nimi další soudní spor. Tip: Zdánlivá maličkost v pracovní smlouvě bude stát vašeho chlebodárce tři platy

Případ se po opakovaném projednání věci soudem prvního stupně a odvolacím soudem dostal až k Nejvyššímu soudu ČR. Zaměstnavatelka namítala, že odmítnutí výkonu práce ze strany žalobce v jiném místě, než bylo sjednáno (a setrvávání na tom, aby mu byla přidělována práce na původní adrese P., N. č. 30), za situace, kdy si byl vědom skutečnosti, že se zde již nenachází prostory žalované, je tím případem, který zákon pokládá za zneužití výkonu práva. Za dané situace, kdy se zaměstnavatelka přemístila, bylo, podle jejího názoru, možné po pracovníkovi (žalobci) spravedlivě požadovat, aby se i v nových místech do výkonu práce zapojil, zvláště nebyla-li jeho práce redaktora vázána pouze na setrvávání na konkrétním pracovišti a jiná místa, kde měl žalobce možnost práci vykonávat, byla rovnocenná místu sjednanému pro výkon práce z hlediska dostupnosti v městě Praze a kdy žalovaná nemohla přidělovat žalobci práci ve sjednaném místě „z objektivních důvodů“.

Změna pracovní smlouvy jen dohodou

Sjednaný obsah pracovní smlouvy lze změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Jestliže nedojde k dohodě o změně sjednaného druhu a místa výkonu práce, popřípadě k rozvázání pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen nadále zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy. To platí i v případě, že zaměstnavatel takovouto práci nemá např. v důsledku přemístění zaměstnavatele nebo pro organizační změny. Nemůže-li zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci sjednanou práci a trvá-li zaměstnanec na tom, že bude pro zaměstnavatele vykonávat pouze tuto práci, brání zaměstnanci ve výkonu práce překážka na straně zaměstnavatele, a to až do vyřešení situace dohodou účastníků, popřípadě do rozvázání pracovního poměru.

V projednávané věci bylo soudy zjištěno, že žalovaná od právní moci rozsudku, jímž bylo rozhodnuto o neplatnosti rozvázání pracovního poměru účastníků, nepřidělila žalobci práci podle pracovní smlouvy ve sjednaném místě jejího výkonu (v P., N. č. 30), účastníci se nedohodli na změně sjednaných pracovních podmínek ohledně místa výkonu práce, ani nedošlo k rozvázání jejich pracovního poměru. Protože žalobce v této době nebyl povinen konat pro žalovanou práci v jiném místě, než které bylo sjednáno v pracovní smlouvě, a protože tento stav trval po celé žalované období, byl správný závěr odvolacího soudu, že žalobci bránila ve výkonu práce překážka na straně žalované a že mu z tohoto důvodu náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Nejvyšší soud ČR ve svém rozhodnutí ze dne 9. 3. 2004 sp. zn. 21 Cdo 2048/2003, rozvedl uvedenou právní úpravu a určil tyto zásady:

  • Nemůže jít k tíži zaměstnance, jakým způsobem je v pracovní smlouvě vymezeno místo výkonu práce.
  • Ujednání o místě výkonu práce významným způsobem určuje obsah pracovního poměru, proto je právem obou účastníků pracovněprávního vztahu na sjednaných pracovních podmínkách trvat, bez ohledu na to, že kupř. jiná místa, kde má zaměstnanec možnost práci vykonávat, jsou z hlediska dostupnosti „rovnocenná“ místu sjednanému pro výkon práce. 
  • Nemůže-li zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci práci ve sjednaném místě výkonu práce a trvá-li zaměstnanec na tom, že bude pro zaměstnavatele vykonávat práci pouze na tomto místě, brání zaměstnanci ve výkonu práce překážka na straně zaměstnavatele, a to až do vyřešení situace dohodou účastníků, popřípadě do rozvázání pracovního poměru.
  • Skutečnost, že zaměstnavatel neplní povinnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, má za následek, že ani zaměstnanec nemůže „podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy“. Uvedený stav však neznamená, že by zaměstnanec po celou dobu existence takovéto překážky musel být pro zaměstnavatele trvale k dispozici tak, aby, kdyby mu to zaměstnavatel eventuálně umožnil, mohl ihned pokračovat v práci.
  • V případě, že zaměstnanec přestal konat práci pro zaměstnavatele, protože mu zaměstnavatel přestal přidělovat práci, může vyzvat zaměstnavatele k plnění jeho povinností, avšak není povinen přidělování práce na zaměstnavateli vyžadovat, ani se zdržovat po dobu, kdy zaměstnavatel neplní své právní povinnosti, na místě zaměstnavatelem určeném.
  • Zaměstnanec nemusí být tzv. trvale k dispozici.

Nejvyšší soud nesouhlasil s námitkou žalované zaměstnavatelky, že zaměstnanci – žalobci neměla být přiznána náhrady mzdy „za období, ve kterém žalobce prokazatelně nemohl pro žalovanou práci vykonávat, i kdyby údajná překážka na straně zaměstnavatele nebyla“. Skutečnost, že zaměstnavatel neplní povinnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy (např. proto, že mu v tom – tak jako v posuzovaném případě – brání překážka v práci), má za následek, že ani zaměstnanec nemůže „podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy“.

Uvedený stav však neznamená – jak se zaměstnavatelka mylně domnívala – že by zaměstnanec po celou dobu existence takovéto překážky musel být pro zaměstnavatele trvale k dispozici tak, aby „v modelové situaci“, kdyby mu to zaměstnavatel eventuálně umožnil, mohl ihned pokračovat v práci. Takovýto názor nemá oporu v zákoníku práce ani v jiných pracovněprávních předpisech; tyto právní předpisy naopak předpokládají, že ten z účastníků, který způsobil, že druhý z účastníků nemůže plnit své povinnosti z pracovního poměru, nebo u něhož jinak nastala překážka, která brání ve výkonu práce, je povinen druhému z účastníků vyjádřit ochotu plnit povinnosti, vyplývající pro něj z pracovního poměru, popřípadě mu sdělit odstranění překážky bránící výkonu práce; jen ten z účastníků, který je ochoten (připraven) plnit své povinnosti z pracovního poměru, se může domáhat tomu odpovídajícího plnění po druhém účastníku.

V případě, že zaměstnanec nepřestal konat práci pro zaměstnavatele na základě vlastního rozhodnutí, ale z iniciativy zaměstnavatele (zaměstnavatel mu přestal přidělovat práci), může zaměstnavatele vyzvat k plnění jeho povinností, avšak není povinen přidělování práce na zaměstnavateli vyžadovat, ani se zdržovat po dobu, kdy zaměstnavatel neplní své právní povinnosti, na místě zaměstnavatelem určeném.

widgety

Zaměstnanci je nutno práci umožnit a vyzvat ho k jejímu výkonu

Z uvedeného vyplývá, že přestala-li zaměstnavatelka přidělovat žalobci práci (v souvislosti s neplatným rozvázáním pracovního poměru účastníků), ačkoliv žalobce byl připraven práci konat, byl žalobce povinen znovu nastoupit do práce až poté, co jej žalovaná k tomu vyzvala a vyjádřila tak ochotu žalobci práci opět přidělovat. Jelikož však žalovaná nevyzvala žalobce k výkonu práce podle pracovní smlouvy ve sjednaném místě (vyslání žalobce na pracovní cestu nelze považovat za platný právní úkon) a neučinila tak ani v době, kdy žalobce podle jejího názoru „prokazatelně pro ni práci vykonávat nemohl“, protože byl na zahraniční stáži mimo území České republiky, nemůže mít tato namítaná „překážka žalobce“ žádný vliv na opodstatněnost jeho nároku na náhradu mzdy, neboť žalobce nebyl povinen z důvodu absence výzvy žalované do práce nastoupit.

Závěr

Ke změně sjednaného místa výkonu práce může dojít pouze na základě souhlasného projevu vůle účastníků pracovního poměru (tedy zaměstnavatele a zaměstnance). Takový projev vůle má zpravidla formu dodatku k pracovní smlouvě, kterým se mění ustanovení vymezující místo výkonu práce.

Anketa

Jaká je vaše hrubá mzda?

16 názorů Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 15. 5. 2014 13:14