Chcete zkomplikovat výpověď? Založte odbory

Pokud firma zaměstnává aspoň tři členy odborů, jejich předáka jen tak vyhodit nemůže. Touto legální cestou lze „zatopit“ zaměstnavateli.

Aby mohl zaměstnavatel dát výpověď členovi odborového orgánu, musí před tím požádat odborovou organizaci o souhlas. Odborová organizace má ale právo u zaměstnavatele jednat, jen jestliže jsou alespoň 3 její členové u zaměstnavatele v pracovním poměru.

Podle ust. § 61 odst. 1 zákoníku práce výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací. Stačí opravdu jenom projednání, souhlas odborů není potřeba, navíc i když zaměstnavatel tuto projednací povinnost nesplní, stejně není rozvazovací úkon neplatný.

Ovšem podle ust. § 61 odst. 2 zákoníku práce, jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla požádána. Takže propustit odborářského funkcionáře už je pro zaměstnavatele těžší než běžného zaměstnance.

Podle ust. § 61 odst. 4 zákoníku práce, jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas (s výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru podle ust. § 61 odst. 2), jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné. Pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu podle ust. § 72 zákoníku práce shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné.

Výhoda jen pro funkcionáře

Předchozí souhlas odborové organizace s rozvázáním pracovního poměru zaměstnavatelem se vztahuje jen na jeho jednostranné rozvazovací úkony, které směřují proti členům orgánu odborové organizace působící u zaměstnavatele v době jejich funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení.

U jiných zaměstnanců, byť by byli odborově organizováni nebo byli členy odborového orgánu, ale jiné odborové organizace (která u zaměstnavatele nepůsobí), se tato vyšší forma součinnosti při rozvázání pracovního poměru neuplatní.

Pokud u zaměstnavatele působí více odborových organizací, požádá zaměstnavatel o udělení souhlasu jen tu odborovou organizaci, členem jejíhož orgánu dotčený zaměstnanec je.

Odborovým orgánem, jehož člen požívá zvýšené ochrany, se rozumí orgán, který je podle stanov odborové organizace oprávněn vystupovat jménem příslušné odborové organizace (ust. § 286 odst. 2 zákoníku práce). Půjde v praxi o nějaké předsednictvo, radu, výbor atp.

Určení, kdo je členem orgánu odborové organizace, je vnitřní záležitostí odborové organizace. Zaměstnavatel proto bude v konkrétním případě vycházet ze sdělení odborové organizace, kdo jsou členové jejího orgánu působícího u zaměstnavatele.

Přečtěte si také: Musí zaměstnavatel sponzorovat odboráře?

Brigádníci jen na dohodu se nepočítají

Podle ust. § 286 odst. 3 zákoníku práce odborová organizace působí u zaměstnavatele a má právo jednat, jen jestliže je k tomu oprávněna podle stanov a alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru. Kolektivně vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy může za těchto podmínek jen odborová organizace nebo její organizační složka, která má právo jednat jménem odborové organizace.

Čtěte také: Stávky i mimo kolektivní vyjednávání jsou legální, ale bez pravidel

Odborová organizace, která přestane splňovat podmínku třech členů v pracovním poměru u zaměstnavatele, přestane dnem skončení pracovního poměru svého třetího člena působit u zaměstnavatele. Nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace, nepůsobí u něj ani její orgán, který je podle stanov odborové organizace oprávněn vystupovat jejím jménem a jehož člen požívá zvýšené ochrany podle ust. § 61 odst. 2 zákoníku práce.

Rozhoduje den doručení výpovědi

Platnost právních úkonů (včetně právních úkonů učiněných podle pracovněprávních předpisů) je podle ustálené judikatury soudů třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon učiněn. Tuto zásadu soud uplatňuje i při posuzování platnosti výpovědi z pracovního poměru a dalších právních úkonů směřujících k rozvázání pracovního poměru. Zkoumání podmínek pro podání výpovědi z pracovního poměru se proto děje podle stavu v době výpovědi, neboť její právní účinky nastávají okamžikem, kdy výpověď byla doručena druhému účastníkovi. K tomuto okamžiku (tj. ke dni, k němuž ve smyslu ust. § 334, § 335 a § 336 zákoníku práce byla výpověď z pracovního poměru zaměstnanci doručena, popř. se považuje za doručenou) musí být též zjišťováno, zda byly splněny všechny podmínky (tedy i podmínky podle ust. § 61 odst. 2 zákoníku práce) pro podání výpovědi.

Okolnost, zda u zaměstnavatele působí odborová organizace a její orgán, jehož členem je (byl v průběhu doby 1 roku před výpovědí) zaměstnanec, kterému byla zaměstnavatelem dána výpověď z pracovního poměru (a zda tedy zaměstnavatel byl povinen požádat o souhlas k výpověď), je třeba zjišťovat ke dni doručení výpovědi zaměstnanci. K tomuto dni je proto třeba zkoumat i splnění podmínky působení odborové organizace u zaměstnavatele spočívající v tom, aby alespoň 3 její členové byli u zaměstnavatele v pracovním poměru.

Dva zaměstnanci nestačí

Ve sporu o platnost výpovědi, který rozhodl Nejvyšší soud ČR svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 5054/2014, ze dne 26. 10. 2015, bylo zjištěno, že odborová organizace, ve které byla zaměstnankyně žalující svého zaměstnavatele, který ji propustil, předsedkyní výboru, měla v době, kdy byla žalobkyni doručena výpověď, pouze dva členy v pracovním poměru u žalovaného zaměstnavatele (ji samou a ještě jednoho zaměstnance).

Závěr nižších soudů (které žalobu zamítly), a to, že žalobkyně nebyla členkou orgánu odborové organizace působící u žalované, neboť odborová organizace, jejíž byla předsedkyní, nesplňovala podmínku stanovenou v ust. § 286 odst. 3 zákoníku práce, aby alespoň tři její členové byli u žalované v pracovním poměru, a že žalobkyni proto v době rozvázání pracovního poměru výpovědí nepříslušela zvýšená ochrana podle ust. § 61 odst. 2 zákoníku práce, je tak správný.

Přesto se ale Nejvyšší soud ČR postavil na stranu zaměstnankyně, když zrušil jak rozsudek soudu prvního stupně, tak odvolacího soudu. Za správný totiž nebylo možno považovat závěr obou soudů, že byly splněny podmínky pro výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, tedy pro nadbytečnost.

Zaměstnankyně vyhrála, ale z jiného důvodu

Podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Čtěte více: Kdy je výpověď pro nadbytečnost platná?

widgety

Judikatura soudů však dovodila, že přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, jemuž byla dána výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost, je zpravidla „důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu“. V takovém případě totiž nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec, resp. druh práce, který na základě pracovní smlouvy vykonává, stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným, a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.

V projednávané věci měla „organizační změna“, kterou žalovaný zaměstnavatel odůvodnil výpověď, původ v rozhodnutí reorganizovat 142. prapor oprav Klatovy tak, že se zvýší počet vojáků a sníží počet „občanských“ zaměstnanců, na základě něhož bylo u Vojenského útvaru 5008 Klatovy zrušeno místo pracovníka logistiky (účetní) zastávané žalobkyní a nově bylo zřízeno místo specialisty určené pro vojáka z povolání v pracovišti logistické informační služby, jehož náplní bylo provádění účetních operací. „Organizační změna“ tedy v posuzovaném případě spočívala v náhradě žalobkyně, která vykonávala práci účetní u žalované v pracovním poměru, jinou osobou, která měla stejnou činnost provádět ve služebním poměru vojáka z povolání. Na tom nic nemění ani skutečnost, že náplní práce specialisty v pracovišti logistické informační služby byly kromě účetních operací i některé další činnosti související s plněním úkolů vojáka z povolání.

3 názory Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 26. 5. 2016 12:10