Změna: od roku 2012 na dohodu odpracujete až 300 hodin ročně

Dohoda o provedení práce je jedním ze třech základních pracovněprávních vztahů, v nichž může být vykonávána závislá práce. Novela zákoníku práce výrazně pozměňuje její pravidla.

Dohoda o provedení práce má na rozdíl od dohody o pracovní činnosti nebo pracovního poměru, jež jsou uzavírány zpravidla na delší dobu, ať určitou nebo neurčitou, spíše jednorázový charakter; obvykle jde o splnění ojedinělého, nárazového úkolu. Dohoda o provedení práce je vhodná zejména, jestliže splnění určitého pracovního úkolu není možno zajistit (kmenovými) zaměstnanci v rámci plnění jejich (běžných) povinností vyplývajících z pracovního poměru nebo jestliže sjednání dohody vyžaduje zvláštní povaha takového úkolu.

Bude tomu tak zejména v případech, kdy mezi zaměstnanci zaměstnavatele není takový člověk, který by vzhledem ke své kvalifikaci, specializaci, praxi, vytížení atp. mohl požadovaný úkol splnit, nebo kdy specifičnost a charakter takového úkolu, jenž se vyskytl ojediněle a nárazově, vylučuje uzavření pracovního poměru nebo se jeho sjednání či uzavření dohody o pracovní činnosti jeví zbytečnou komplikací. Dohoda o provedení práce tak může být sjednána k zajištění pracovní síly pro plnění určité výjimečné nebo nahodilé zakázky zaměstnavatele atp. I na dohodu o provedení práce však lze vykonávat opakující se nebo déletrvající činnost. Čtěte také: Zaměstnance propustili a nabídli mu místo na „živnosťák“. Firma chtěla ušetřit, prodělala

Jen písemně

Již s účinností od 1. ledna 2011 je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodu o provedení práce uzavřít písemně (viz ust. § 77 odst. 1 zákoníku práce), jinak je neplatná.

Ust. § 77 odst. 1 zákoníku práce, přeformulované s účinností od 1. 1. 2012, již neobsahuje ke slovům „Dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti musí být uzavřena písemně.“ dovětek „jinak jsou neplatné“, to však neznamená, že by dohodu o provedení práce bylo možno znovu (jako tomu bylo podle právní úpravy účinné do 31. 12. 2010) uzavírat v jiné, než písemné formě, nebo že by dokonce bylo přípustné nově jinak než písemně sjednávat také dohodu o pracovní činnosti. V souvislosti s novou koncepcí a úpravou neplatnosti pracovně-právních úkonů (viz ust. § 18, 19, 20, 21 zákoníku práce, ve znění od 1. 1. 2012) se i v jiných ustanoveních zákoníku práce, která dosud uváděla, že určitý právní úkon musí být písemný, jinak je neplatný, stala tato slova nadbytečná, a proto byla zrušena. Nebyl-li právní úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon nebo dohoda smluvních stran, je neplatný, ledaže smluvní strany tuto vadu dodatečně odstraní (viz ust. § 20 odst. 1 zákoníku práce), pak se právní úkon považuje (zpětně od samého počátku) za platný. Nebyl-li právní úkon, jímž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah, učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon, je možné se neplatnosti dovolat, jen nebylo-li již započato s plněním (ust. § 20 odst. 2 zákoníku práce).

Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být dle ust. § 75 věty první zákoníku práce větší než 300 hodin v kalendářním roce.

Ke zvýšení dosavadního limitu 150 hodin na 300 hodin došlo s účinností od 1. ledna 2012. Jistě to přispěje k dalšímu rozšíření využití dohody o provedení práce, respektive jí zakládaného pracovněprávního vztahu v praxi.

Do rozsahu práce, na který se dohoda uzavírá, se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce (ust. § 75 věty druhé zákoníku práce). Mezi týmž zaměstnavatelem a zaměstnancem tak může být sjednáno i několik dohod o provedení práce v jednom kalendářním roce, třeba opakovaně, ovšem rozsah práce v nich dohromady (celkově) nesmí přesáhnout 300 hodin za kalendářní rok. Dohoda o provedení práce může být uzavřena i na déletrvající pracovní výkon, například na dobu jednoho roku, ale eventuálně i na delší dobu nebo také na dobu neurčitou. Počet sjednaných, respektive odpracovaných hodin však nesmí být vyšší než 300 za kalendářní rok.

Příklady:

  1. Dohoda o provedení práce bude uzavřena na dobu jednoho kalendářního roku s tím, že zaměstnanec podle ní bude vykonávat práce vždy 25 hodin v kalendářním měsíci. Celkový součet hodin nepřesáhne 300 pracovních hodin v kalendářním roce.
  2. Dohoda o provedení práce bude uzavřena na dobu neurčitou s tím, že zaměstnanec bude vykonávat práce dle potřeby zaměstnavatele, ale vždy nejvýše 300 hodin za kalendářní rok. Po vyčerpání tohoto limitu se výkon práce „přeruší“ a znovu se „obnoví“ v novém (dalším) kalendářním roce.
  3. Dohoda o provedení práce bude uzavřena na dobu určitou 1 roku, a to 2. kalendářního pololetí jednoho roku a 1. kalendářního pololetí následujícího roku, na sjednaný objem práce 600 hodin, s tím, že zaměstnanec bude vykonávat práci vždy 50 hodin v kalendářním měsíci. Celkový počet hodin nepřesáhne 300 hodin v kalendářním roce.

Dohoda o provedení práce umožňuje pro praxi různá řešení. Nelze zaměňovat dobu, za kterou se posuzuje maximální přípustný rozsah práce (u dohody o provedení práce 300 hodin za kalendářní rok), s dobou trvání pracovněprávního vztahu.

Obsah – náležitosti dohody

V dohodě o provedení práce musí být nově od 1. 1. 2012 uváděna doba, na kterou se tato dohoda uzavírá (nová třetí věta ust. § 75 zákoníku práce).

V ust. § 138 zákoníku práce se uvádí, že výši odměny z dohody o provedení práce a podmínky pro její poskytování se sjednávají v této dohodě. Dalšími podstatnými náležitostmi se tedy zákoník práce nezabývá. Lze proto konstatovat, že vedle zákonem výslovně předepsaných obsahových náležitostí:

  • doby, na kterou se dohoda uzavírá (v níž má být pracovní úkol proveden, vykonán),
  • výše sjednané odměny a podmínek jejího poskytování,

dohoda z povahy věci má obsahovat dále přinejmenším:

  • vymezení pracovního úkolu,
  • případně předpokládaný rozsah práce, pokud eventuálně nevyplývá přímo z vymezení pracovního úkolu.

Jde-li o případ, kdy zaměstnanec činný na dohodu o provedení práce bude účasten nemocenského pojištění, pak je vhodné učinit součástí dohody i rozvrh týdenní pracovní doby do směn. (K tomu ještě na závěr příspěvku.) Čtěte také: Jak se může brigádník bránit proti neplatné výpovědi?

Rozdíly oproti pracovnímu poměru

Na práci konanou na základě dohody o provedení práce se podle ust. § 77 odst. 2 zákoníku práce vztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru s výjimkou úpravy převedení na jinou práci a přeložení, dočasného přidělení, odstupného, pracovní doby a doby odpočinku (výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích), překážek v práci na straně zaměstnance, dovolené, skončení pracovního poměru, odměňování (s výjimkou minimální mzdy) a cestovních náhrad.

Cestovní náhrady je však podle ust. § 155 odst. 1 zákoníku práce možné poskytnout i zaměstnanci, který koná pro zaměstnavatele práci na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr, jestliže bylo v dohodě sjednáno toto právo a současně i místo pravidelného pracoviště zaměstnance. Má-li zaměstnanec podle dohody o provedení práce vykonat pracovní úkol v místě mimo obec bydliště, má na základě ust. § 155 odst. 2 zákoníku práce právo na cestovní náhrady, bylo-li jejich poskytnutí sjednáno, i když není sjednáno místo pravidelného pracoviště. Prakticky to znamená, že z dohody o provedení práce bude zaměstnanci plynout právo na cestovní náhrady, pokud si jejich poskytování přímo a výslovně sjedná v této dohodě (aniž by musel sjednávat i pravidelné pracoviště), a to pojede-li plnit zaměstnavatelem uložené pracovní úkoly v podstatě odkudkoliv kamkoliv. Čtěte také: Kdy máte nárok na tuzemské i zahraniční stravné?

Odměna nejméně ve výši minimální mzdy

Výše odměny je smluvní záležitostí, věcí dohody zaměstnavatele a zaměstnance, ale zaměstnavatel musí respektovat sazby minimální mzdy. (Tzv. zaručená mzda, respektive její nejnižší úrovně, ve smyslu ust. § 112 zákoníku práce se na dohodu o provedení práce nevztahuje.)

Zaměstnavatel přitom musí při sjednávání výše odměny nebo určování výše odměny dodržovat zásadu rovnosti v pracovněprávních vztazích. Sjednaná nebo stanovená odměna by měla odpovídat charakteru práce, pracoviště nebo vykonané práci a měla by být přiměřená. Nedosáhne-li odměna z dohody výše minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek ve smyslu a za podmínek ust. § 111 odst. 3 písm. c) zákoníku práce, tedy ve výši rozdílu mezi výší odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou, a to bez ohledu na jeho zaviněnou či nezaviněnou nižší výkonnost. Smluvní volnost týkající se odměny z dohody o provedení práce je tedy limitována povinností respektovat při sjednávání (výše) odměny minimální mzdu.

Nad 10 000 Kč pojistné odvody

Na závěr ještě uveďme, že i zaměstnanci činní na dohodu o provedení práce jsou nově od 1. 1. 2012 účastni nemocenského pojištění, avšak jen pro ty kalendářní měsíce, za něž jim je (bude) zúčtován započitatelný příjem z takové dohody ve výši přesahující 10 000 Kč. (Pro tyto případy se nově v ust. § 77 odst. 3 zákoníku práce stanoví, že – pokud je o příslušné překážky v práci na straně zaměstnance, např. dočasnou pracovní neschopnost – u dohody o provedení práce musí být vždy dodržena úprava podle ust. § 191 až 198 a § 206 zákoníku práce.)

Podle ust. § 74 odst. 2 zákoníku práce není zaměstnavatel povinen v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu, zaměstnanec tak může, zvláště v případě dohody o provedení práce, pracovat například podle potřeb zaměstnavatele, na základě konkrétních ad hoc výzev („objednávek“) k nástupu do práce atp. Ve smyslu ust. § 194 zákoníku práce však pro účely poskytování náhrady odměny z dohody o pracovní činnosti a nově od 1. 1. 2012 i dohody o provedení práce v době prvních 14 a v období do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) platí pro zaměstnance pracujícího na základě dohody zaměstnavatelem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen pro tyto účely předem určit.

Zaměstnavatel je proto i v případě dohody o provedení práce, a to alespoň fiktivně, pokud jsou u zaměstnance splněny podmínky účasti na nemocenském pojištění, povinen stanovit rozvržení týdenní pracovní doby do směn a tyto směny předem určit. Podle povahy a podmínek konkrétní dohody, může tedy v praxi jít o faktické, ale i jen fiktivní, rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které nemusí odpovídat skutečnému průběhu vykonávaných prací, avšak podle něhož bude zaměstnanci v případě vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény poskytována náhrada odměny z dohody za podmínek stanovených v  zákoníku práce. Je tedy zřejmě praktické učinit tento účelový rozvrh týdenní pracovní doby do směn již součástí písemné dohody o pracovní činnosti, a vyloučit tak případné budoucí spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem ohledně tohoto rozvržení pracovní doby v souvislosti s poskytováním náhrady odměny z dohody za stanovenou dobu pracovní neschopnosti nebo karantény.

Praxe zřejmě bude narážet na problém spočívající v tom, že u některých pracovních úkolů nelze přesně určit dobu trvání práce, lze jen obecně (zhruba) předpokládat její určitý rozsah s možnou odchylkou, natož rozvrhnout pracovní dobu. Musíme vzít rovněž v úvahu, že zaměstnanec při výkonu práce na základě dohody o provedení práce často nepracuje na pracovištích zaměstnavatele a samozřejmě si obvykle nevede evidenci pracovní doby.

Více dohod neušetří

Zaměstnanec činný na základě dohody o provedení práce bude účasten nemocenského pojištění též, jestliže bude vykonávat v kalendářním měsíci u téhož zaměstnavatele více takových dohod a úhrn započitatelných příjmů ze všech těchto dohod dosáhne v kalendářním měsíci alespoň částku vyšší než 10 000 Kč.

Nově je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list) i při skončení pracovněprávního vztahu vykonávaného na základě dohody o provedení práce. Čtěte také: Když končíte v práci, ohlídejte si zápočtový list, jinak budete překvapeni

Základní porovnání podmínek základních pracovněprávních vzta­hů
  Pracovní smlouva Dohoda o provedení práce Dohoda o pracovní činnosti
Povinné (podstatné) náležitosti smlouvy nebo dohody druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat; místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána; den nástupu do práce doba, na kterou se dohoda uzavírá; výše odměny a podmínky jejího poskytování; vymezení pracovního úkolu sjednané práce; sjednaný rozsah pracovní doby; doba, na kterou se dohoda uzavírá; výše odměny a podmínky jejího poskytování
Rozsah pracovní doby max. 40 hodin týdně max. 300 hodin za kalendářní rok max. 1/2 týdenní pracovní doby
Doplatek do minimální mzdy ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a příslušnou minimální měsíční mzdou nebo ve výši rozdílu mezi mzdou připadající na 1 odpracovanou hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou (použití hodinové nebo měsíční minimální mzdy se sjedná, stanoví nebo určí předem, jinak se pro účely doplatku použije minimální hodinová mzda), resp. ve výši rozdílu mezi platem dosaženým v kalendářním měsíci a příslušnou minimální měsíční mzdou ve výši rozdílu mezi výší odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou ve výši rozdílu mezi výší odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou
Zaručená mzda (plat) ano ne ne
Právo na cestovní náhrady ano ano, je-li to sjednáno a je-li současně sjednáno místo pravidelného pracoviště zaměstnance; má-li však zaměstnanec vykonat pracovní úkol v místě mimo obec bydliště, má právo na cestovní náhrady, bylo-li jejich poskytnutí sjednáno, i když není sjednáno místo pravidelného pracoviště ano, je-li to sjednáno a je-li současně sjednáno místo pravidelného pracoviště zaměstnance

Zdroj: Autor a příslušné právní předpisy, ve znění k 1. 1. 2012

25 názorů Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 30. 9. 2012 20:46
Zasílat nově přidané názory e-mailem