Obrana proti diskriminaci v práci nemusí být vždy nejjednodušší

Tvrdí-li zaměstnanec, že je diskriminován, často musí svá slova podložit i důkazy. Kdy přechází toto břemeno na zaměstnavatele a podle jakých principů se diskriminace řeší u soudu?

V poslední době je poměrně moderní hovořit o diskriminaci.  Jedná se o vážný problém, který se nevyhýbá ani pracovně-právním vztahům. Před časem se hodně diskutovalo o tom, kdo a jak má prokazovat diskriminaci, resp. dokazovat, že k diskriminaci v zaměstnání nedošlo. Objevilo se hodně nepřesných vyjádření. Správné odpovědi můžeme nalézt v aktuální judikatuře Nejvyššího soudu ČR. Dozvíme se, kdo a jak diskriminaci před soudem prokazuje, a co všechno má být poměřováno antidiskriminačními kriterii.

Diskriminace je v pracovních věcech charakterizována jako jednání stávajícího nebo budoucího zaměstnavatele, které směřuje přímo nebo nepřímo (prostřednictvím zdánlivě neutrálních úkonů) ke znevýhodnění stávajících či budoucích zaměstnanců ve srovnání s jinými pracovníky a jehož pohnutkou jsou diskriminační důvody.

Práva zaměstnance

Dojde-li v pracovněprávních vztazích k diskriminaci, má zaměstnanec právo se po zaměstnavateli domáhat, aby bylo od diskriminace upuštěno, aby byly odstraněny její následky a dáno přiměřené zadostiučinění či náhrada nemajetkové újmy v penězích.  Popřípadě se může domáhat také náhrady škody.

V případě, že se zaměstnanec domáhá některého z uvedených nároků, má v občanském soudním řízení procesní povinnost tvrdit, že jednáním zaměstnavatele byl (je nebo bude) ve srovnání s ostatními zaměstnanci znevýhodněn. Vysvětlit by měl, v čem konkrétně jeho znevýhodnění spočívá a že motivem takového jednání zaměstnavatele je některý ze stanovených diskriminačních důvodů. Čtěte více: Šikana na pracovišti a jak se jí bránit

Důkazní břemeno – Kdo a co soudu dokazuje

Účastník, který má v občanském soudním řízení povinnost tvrzení, má také povinnost své tvrzení prokázat prostřednictvím jím označených důkazů, ledaže by šlo o shodné tvrzení účastníků, nestanoví-li zákon jinak.

Jeden z případů, v nichž se tvrzení účastníka považuje za prokázané, aniž by účastník měl v tomto směru důkazní povinnost, je upraven v ust. § 133a odst.1 občanského soudního řádu (o.s.ř.). Tvrzení zaměstnance o tom, že byl v pracovních věcech diskriminován z důvodů v něm uvedených, má totiž soud za prokázané vždy, nevyšel-li v řízení najevo opak. Opak z pohledu ust. § 133a odst.1 o.s.ř. vyjde v řízení (s ohledem na obecně platnou zásadu, že v občanském soudním řízení nelze prokazovat tzv. negativní skutečnosti) najevo, jen jestliže zaměstnavatel bude tvrdit a důkazy prokáže, že vůči svým zaměstnancům neporušil zásadu rovného zacházení.

Ust. § 133a odst.1 o.s.ř. nelze současně vykládat tak, že by se popsané „přesunutí“ důkazní povinnosti na zaměstnavatele týkalo celého tvrzení účastníka o jeho diskriminaci. Tvrzením a prokázáním toho, že neporušil zásadu rovného zacházení, zaměstnavatel může z povahy věci dokázat jen to, že pohnutka jeho jednání nespočívala v diskriminačním důvodu. Tímto způsobem nemůže být vyvrácena pravdivost tvrzení pracovníka o tom, že byl jednáním zaměstnavatele ve srovnání s jinými zaměstnanci znevýhodněn. Proto důkazní povinnost v tomto směru spočívá na zaměstnanci. Čtěte také: Finta firem, jak ušetřit: na odměny a prémie není nárok, stačí základní plat

Má-li zaměstnanec opravdu za to, že ho zaměstnavatel svým jednáním (konáním nebo opomenutím) znevýhodnil oproti jiným svým pracovníkům, nic mu nebrání v tom, aby popsal, v čem takové jednání spočívalo.  V zájmu naplnění zásad spravedlivého procesu je pak třeba trvat na tom, aby takové tvrzení prostřednictvím důkazů prokázal.

Z uvedených důvodů dospěl Nejvyšší soud ČR k následujícímu závěru, který stejně jako shora uvedené vyjádřil ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 246/2008 ze dne 11. 11. 2009: Domáhá-li se zaměstnanec po zaměstnavateli, aby upustil od jeho diskriminace, aby odstranil následky diskriminace zaměstnance, aby mu zaměstnavatel dal přiměřené zadostiučinění nebo aby mu zaměstnavatel poskytl náhradu nemajetkové újmy v penězích, popř. aby mu zaměstnavatel nahradil škodu vzniklou diskriminací, má zaměstnanec v občanském soudním řízení procesní povinnosti tvrzení a důkazní o tom, že byl (je) jednáním zaměstnavatele znevýhodněn ve srovnání s jinými (ostatními) zaměstnanci téhož zaměstnavatele. Tvrzení zaměstnance o tom, že pohnutkou (motivem) k jednání zaměstnavatele byly (jsou) zákonem stanovené diskriminační důvody, má soud za prokázané, ledaže zaměstnavatel bude tvrdit a prostřednictvím důkazů prokáže nebo za řízení jinak vyplyne, že vůči svým zaměstnancům neporušil (neporušuje) zásadu rovného (stejného) zacházení.

Zákaz diskriminace platí i pro zkušební dobu

Právní úprava podmínek uplatnění ostatních jednostranných právních úkonů směřujících ke skončení pracovního poměru (výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru) chrání stabilitu pracovního poměru. Účelem institutu zrušení pracovního poměru ve zkušební době, je rozvázání pracovního poměru co nejvíce usnadnit, jestliže sjednaný pracovní poměr některému z jeho účastníků z jakéhokoliv důvodu nevyhovuje. Smyslem zkušební doby totiž je, aby jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec mohli v této době získat poznatky potřebné k rozhodnutí, zda budou chtít v pracovním poměru dále pokračovat nebo jej ukončit. Čtěte také: Zaměstnavatel neplatí? Pracovní poměr zrušte okamžitě, dostanete až sto tisíc

Samotná okolnost, že v případě zrušení pracovního poměru ve zkušební době jde o zjednodušený způsob skončení pracovního poměru, neznamená, že by i takový úkon neměl být poměřován z hlediska diskriminace a rovného zacházení. Je totiž nepochybné, že i při takovém právním úkonu může dojít k tomu, že vykazuje znaky diskriminačního jednání a je v rozporu s principy rovného zacházení. Stanovisko obsažené v těchto právních větách o platnosti zákazu diskriminace i pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době formuloval Nejvyšší soud České republiky ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2195/2008, ze dne 21. 4. 2009.

Zaměstnavatel tedy musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců. V pracovněprávních vztazích je totiž zakázána jakákoliv diskriminace. Také zrušení pracovního poměru ve zkušební době je proto třeba poměřovat z hlediska pravidel zákazu diskriminace.

Není to tak snadné ani pro příslušníka většiny

Antidiskriminační zákon zakazuje diskriminaci z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace. To neznamená, že pokud ve všech směrech patříte do majoritních skupin, nemůžete se s diskriminací setkat. Čtěte také: Krach firem nemusí být pro jejich zaměstnance problém

Velice často dochází k tomu, že zaměstnanec je znevýhodněn proto, že se domáhal svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Řada zaměstnanců je diskriminována nikoliv pro věk, etnický původ, náboženské vyznání atd., ale z prozaičtějších důvodů – například pro „nedostatek sympatie mezi vedoucím zaměstnancem a jeho podřízeným“, pro „schopnost mít svůj vlastní názor“ nebo proto, že se „domáhal svého správného mzdového zařazení“. Tato běžná diskriminační jednání jsou zatím „pod rozlišovací“ schopností  inspektorátů práce i soudů. Srovnej Jakubka, J.:Jak se bránit mobbingu z pohledu pracovního práva?, Pracovní právo, 9. 8. 2010, Verlag Dashöfer

5 názorů Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 23. 8. 2010 14:40