O loňskou dovolenou se nebojte. Sami určíte, kdy si ji vezmete

Pokud vám zaměstnavatel do konce června neurčí, jak čerpat loňskou dovolenou, získáváte právo do toho také mluvit. Čím se musíte řídit vy?

Dobu čerpání dovolené je podle ust. § 217 odst. 1 věty první zákoníku práce povinen zaměstnavatel určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců (samozřejmě za předpokladu, že u zaměstnavatele působí) tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo, pokud zákoník práce nestanoví jinak. 

Pravidla čerpání dovolené

Při určení rozvrhu čerpání dovolené nutno přihlížet jednak k provozním důvodům zaměstnavatele a jednak k vašim oprávněným zájmům. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se se zaměstnavatelem nedohodnete na jiné délce čerpané dovolené. Určenou dobu je zaměstnavatel povinen písemně oznámit alespoň 14 dnů předem, pokud se spolu nedohodnete na kratší době. (Tolik zbývající pravidla ust. § 217 odst. 1 zákoníku práce.) 

Zaměstnavatel nesmí podle ust. § 217 odst. 4 zákoníku práce určit čerpání dovolené na dobu, kdy vykonáváte vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení, kdy jste uznáni dočasně práce neschopnými, ani na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překážek v práci na straně pracovníka smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na jeho žádost. Čtěte také: Rodičovská dovolená v praxi

Žádost o dovolenou

Vedle dovolené (naplánované v rozvrhu jejího čerpání) můžete kdykoliv zaměstnavatele o poskytnutí dovolené také sami požádat – s čerpáním dovolené ovšem musí zaměstnavatel vždy vyslovit souhlas. Zaměstnavatel nemusí žádosti o čerpání dovolené vyhovět s výjimkou postupu dle ust. § 217 odst. 5 zákoníku práce.

(Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.) 

V praxi poměrně často sám zaměstnanec žádá o poskytnutí dovolené, a to nejčastěji na formuláři zvaném „Dovolenka". Pokud příslušný vedoucí takové žádosti vyhoví a svým podpisem požadovanou dobu čerpání dovolené odsouhlasí (potvrdí formulář žádosti o dovolenou), dochází k písemnému oznámení určené doby čerpání dovolené zaměstnanci. 

Zaměstnanci lze jedině doporučit, chce-li mít jistotu, že dovolenou bude skutečně čerpat v době, kterou si naplánoval, aby žádanku vypsal a podal s větším předstihem, než případně jen 14 dnů před požadovaným nástupem dovolené (či případně ještě ve lhůtě kratší). Pouhé předložení žádosti však nelze považovat za určení nástupu dovolené. Zaměstnanec by si měl ověřit, že dovolená mu byla opravdu schválena. 

(V praxi větších zaměstnavatelů totiž mnohdy putuje podepsaný formulář přímo od vedoucího zaměstnance na personální nebo mzdové oddělení, aniž by se vracel k zaměstnanci, žádajícímu o dovolenou. Zaměstnanec by se tak, jestliže by nebyl upozorněn svým vedoucím, případně nemusel dozvědět, že mu dovolená nebyla schválena, a mohl by mít neomluvenou absenci v práci.)

Bez rozlišování dovolené do 4 týdnů a nad 4 týdny

Čerpání dovolené je vám zaměstnavatel ve smyslu ust. § 218 odst. 1 zákoníku práce povinen určit tak, abyste dovolenou vyčerpali v kalendářním roce, ve kterém vám právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. 

Zákoník práce tedy již nerozlišuje mezi dovolenou v rozsahu do 4 týdnů a nad 4 týdny, povinnost zaměstnavatele určovat čerpání dovolené (a to v kalendářním roce, ve kterém vám právo na dovolenou vzniklo) se vztahuje na celou dovolenou, na kterou vám vzniklo v kalendářním roce právo. Není již třeba odděleně sledovat čerpání dovolené v rozsahu do 4 týdnů a nad 4 týdny, a vést tak dvojí evidenci dovolené.

Pro kolizi s mateřskou či nemocenskou nepropadá

Nemůže-li být dovolená vyčerpána takto (ve smyslu ust. § 218 odst. 1 zákoníku práce), je zaměstnavatel podle ust. § 218 odst. 2 zákoníku práce povinen určit ji tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. (Kupř. dovolená za rok 2013 musí být vyčerpána do konce tohoto roku. Brání-li tomu překážky v práci na straně zaměstnance, např. jeho pracovní neschopnost, nebo naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele, musí zaměstnavatel určit dovolenou tak, aby byla vyčerpána do konce r. 2014.) Jestliže však nemůže být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že:

  • zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo
  • z důvodu čerpání mateřské, anebo
  • rodičovské dovolené,

je zaměstnavatel podle ust. § 218 odst. 4 zákoníku práce povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci. (Např. dovolenou z r. 2013 je tedy z těchto důvodů možno převést k čerpání nejen do r. 2014, ale i do let dalších.) Čtěte také: Nejčastější chyby a problémy s nástupem i ukončením rodičovské dovolené

Právo určit dovolenou máte i vy

Není-li čerpání dovolené určeno zaměstnavatelem nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, máte podle ust. § 218 odst. 3 zákoníku práce právo určit čerpání dovolené rovněž vy. Čerpání dovolené musíte písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodnete na jiné době oznámení.

Jestliže tedy zaměstnavatel neurčil čerpání dovolené nebo části dovolené, která nebyla vyčerpána v kalendářním roce, za který přísluší, ani v roce následujícím, a to nejpozději do 30. 6. následujícího kalendářního roku, pak získáváte právo určit nástup dovolené také vy. Za určení čerpání dovolené zaměstnavatelem je ale třeba považovat i to, jestliže vám určí čerpání dovolené do 30. 6. následujícího kalendářního roku, i když k čerpání dovolené na základě tohoto určení má dojít až po tomto datu, např. v červenci nebo kolem vánočních svátků atp.  

Rozhodující je, zda do 30. 6. následujícího roku zaměstnavatel určil čerpání dovolené, nikoliv termín, na který bylo čerpání dovolené určeno. Zaměstnanec je povinen oznámit čerpání dovolené ve stejné lhůtě, ve které oznamuje čerpání dovolené zaměstnavatel zaměstnanci. 

Pokud tedy zaměstnavatel neurčí nástup dovolené za r. 2013 do 30. června 2014, můžete si čerpání této dovolené určit od 1. července 2014 sami a podle stejného pravidla se řídí i čerpání dovolené z loňska.

Určujete-li čerpání dovolené ve smyslu ust. § 218 odst. 3 zákoníku práce, nemusíte respektovat rozvrh čerpání dovolené vypracovaný zaměstnavatelem, zřejmě však nesmíte určit nástup dovolené zcela libovolně, protože i vy jste vázáni ust. § 218 odst. 2 zákoníku práce, a musíte proto určit nástup dovolené tak, aby dovolená byla vyčerpána do konce roku následujícího po roce, ve kterém vám právo na dovolenou vzniklo, nikoliv až v dalším následujícím roce (tedy určit např. po 30. 6. 2013 nástup dovolené z r. 2012 na 2. pololetí roku 2013 čili do konce r. 2013, nikoliv třeba až v r. 2014).

Proplácení dovolené jen při skončení pracovního poměru

Zaměstnavatel nesmí poskytovat náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou, tedy dovolenou tzv. proplácet namísto jejího faktického čerpání (ačkoliv to samozřejmě je podle ust. § 222 odst. 1 zákoníku práce spojeno rovněž s nárokem zaměstnance na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku), pokud pracovní poměr trvá. Podle ust. § 222 odst. 2 zákoníku práce vám tedy přísluší náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou pouze v případě skončení pracovního poměru. 

Poskytnutí náhrady mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou, kterou zaměstnavatel neumožnil vyčerpat, lhostejno, zda proto, že její nástup neurčil zaměstnavatel nebo jste její nástup případně posléze neurčili ani vy, je možné výhradně při skončení pracovního poměru. Jestliže zaměstnavatel nesplní svou povinnost určit čerpání dovolené, a ani vy o ni nerozhodnete, právo na dovolenou nezaniká, avšak není možné za ni poskytnout náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku v rozsahu takto nevyčerpané dovolené, a to až do případného skončení pracovního poměru. 

Není však zcela zřejmé řešení situace, kdy zaměstnavatel neurčí dovolenou, ani zaměstnanec si neurčí čerpání dovolené, nestanoví tedy její termín tak, jak s tím počítá ust. § 218 odst. 3 zákoníku práce, a rovněž ani neskončí jeho pracovní poměr, jelikož pouze v tomto případě je ve smyslu ust. § 222 odst. 2 zákoníku práce zaměstnavatel povinen uhradit zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou. Nelze vyloučit, že pokud nebude dovolená včas vyčerpána ani z rozhodnutí zaměstnance nebo neskončí pracovní poměr, že dojde k promlčení práva na náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou.

Závěrečné shrnutí 

Pro účely čerpání dovolené nebo proplacení nevyčerpané dovolené se nerozlišuje mezi dovolenou v rozsahu do 4 týdnů a nad 4 týdny. Nevyčerpanou dovolenou nenastupuje, jako tomu bylo dříve, zaměstnanec tzv. automaticky ze zákona, přičemž dovolená (v rozsahu do 4 týdnů) nevyčerpaná ani v následujícím kalendářním roce nepropadá (právo na ni nezaniká). Pokud zaměstnavatel neurčí dovolenou nejpozději do 30. 6. následujícího kalendářního roku, má právo určit si čerpání dovolené též zaměstnanec. Nebude-li dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, bude zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci. Proplacení nevyčerpané dovolené je možné výhradně a jen při skončení pracovního poměru.

O tom, kdy bude čerpat zaměstnanec dovolenou, rozhoduje ve smyslu ust. § 217 odst. 1 zákoníku práce zaměstnavatel, existují však dvě výjimky, a to dle ust. § 217 odst. 5 a ust. § 218 odst. 3 zákoníku práce, kdy rozhoduje sám zaměstnanec; v prvém případě je zaměstnavatel povinen vyhovět jeho žádosti o poskytnutí dovolené, ve druhém případě zaměstnanec čerpání dovolené zaměstnavateli rovnou oznamuje. 

  1. Zaměstnavatel je povinen vyhovět žádosti zaměstnankyně o dovolenou, jestliže ta bude bezprostředně navazovat na skončení její mateřské dovolené, a žádosti zaměstnance o dovolenou, jestliže ta bude bezprostředně navazovat na skončení jeho rodičovské dovolené čerpané do doby (v rozsahu), po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. 
  2. Pokud zaměstnavatel neurčí dovolenou nejpozději do 30. 6. následujícího kalendářního roku, má právo určit si čerpání dovolené též zaměstnanec. 

Nebude-li dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské, anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci. Proplacení nevyčerpané dovolené je však možné výhradně a jen při skončení pracovního poměru.