O krácení mzdy musíte vědět předem, jinak vám peníze zůstanou

Že vám berou složku mzdy závislou na vašich výsledcích, vám musí oznámit před začátkem výkonu práce, za kterou vám tato část mzdy dosud příslušela.

Až do tohoto oznámení máte právo na mzdu v dosavadní výši.

Zaměstnanec vykonával v pracovním poměru u zaměstnavatele práci manažera obchodu a mzda mu byla stanovena mzdovým výměrem, ve kterém bylo uvedeno, že k základní mzdě ve výši 57 000 Kč mu může být přiznáno osobní ohodnocení. Jeho výši stanoví zaměstnavatel podle kritérií uvedených ve vnitřním předpisu. Osobní ohodnocení bylo žalobci od 1. 1. 2009 přiznáno až do výše 28 000 Kč měsíčně při pracovním úvazku 40 hodin týdně a podle kritérií uvedených ve vnitřním předpisu zaměstnavatele OP 6.001.01 bylo zaměstnanci stanoveno ve výši 28 000 Kč měsíčně. Úprava osobního ohodnocení měla být podle tohoto vnitřního předpisu prováděna na základě vyhodnocení plnění stanovených kritérií v hodnotícím období, kterým bylo kalendářní čtvrtletí.

Nejprve výtka, pak odebrání osobního ohodnocení

Dopisem ze dne 20. 7. 2010 zaměstnavatel vyzval zaměstnance k odstranění jeho neuspokojivých pracovních výsledků a dne 1. 2. 2011 mu doručil výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost spolu s dopisem ze dne 25. 1. 2011, kterým mu sdělil, že od 1. 1. 2011 bude jeho osobní ohodnocení na základě vyhodnocení plnění stanovených kritérií kráceno o 28 000 Kč měsíčně.

Zaměstnanci tedy byla krácena mzda a některé další mzdové nároky jako náhrada mzdy a odstupné, což si nenechal líbit a zaměstnavatele zažaloval na jejich doplacení. Důvodem krácení osobního ohodnocení bylo podle žalovaného zaměstnavatele nesplnění stanovených obchodních kvót. Vzhledem k tomu, že tyto kvóty nesplnili ani další zaměstnanci vykonávající práci srovnatelnou s prací zaměstnance, kterým však osobní ohodnocení kráceno nebylo, měl zaměstnanec rozhodnutí za diskriminační. A to proto, že žalovaný zaměstnavatel neposkytoval stejnou mzdu za práci stejné hodnoty a nezajistil rovné zacházení se všemi zaměstnanci.

Zaměstnavatel též podle zaměstnance postupoval v rozporu s ust. § 113 odst. 4 zákoníku práce, neboť mu osobní ohodnocení odebral dopisem ze dne 25. 1. 2011 se zpětnou účinností od 1. 1. 2011. Přestože podle uvedeného ustanovení je zaměstnavatel v případě změny skutečností uvedených v mzdovém výměru povinen tuto změnu zaměstnanci písemně oznámit nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti.

Jak rozhodovaly soudy? Stačilo jim, že na vše byl vnitřní předpis

Soud prvního stupně žalobu zamítl. Vyšel z toho, že ve vnitřním předpisu žalovaného byl přesně popsán proces pro vyhodnocení kritérií a stanovení pohyblivé složky mzdy. A že dopisem ze dne 20. 7. 2010 byl zaměstnanec vyzván k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků. A že dopisem ze dne 25. 1. 2011 mu bylo odebráno osobní ohodnocení. Dospěl k závěru, že při odebrání osobního ohodnocení zaměstnance bylo postupováno podle uvedeného vnitřního předpisu a že se jedná o nenárokovou složku mzdy, na jejíž doplacení zaměstnanec nemá nárok.

Zaměstnanec se odvolal, ale odvolací soud potvrdil ve věci samé rozsudek soudu prvního stupně. Zaměstnanci mělo být zřejmé, že výše jeho osobního ohodnocení bude vždy vycházet z vnitřního předpisu žalovaného. Důvodné podle soudu nejsou ani úvahy o nerovném přístupu zaměstnavatele k odměňování, neboť zaměstnanci vykonávali práci na jiných pozicích a v jiných segmentech zaměstnavatele. A nejsou proto ve vztahu k zaměstnanci srovnatelnými osobami a neobdrželi v průběhu roku 2010 – na rozdíl od zaměstnance – výzvu k odstranění průběžně neuspokojivých pracovních výsledků.

Zaměstnanec si coby žalobce podal dovolání k Nejvyššímu soudu ČR.

Právní úprava

Mzda, kterou vám zaměstnavatel poskytuje za vykonanou práci, a to podle její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, podle obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků, se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě. Popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. Mzdu lze sjednat nebo stanovit například jako mzdu měsíční, hodinovou nebo podílovou. Dále také jako mzdu, jejíž poskytnutí nebo výše závisí na splnění konkrétních pracovních úkolů, hospodářských výsledků zaměstnavatele nebo jiných hledisek, nebo jako mzdu poskytovanou ve formě příplatků, odměn apod. (uvedené způsoby samozřejmě lze i kombinovat).

Protože máte právo znát podmínky, za nichž máte pro zaměstnavatele konat práci, musí sjednání, stanovení nebo určení mzdy vždy předcházet výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet. To platí nejen při sjednání, stanovení nebo určení mzdy v souvislosti se vznikem pracovního poměru, ale také při každé změně podmínek odměňování. Zákon proto také stanoví, že zaměstnavatel je povinen vám v den nástupu do práce vydat písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis. A že dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen vám tuto skutečnost písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti.

Z uvedeného plyne, že skutečnost, že vám nadále nebude poskytována část mzdy stanovená zaměstnavatelem v závislosti na hodnocení vašich pracovních výsledků nebo na základě jiných hledisek (že vám tuto část mzdy zaměstnavatel odebírá), je zaměstnavatel povinen vám oznámit před začátkem výkonu práce, za kterou vám tato část mzdy dosud příslušela. Až do tohoto oznámení máte právo na mzdu v dosavadní výši.

Zhodnocení případu Nejvyšším soudem

V projednávané věci bylo zaměstnanci za práci manažera obchodu vykonávanou v pracovním poměru u žalovaného zaměstnavatele kromě základní mzdy ve výši 57 000 Kč měsíčně určené mzdovým výměrem poskytováno osobní ohodnocení stanovené na základě hodnocení kritérií uvedených ve vnitřním předpisu žalovaného zaměstnavatele ve výši 28 000 Kč měsíčně. Protože zaměstnavatel oznámil zaměstnanci skutečnost, že tato část mzdy mu nadále nebude vzhledem k novému vyhodnocení plnění stanovených kritérií poskytována (že osobní ohodnocení mu bude „kráceno“ o 28 000 Kč měsíčně), až dne 1. 2. 2011, kdy mu doručil dopis ze dne 25. 1. 2011 obsahující toto sdělení, měl zaměstnanec právo – jak vyplývá z výše uvedeného – na osobní ohodnocení ve výši 28 000 Kč měsíčně i v měsíci lednu 2011.

Dovolací soud však nesouhlasí s názorem dovolatele, že zaměstnavatel mu nebyl oprávněn odejmout osobní ohodnocení, jestliže je zároveň neodebral jiným zaměstnancům, kteří vykonávali stejnou nebo obdobnou práci jako tento zaměstnanec a kteří rovněž neplnili kritéria pro poskytování této složky mzdy uplatňovaná u zaměstnavatele. Neboť by tím zasáhl do jeho práva na rovné zacházení v oblasti odměňování. Pro právo zaměstnance na poskytování osobního ohodnocení po 1. 1. 2011 bylo rozhodující, zda pro odebrání této složky mzdy zaměstnanci byly splněny podmínky uvedené ve vnitřním předpisu zaměstnavatele a zda odebrání osobního ohodnocení bylo zaměstnanci oznámeno před začátkem výkonu práce, za kterou tato část mzdy dosud příslušela. Jestliže by tyto předpoklady byly splněny, byl by zaměstnavatel oprávněn odejmout zaměstnanci osobní ohodnocení bez ohledu na to, zda ke stejnému opatření přistoupil též u jiných zaměstnanců, kteří vykonávali stejnou nebo obdobnou práci a kteří rovněž neplnili kritéria pro poskytování této složky mzdy uplatňovaná u zaměstnavatele.

widgety

Vzhledem k tomu, že osobní ohodnocení ve výši 28 000 Kč, které zaměstnanci příslušelo ještě za měsíc leden 2011, mu mělo být zúčtováno k výplatě v prvním čtvrtletí roku 2011, které bylo rozhodným obdobím pro zjištění průměrného výdělku zaměstnance pro účely náhrady mzdy v měsíci dubnu 2011 a odstupného příslušejícího zaměstnanci při skončení pracovního poměru dne 30. 4. 2011, musela se okolnost, že zaměstnanec měl právo na osobní ohodnocení i v měsíci lednu 2011, promítnout též do výše jeho nároků na náhradu mzdy v dubnu 2011 a na odstupné. Zaměstnanec tedy měl nárok na žalované mzdové plnění.

Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu, který spočívá na závěru, že osobní ohodnocení ve výši 28 000 Kč již zaměstnanci v měsíci lednu 2011 nepříslušelo, není správný. Vzhledem k tomu, že důvody, pro které byl zrušen rozsudek odvolacího soudu, platí i na rozsudek soudu prvního stupně, zrušil Nejvyšší soud ČR svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 4254/2014, ze dne 15. 3. 2016, rovněž toto rozhodnutí a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení.