Domníváte se, že by výrok soudu byl jiný, kdyby šlo o pracovní poměr na dobu neurčitou ? Zdá se mi, že vysílat zaměstnance na tak drahá školení, když ve finále by nabytých znalostí (při době určité) nijak zvlášť nevyužil , je dost divné. Na druhou stranu, pokud by šlo o dobu neurčitou, kde by zaměstnavatel předpokládal žádné využití nabytých vědomostí, pak mi přijde, že nejít na takové školení, které je zaplacené, dostatečným důvodem k náhradě způsobené škody.
V uvedeném případě udělal chybu zaměstnavatel, neboť poslal zaměstnance na školení, které končilo až po konci či na konci pracovního poměru. Tj. zvýšení kvalifikace zaměstnance nemohlo přinést zaměstnavateli žádnou výhodu a již od začátku to byly zbytečně vynaložené peníze.
Zaměstnavatel mohl chránit svoji investici do školení dvěma způsoby - uzavřít kvalifikační doložku či prodloužit zaměstnanci termín ukončení pracovního poměru. Věřím, že v obou případech by poté rozhodnutí soudu bylo opačné.
Nikoli. Spor byl o náhradu škody. Soud konstatoval, že nějaká škoda sice mohla vzniknout, ovšem příčinou bylo, že zaměstnavatel poslal zaměstnance na školení v době kdy mu končila smlouva.
Takže škoda by vznikla kvůli tomuto příkazu zaměstnavatele, bez ohledu na to, zda by se zaměstnanec rozhodl být na všech dnech školení.
Tečka, konec příběhu. Soud neřešil, proč někdo platí školení s nehorázným školným, cena obvyklá je za taková školení o řád nižší, proč někdo posílá na školení zaměstnance na konci pracovního poměru, zda je 100% ceny školení přiměřené k absenci cca 20%.... protože příčina škody by byla stejná, ať už by byla odpověď jakákoli.
A my jen můžeme hádat, o co tam šlo doopravdy. Nabízí se dvě možnosti. Zaměstnavatel ve své aroganci nepočítal s tím, že když není schopen včas nabídnout novou smlouvu, že si zaměstnanec sežene jiné zaměstnání. Očekával, že se bude do posledního dne třást, jestli smlouvu ráno 1.10. dostane. Přitom objednávku a cenu mohli po vzájemné dohodě změnit dodatečně, tajně.
Nebo šlo o past na zaměstnance, po předchozích neshodách.
Tak především není pravda, že "Zaměstnanec přestal chodit do práce". Fakt je, že v práci neměl zaměstnanec žádnou absenci, a ve školení o délce cca 10-ti dnů měl dva dny absenci v pracovní době.
Možnou past vidím v tom, že zaměstnavatel mohl spekulovat na to, že si zaměstnanec řekne "nějaké nesmyslné školení, k ničemu mi to není a nebude, a tak se žádná škoda nestane*, když tam pokaždé nebudu." Spekulaci, že mohlo jít od samého počátku o spekulaci zaměstnavatele na takové jednání zaměstnance podporuje udávaná cena školení, jež je nejméně o řád výše, nežli jsou ceny běžné. I když je možné, že objednávka a faktura mohla být upravena až dodatečně.
* Což potvrdil i soud.
Já se ale stále domnívám, že vůbec není podstatné, zda měl smlouvu na dobu určitou, zda jej tam měl nebo neměl zaměstnavatel posílat, ale o to, že v pracovní době, byl někam zaměstnavatelem vyslán a on tam prostě NEPŘIŠEL. Jestli by to zaměstnavatelem jinak byly stejně vyhozené peníze nebo ne, do toho přece zaměstnanci nic není. Jestliže mě někam zaměstnavatel v pracovní dobu pošle, tak je přece mojí povinností tam jít , viz § 230, odst. 1 a 2 zákoníku práce - zaměstnanec je povinen prohlubovat si svoji kvalifikaci ... zaměstnavatel je oprávněn uložit zaměstnanci účast na školení a studiu atd. Jestli to mělo nebo nemělo končit po skončení pracovního poměru je jen věcí zaměstnance, že by stejně zmařil svoji investici. Ovšem zaměstnanec porušil zákoník práce svévolným nepřijitím na školení.
Vždyť proto, že tam nepřišel, s ním zaměstanvatel okamžitě rozvázal pracovní poměr. To je trest, který má podle Zákoníku práce (nebo to je teď v Občanském zákoníku?) právo udělit.
Nicméně mu nepřísluší náhrada za to školení, protože to byly vyhozené peníze bez ohledu na to, jestli na něj zaměstnanec šel nebo ne, tedy si tu škodu způsobil zaměstnavatel sám. A proto na náhradu za to školení zaměstnavatel nárok nemá.
Zaměstnavatel, který pošle někoho na tunelační školení, to nejspíš dělá z nějakého zjištného důvodu...
Dohoda dle §234 by mohla zafungovat, ale nikde jsem se nedočetl, zda může taková kvalifikační dohoda sahat za sjednaný konec pracovního poměru. §235 řeší některé případy ukončení pracovního poměru, ale doba určitá tam není.
Musí zaměstnanec, který podepsal kvalifikační dohodu pokračovat v pracovním poměru po skončení sml. na dobu určitou? Třeba i za horších podmínek?
Netušíte někdo?