Neplatná výpověď a zaměstnavatel za ni nezaplatí ani korunu. I to je možné

Rozváže-li zaměstnavatel s pracovníkem poměr neplatně a zaměstnanec trvá na dalším zaměstnávání a trvání pracovního poměru, má nárok na náhradu mzdy. Zaměstnavatel se tomu ale může vyhnout, jak ukazuje stanovisko Nejvyššího soudu ČR.

článku o nárocích z neplatného rozvázání pracovního poměru jsme si vysvětlili, kdy je rozvázání pracovního poměru neplatné a jaké z toho plynou důsledky pro zaměstnavatele nebo zaměstnance.

Pro případ neplatného rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele dává právní řád, především zákoník práce, možnost zaměstnanci domáhat se svých práv. Možnosti obrany spočívají především v soudní žalobě na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, domáhání se dalšího zaměstnávání, případně právoplatného skončení pracovního poměru a v neposlední řadě také finančního řešení (peněžité kompenzace) za neplatně rozvázaný pracovní poměr.

Nároky zaměstnance z neplatného rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem jsou závislé na tom, jakým způsobem učinil zaměstnavatel neplatný právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru, a zda zaměstnanec trvá na dalším zaměstnávání (pokračování pracovního poměru), anebo nikoliv.

Zaměstnanec netrvá na zaměstnávání

Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr se zaměstnancem neplatně, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí dle ust. § 69 odst. 2 zákoníku práce, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou,

a) byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby,

b) byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit; v těchto případech má zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby. Čtěte také: Co přinese zrušení podpory v nezaměstnanosti?

Zaměstnanec trvá na zaměstnávání

Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je dle ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. (Dříve se tato povinnost vztahovala zásadně jen na dobu 6 měsíců.)

Pro sdělení požadavku na trvání dalšího zaměstnávání (t. j.  oznámení zaměstnance zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával) je předepsána písemná forma, nepostačí proto jen ústní oznámení. Zákoník práce také požaduje, aby oznámení požadavku dalšího zaměstnávání druhé straně bylo učiněno „bez zbytečného odkladu. 

Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může zaměstnanec (resp. musí, chce-li se domáhat nároku na peněžité odškodnění) uplatnit (napadnout) u soudu (žalobou) nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Stanovená lhůta je propadná (prekluzívní). A to znamená, že soud její dodržení zkoumá z úřední povinnosti i bez toho, že by druhá strana namítala, že lhůta nebyla dodržena. Zmeškání nelze prominout. Žaloba musí být do konce této lhůty soudu doručena (do podatelny soudu), nestačí jen odeslání – podání k přepravě (na poštu). Čtěte také: Vyhodit zaměstnance na hodinu? Brzy možná standard

Náhrada mzdy

Zaměstnanec mnohdy má zájem pouze o peněžité odškodnění (přiznání náhrady mzdy nebo platu) a ve skutečnosti mu nejde o to, aby mohl znovu nastoupit do zaměstnání a vykonávat pro zaměstnavatele prá­ci.

Zaměstnavatel, který přestal zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy v přesvědčení, že jím učiněné rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době je platným právním úkonem, může zaměstnanci, který platnost rozvázání pracovního poměru neuznává a který trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, ještě před skončením sporu o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru znovu začít přidělovat práci podle pracovní smlouvy.

Rozhodne-li se tímto způsobem postupovat a oznámí-li tedy (buď výslovně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o projevené vůli) zaměstnanci před zahájením nebo za trvání sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru, že mu znovu bude v souladu s pracovní smlouvou až do vyřešení otázky platnosti rozvázání pracovního poměru ve sporu u soudu přidělovat práci, kterou se zaměstnanec pro něj zavázal konat podle pracovní smlouvy, a učiní-li tak v případě, že zaměstnanec poté nastoupí do práce, zanikla tím (dnem, ke kterému vyzval zaměstnance k opětovnému nástupu do práce) jeho povinnost poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy podle ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce.

"V judikatuře viz:

Bod III. Stanovisko občanskoprávního kolegia a obchodního kolegia Nejvyššího soudu ČR ze dne 9. 6. 2004 k některým otázkám rozhodování soudu ve věcech nároků z neplatného rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 61 zák. práce sp. zn. Cpjn 4/2004, které bylo uveřejněno pod č. 85 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2004. Na uvedené stanovisko odkazuje např. usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2826/2007, ze dne 12. 6. 2008."

5 názorů Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 21. 8. 2010 2:16