Nenabídli jí místo, které stejně rušili. Vysoudila odškodné za výpověď

Firma nemusí vytvářet novou pracovní příležitost pro odvolaného šéfa. Ale i když chce takové místo zrušit, musí nabídnout náhradu.

Dopisem doručeným dne 31. 1. 2012 sdělil zaměstnavatel zaměstnankyni, že ji odvolává z funkce vedoucí odloučeného pracoviště Státního pozemkového úřadu v Litoměřicích. Dalším dopisem rovněž ze dne 31. 1. 2012 zaměstnavatel zaměstnankyni sdělil, že jí dává výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, tedy pro nadbytečnost, neboť nemá v současné době volné funkční místo, které odpovídá jejímu zdravotnímu stavu a kvalifikaci, a nemá proto možnost dále ji zaměstnávat.

Odvoláním z vedoucího místa pracovní poměr nekončí

Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a vámi coby zaměstnancem nebo jmenováním na pracovní místo. Jmenováním se zakládá pracovní poměr v případech stanovených zvláštním právním předpisem nebo, nestanoví-li to zvláštní pracovní předpis, v případech uvedených v ust. § 33 odst. 3 zákoníku práce. V těchto případech uvedených v ust. § 33 odst. 3 zákoníku práce může ten, kdo je příslušný ke jmenování (ust. § 33 odst. 4 zákoníku práce), vás jako vedoucího zaměstnance z pracovního místa odvolat.

Podle ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel je povinen vám navrhnout změnu vašeho dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající vašemu zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel pro vás nemá takovou práci, nebo ji odmítnete, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c). Více v článku Nový zákoník práce: co se mění pro šéfy opouštějící svůj post.

Odstupné poskytované při organizačních změnách vám náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny. Více v článku Odstupné 2012: tři platy až po dvou letech práce.

Povinnost nabídnout nové místo – když není nebo jej odmítáte – výpověď pro nadbytečnost

Z uvedeného vyplývá, že zákon zde zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele, která představuje „přímus“ zaměstnavatele učinit vám nabídku směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně sjednaných pracovních podmínek) ve smyslu ust. § 40 odst. 1 zákoníku práce. V případě, že zaměstnavatel pro vás nemá takovou práci nebo ji vy odmítnete (odmítnete uzavření dohody o svém dalším pracovním zařazení u zaměstnavatele), zákon stanoví, že je dán výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Zákon tu tedy vytváří další důvod, pro který vám zaměstnavatel může dát výpověď [modifikací podmínek výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce], jinak řečeno – vytváří fikci vaší nadbytečnosti, pro kterou je možné s vámi rozvázat pracovní poměr, aniž by bylo potřebné se při zkoumání platnosti výpovědi zabývat tím, zda jste se skutečně stali pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně vašich úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jak to jinak ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce pro platné rozvázání pracovního poměru výpovědí vyžaduje.

Jak soudy rozhodovaly

Zaměstnankyně se jako žalobkyně domáhala, aby bylo určeno, že výpověď, kterou dostala, je neplatná. Namítala, že v době rozhodnutí ředitele o jejím odvolání z funkce existovala možnost navrhnout jí ve smyslu ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce změnu pracovního zařazení, neboť nebylo obsazeno místo odborného referenta převodů uvolněné po odchodu jiné zaměstnankyně Z. J.

Soud prvního stupně žalobě vyhověl. Dospěl k závěru, že žalovaný zaměstnavatel nesplnil svou nabídkovou povinnost ve smyslu ust. § 73a zákoníku práce, ačkoli ke dni 31. 1. 2012 bylo na odloučeném pracovišti v Litoměřicích volné místo odborného referenta, které bylo organizačním opatřením zaměstnavatele zrušeno až v červnu 2012. Za těchto okolností je tedy výpověď daná žalobkyni neplatná.

K odvolání žalovaného zaměstnavatele odvolací soud rozsudek prvního stupně potvrdil. Odvolací soud se ztotožnil se skutkovým závěrem soudu prvního stupně, že v rozhodné době, tj. ke dni doručení výpovědi žalobkyni, volné pracovní místo žalované existovalo. Jednalo se o místo odborného referenta v 9. třídě, které zcela jistě odpovídá jak zdravotnímu stavu, tak i pracovní kvalifikaci žalobkyně, a to obzvláště za situace, kdy žalobkyně již v minulosti tuto pozici u žalované zastávala. Je přitom nerozhodné, že popsané pracovní místo bylo později zrušeno na základě organizační změny zaměstnavatele, protože rozhodným okamžikem pro zkoumání splnění nabídkové povinnosti zaměstnavatele je okamžik doručení výpovědi druhému účastníku pracovněprávního vztahu. Vzhledem k tomu, že splnění nabídkové povinnosti bylo předpokladem vzniku fikce výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, je nerozhodná okolnost, že zaměstnavatel rozhodl volné místo již neobsazovat a v únoru 2012 rozhodl o zrušení tohoto místa ke dni 30. 6. 2012. Za situace, kdy žalovaný nabídkovou povinnost nesplnil, je výpověď daná žalobkyni neplatná.

Co proti tomu namítal žalovaný zaměstnavatel

Proti rozsudku odvolacího soudu podal zaměstnavatel dovolání k Nejvyššímu soudu ČR. Souhlasil se zjištěním, že v době dání výpovědi žalobkyni existovalo na odloučeném pracovišti v Litoměřicích volné místo odborného referenta. Toto místo však nebylo nikdy obsazeno a v rámci organizační změny bylo dne 8. 2. 2012 rozhodnuto, že toto místo bude zrušeno, neboť žalovaný neměl reálnou potřebu práce na této pozici.

Podle názoru dovolatele odporuje výklad nabídkové povinnosti zaměstnavatele tomu, že by zaměstnavatel byl povinen vytvářet pro odvolané zaměstnance nové pracovní příležitosti či nabízet práci, o níž je zřejmé, že zaměstnanec bude na nabízeném místě nadbytečný. Dovolatel se řídil přirozenou logikou, když žalobkyni nenabídl pracovní pozici odborného referenta, protože by žalobkyně byla na této pozici nadbytečná. Vyslovil nesouhlas se závěry soudů obou stupňů, že měl realizovat nabídkovou povinnost i přes zjevnou nadbytečnost pracovní pozice. Zdůraznil, že rozhodnutí o zrušení pracovního místa bylo přijato již v době udělení výpovědi žalobkyni.

Posouzení věci Nejvyšším soudem ČR

V projednávané věci bylo pro rozhodnutí soudů významné vyřešení právní otázky, zda je zaměstnavatel povinen splnit nabídkovou povinnost vůči odvolanému zaměstnanci i v případě, kdy je zřejmé, že nabízené místo nebude potřebné a v brzké době lze očekávat jeho zrušení.

Nejvyšší soud připomněl, že bylo zjištěno, že žalobkyně pracovala u žalovaného zaměstnavatele od 3. 1. 1994 jako odborná referentka. Od dubna 1994 byla vedoucí územního pracoviště v Litoměřicích a ke dni 30. 4. 2010 byla s účinností od 1. 5. 2010 jmenována do funkce vedoucí Odloučeného pracoviště Litoměřice. Z této funkce byla na základě rozhodnutí ředitele Pozemkového fondu České republiky ze dne 23. 1. 2012 odvolána ke dni 31. 1. 2012. Současně, vzhledem k tomu, že zaměstnavatel nemá v současné době volné funkční místo odpovídající zdravotnímu stavu a kvalifikaci žalobkyně, jí byla dána výpověď podle ust. § 52 písm c) zákoníku práce. Dopisem ze dne 17. 2. 2012 žalobkyně oznámila žalovanému, že ve smyslu ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce trvá na dalším zaměstnávání, neboť ke dni rozvázání pracovního poměru měl žalovaný volné pracovní místo odborného referenta, které jí však nenabídl.

Platnost právních úkonů (včetně právních úkonů učiněných podle pracovněprávních předpisů) je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon učiněn. Právní účinky výpovědi z pracovního poměru nastávají okamžikem, kdy byla doručena druhému účastníku pracovního poměru. Vzhledem k tomu, že splnění tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatele vyplývající z ust. § 73a odst. 2 první věty zákoníku práce je předpokladem pro vznik výpovědního důvodu – fikce nadbytečnosti odvolaného zaměstnance podle ust. § 73a odst. 2 části věty druhé před středníkem zákoníku práce, soud podle stavu v době výpovědi (jejího doručení druhému účastníku pracovního poměru) rovněž zkoumá to, zda zaměstnavatel splnil vůči zaměstnanci povinnosti podle těchto ustanovení.

Odvolací soud, vycházeje ze skutkového zjištění, že u žalované ke dni 31. 1. 2012 bylo na odloučeném pracovišti v Litoměřicích neobsazené místo odborného referenta v 9. třídě (které žalobkyně již zastávala před svým jmenováním do funkce vedoucí), dovodil, že s ohledem na tuto skutečnost fikce výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce nenastala. Za nerozhodné považoval, že zaměstnavatel v únoru 2012 rozhodl o organizační změně, která ke dni 30. 6. 2012 toto volné místo zrušila, a stejně tak je podle názoru odvolacího soudu bez významu to, že se žalovaný rozhodl podle svého tvrzení toto místo s ohledem na úsporná opatření neobsazovat.

Zaměstnanec musí být „absolutně nezaměstnatelný“

S názorem žalovaného, že odvolací soud nezahrnul do rámce svých úvah skutečnost, že volným pracovním místem disponoval jen formálně, neboť již v době dání výpovědi bylo zřejmé, že na tomto místě bude žalobkyně nadbytečná, a že tedy ve skutečnosti žádné volné místo neměla, dovolací soud nesouhlasí.

widgety

Soudní praxe vychází při výkladu obsahu tzv. nabídkové povinnosti (v daném případě podle ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce) dlouhodobě z názoru, že nemožnost vás jako zaměstnance dále zaměstnávat znamená, že zaměstnavatel pro vás nemá žádnou práci. Jde tu tedy o absolutní nemožnost vás dále zaměstnávat. Zaměstnavatel vám totiž musí nabídnout jakékoliv volné místo, které je k dispozici v době výpovědi, nejen místo odpovídající původní pracovní smlouvě, popřípadě vaší kvalifikaci kdykoliv získané (ať před uzavřením smlouvy, nebo po jejím sjednání). A to i tehdy, když toto místo vyžaduje vaši předchozí průpravu. Je mimo pochybnost, že z ničeho nevyplývá povinnost zaměstnavatele vytvářet pro vás nové pracovní příležitosti, aby mohl učinit nabídku ve smyslu ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce. Stejně tak není smyslem uvedeného ustanovení, aby zaměstnavatel nabízel práci, o níž je zřejmé, že i na nabízeném místě budete nadbyteční. Aby byla splněna nabídková povinnost, musí mít zaměstnavatel potřebu, aby určitá pracovní činnost byla reálně vykonávána.

V projednávané věci se však o takový případ nejedná, neboť zaměstnavatel netvrdil, že ke dni dání výpovědi neměl potřebu, aby byla vykonávána práce odborného referenta se mzdovým zařazením tř. 9, když ostatně ještě ke dni 25. 1. 2012 bylo v běhu řízení o přijetí T. G. Jednání ohledně přijetí nové zaměstnankyně na místo odborného referenta probíhalo, aniž by byla jakkoli zmíněna „zjevná nadbytečnost“ a nedostatek potřeby kohokoli zaměstnávat na této pozici, jak namítá dovolatel. Důvodem, proč toto volné pracovní místo „neobsadil“, byla očekávaná redukce finančních prostředků – jak dovolatel uvádí – s ohledem na úsporná opatření vlády ČR a lze připustit, že vzniklá nejistota mohla v době, kdy byla výpověď dávána, ovlivnit personální strategii žalovaného i ve směru úvah o případném snížení počtu systemizovaných míst. Skutečností však zůstává, že tato úsporná rozpočtová opatření se projevila konkrétním organizačním opatřením – rozhodnutím o zrušení systemizovaného místa – až s odstupem dalších pěti měsíců. Za tohoto stavu okolnost, že zaměstnavatel veden předběžnou opatrností v očekávání věcí, které mohou, ale nemusí nastat, pracovní místo neobsadí, ještě neznamená, že odpadá reálná potřeba výkonu dané pracovní činnosti. Protože splnění tzv. nabídkové povinnosti nelze ke dni dání výpovědi hodnotit na základě skutečností, které vznikly se značným časovým odstupem až následně, lze odvolacímu soudu přisvědčit, že okolnost, že žalovaný rozhodl v únoru 2012 o organizační změně a zrušení volného místa ke dni 30. 6. 2012, je v daném případě nerozhodná. Nejvyšší soud ČR proto svým rozsudkem ze dne 2. 9. 2015, spis. zn. 21 Cdo 759/2014, dovolání zamítl.

1 názor Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 11. 4. 2016 16:21