Nedovolte, aby vás pracovní posudek poškodil v novém zaměstnání

Smyslem posudku o pracovní činnosti je informovat potenciálního zaměstnavatele o kvalitě vaší dosavadní práce, kvalifikaci a schopnostech. Ne o tom, zda se na novou pozici hodíte.

Požádáte-li zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti (pracovního posudku), je (podle ust. § 314 odst. 1 věty první zákoníku práce) povinen vám ho do 15 dnů vydat. Nemusí vám ho ale dát dříve, než v době 2 měsíců před skončením vašeho zaměstnání. Zaměstnavatel je povinen posudek vydat nejen stávajícímu, ale i bývalému zaměstnanci, pokud jej o vydání posudku požádá po skončení pracovně-právního vztahu: Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci na jeho žádost do 15 dnů posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek), i když zaměstnanec o vydání posudku požádal až po skončení jejich pracovního poměru, ledaže by jednání zaměstnance představovalo zneužití práva. (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1893/2002, ze dne 22. 4. 2003.) 

Žádost o vydání pracovního posudku tedy může být podána kdykoliv během trvání pracovně-právního vztahu nebo i po jeho skončení. Dříve než 2 měsíce před skončením zaměstnání však nemusí zaměstnavatel vyhovět.

Pracovní posudek má umožnit, aby vás v nové práci lépe poznali a správně vás zařadili na pracovní místo. Smysl a účel pracovního posudku uvádí též judikatura Nejvyššího soudu ČR: Smyslem (účelem), proč je posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek) zaměstnanci vůbec vydáván, je informovat toho, u něhož se zaměstnanec uchází o zaměstnání, o hodnocení práce zaměstnance dosavadním zaměstnavatelem, o kvalifikaci zaměstnance, jeho schopnostech a dalších skutečnostech, které mají vztah k výkonu práce. (Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1893/2002.)

Informace uváděné v pracovních posudcích však bývají často zkreslené (subjektivně podbarvené na základě toho, jaké měl ten, kdo posudek vytvořil, tedy hodnotící, vztahy s vámi coby hodnoceným zaměstnancem), a proto je nelze přeceňovat – vždy je lepší si je ověřit referencemi z vícero zdrojů, je-li to možné. Koneckonců v současné době mnohdy zaměstnavatelé hodnotí zájemce o zaměstnání spíše podle kriterií jimi nebo pro ně personální agenturou provedeného výběrového řízení a vlastních zjištění.

Pracovní posudky však mohou hrát důležitou roli zejména při výběrovém řízení na místa vedoucích zaměstnanců.

Hodnocení toho, co bylo a je, ne toho, co teprve bude

Posudek o pracovní činnosti není co do šíře svého obsahu nijak limitován, je však omezen na hodnocení konkrétní pracovní činnosti, kterou jste vykonávali nebo vykonáváte. Nemůže vyjadřovat názor zaměstnavatele (doporučení) na vhodnost vašeho budoucího působení u jiného zaměstnavatele.

Pracovním posudkem jsou (dle ust. § 314 odst. 1 věty druhé zákoníku práce) veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Dalšími skutečnostmi může být hodnocení vaší iniciativy, schopnosti týmové spolupráce atp. Pracovní posudek tedy může obsahovat i hodnocení vašeho vztahu ke spolupracovníkům a k práci, jakož i hodnocení těch osobních vlastností, které mají bezprostřední vztah k výkonu práce, jako je svědomitost, iniciativnost, dodržování pracovní kázně, resp. povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vámi vykonávané práci, a celkové pracovní morálky. Dále pak schopnosti k řízení a organizování pracovního procesu a jiných zaměstnanců, schopnosti zapojit se do týmové práce s ostatními zaměstnanci apod. V judikatuře k tomu viz rozsudek Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2152/2004, ze dne 17. 5. 2005, uveřejněný pod č. 20 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 2006.

Délka období, za něž budete hodnoceni, může být různá, vhodné je zvolit zpravidla roční období, jestliže jste u zaměstnavatele pracovali alespoň po tuto dobu nebo dobu delší.

Zaměstnavatel může hodnotit, jak jste se osvědčil při plnění svých úkolů. Nepřísluší mu však hodnotit, zda se hodíte, nebo nehodíte pro určitou práci u jiného zaměstnavatele. Rovněž mu nepřísluší hodnocení vašeho soukromého života.

Pracovní posudek by tak měl v praxi obsahovat zejména údaje o vašem získaném vzdělání a odbornosti, o druhu práce, kterou jste vykonávali u posledního zaměstnavatele, a zvláště o kvalitě odváděné práce, o možnostech a ambicích pro výkon náročnějších funkcí nebo prací. Dále o vašich hlavních povahových rysech a případných nedostatcích. Rovněž může obsahovat veškeré další informace vztahující se k hodnocení vaší pracovní činnosti – jak k vašim pracovním přednostem, tak i k nedostatkům.

Jiné informace o vás než ty, které mohou být obsahem pracovního posudku, je dle ust. § 314 odst. 2 zákoníku práce zaměstnavatel oprávněn o vás podávat pouze s vaším souhlasem, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak.

Nezaměňovat posudek s potvrzením o zaměstnání – zápočtovým listem

Od pracovního posudku je třeba odlišit potvrzení o zaměstnání – tzv. zápočtový list ve smyslu ust. § 313 odst. 1 zákoníku práce. Zápočtový list vystavuje (je povinen vyhotovit) zaměstnavatel vždy v souvislosti se skončením pracovního poměru (nebo dohody o pracovní činnosti a od 1. 1. 2012 i dohody o provedení práce) automaticky, bez jakékoliv žádosti. Naproti tomu pracovní posudek vystavuje pouze na vaši žádost. Ne každý pracovník žádá o zpracování posudku, typicky zaměstnanec, který jej potřebuje pro svého nového zaměstnavatele.

Zaměstnavatel by se měl vyvarovat toho, aby do potvrzení o zaměstnání uváděl údaje nad rámec předepsaný zákonem, aniž byste s tím souhlasili. Pokud by svévolně učinil součástí zápočtového listu např. skutečnosti hodnotící práci vás coby bývalého zaměstnance (zpravidla s úmyslem upozornit vašeho budoucího zaměstnavatele na nedostatky), pak by se dopustil porušení zákona. Takové hodnocení může být součástí pouze pracovního posudku.

Z judikatury: Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 981/2004, ze dne 24. 9. 2004: Bývalý zaměstnavatel je povinen uvádět v potvrzení o zaměstnání pouze skutečnosti stanovené právním předpisem; uvede-li do potvrzení o zaměstnání údaje nad zákonem obligatorně stanovený rámec a zaměstnanec s tím nesouhlasí, je třeba žalobě na vypuštění tohoto údaje vyhovět. Je-li zaměstnanec s uvedením dalšího údaje nad obligatorně stanovený rámec srozuměn a nepožaduje jeho vypuštění, může se domáhat přiměřené úpravy potvrzení o zaměstnání a požadovat, aby nesprávný obsah uváděné informace byl změněn tak, aby sporný údaj odpovídal skutečnosti.

Od pracovního posudku je však zapotřebí odlišovat také dokumenty, které vydává zaměstnavatel pro své vlastní interní potřeby. Především se jedná o ty dokumenty, na kterých je závislé přisouzení nenárokové složky mzdy za určité období (tzv. bonusy či odměny), kdy se hodnotí výkonnost zaměstnanců (např. splnění předem nastavených cílů) a navrhuje se další kariérní rozvoj (např. další vzdělávání, kariérní plánování, úprava mezd a bonusů do budoucna). Tyto dokumenty se nejčastěji vydávají opakovaně v pravidelných intervalech (např. měsíčně, ročně atd.). Jedná se o dokumenty interně sloužící především k motivování zaměstnanců. Smysl a účel zmíněných dokumentů je na rozdíl od pracovního posudku zcela jiný.

Ochrana u soudu

Vaše hodnocení není ponecháno libovůli zaměstnavatele, ten má povinnost uvést v pracovním posudku hodnotící údaje o vás odpovídající skutečnosti, neboť jen tak lze dosáhnout smyslu a účelu pracovního posudku, jímž je podat dalšímu zaměstnavateli pravdivé informace o vás. Nesouhlasíte-li s obsahem pracovního posudku, můžete se ve smyslu ust. § 315 zákoníku práce domáhat do 3 měsíců ode dne, kdy jste se o jeho obsahu dověděli, žalobou u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně jej upravit.

Z judikatury: Z rozhodnutí Nejvyššího soudu spis. zn. 6 Cz 25/68, ze dne 29. 6. 1968: I když se pracovník nedožadoval ve lhůtě tří měsíců úpravy původního pracovního posudku, může se jí dožadovat proti jakémukoli dodatku k takovému pracovnímu posudku do tří měsíců ode dne, kdy se dověděl o obsahu dodatku; to platí tím spíše, jestliže organizace uvedla v dodatku skutečnosti a okolnosti, které nebyly obsaženy v původním pracovním posudku.

Z rozhodnutí Nejvyššího soudu spis. zn. 6 Cz 96/68, ze dne 28. 1. 1969: Shledá-li soud návrh na opravu posudku o pracovní činnosti důvodným, uloží organizaci, jak má posudek upravit, tzn. určí organizaci přesně, jak má posudek znít v části, jejíž nesprávnost pracovník namítá. Kdyby bylo ponecháno organizaci na vůli, jak upraví posudek, byl by případně pracovník nucen stále znovu se domáhat úpravy nově vydaného posudku, jestliže by s novým zněním nesouhlasil. Nelze se ani spokojit s tím, že soud uvede v odůvodnění svého rozsudku, jak má být posudek upraven, neboť by stále znovu mohl vznikat spor o to, zda úprava posudku, u něhož často právě formulace bude mít rozhodující význam, odpovídá tomu, co soud uvedl v odůvodnění svého rozhodnutí.

Přiměřenou úpravu posudku o pracovní činnosti lze požadovat jen v případě, je-li nesprávný, zejména ve vztahu k uváděným skutečnostem, k hodnocení činnosti zaměstnance vztahující se k výkonu jeho práce, anebo hodnotí-li skutečnosti, které nemají vztah k výkonu práce zaměstnance. Je-li posudek o pracovní činnosti z tohoto hlediska správný (zaměstnanec mu z hlediska jeho obsahu nevytýká žádnou nesprávnost), zaměstnavatel sice může na žádost zaměstnance posudek dále doplnit, zákon mu však takovou právní povinnost neukládá. (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1362/2012, ze dne 18. 7. 2013.)

Pokud jde o případnou odpovědnost zaměstnavatele za škodu, kterou by vám způsobil nepravdivým posudkem: Je mimo pochybnost, že hodnotící údaje obsažené v pracovním posudku mají právní význam především pro zaměstnavatele, s nímž zaměstnanec nově sjednává pracovní poměr. Nový zaměstnavatel přitom důvodně může podmiňovat vznik pracovního poměru příznivým pracovním posudkem uchazeče o zaměstnání. Za těchto okolností je tedy uvedení nepravdivých údajů (zejména obsahujících negativní hodnocení zaměstnance) v pracovním posudku způsobilé zabránit zaměstnanci v jeho zaměstnávání a dosahování výdělku u nového zaměstnavatele, nebyl-li nový zaměstnavatel s ním ochoten v důsledku tohoto nepravdivého nepříznivého hodnocení sjednat pracovní poměr, a zaměstnanci tím může vzniknout škoda. Nebyl-li zaměstnanec v důsledku nepravdivého posudku o pracovní činnosti přijat do (jiného) zaměstnání, odpovídá mu za škodu tím způsobenou zaměstnavatel, který takovýto posudek vydal. Škoda, kterou je zaměstnavatel povinen v tomto případě zaměstnanci nahradit, může spočívat též v ušlém výdělku zaměstnance u jiného zaměstnavatele, který s ním v důsledku nepravdivého pracovního posudku odmítl uzavřít pracovní smlouvu. (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1478/2006, ze dne 5. 4. 2007.)

Zaměstnanec se v předmětném sporném případě žalobou domáhal, aby byla zaměstnavateli uložena povinnost upravit obsah pracovního posudku, který na jeho žádost vydal. Vedle toho zaměstnanec po žalovaném zaměstnavateli požadoval náhradu škody ve výši doplatku do ušlé mzdy. Tu spatřoval v tom, že na základě nepravdivých údajů obsažených v pracovním posudku nebyl přijat do zaměstnání u jiného (nového) zaměstnavatele.

V průběhu řízení před soudy nižších stupňů bylo skutečně zjištěno, že žalobce – tedy zaměstnanec – se během svého pracovního poměru u žalovaného zaměstnavatele zúčastnil výběrového řízení na pracovní místo správce počítačové sítě u jiného zaměstnavatele a výběrovou komisí byl doporučen k přijetí do pracovního poměru. Před uzavřením pracovní smlouvy se však zaměstnancův nový potenciální zaměstnavatel dozvěděl z pracovního posudku negativní informace o svém potenciálním budoucím zaměstnanci a po jejich vyhodnocení jej do pracovního poměru nepřijal. Posudek o pracovní činnosti byl pak v napadené části shledán nepravdivým a zaměstnavatel jej musel upravit. Nejvyšší soud ČR dospěl k závěru, že zaměstnanci vzniklá škoda spočívá v ušlém výdělku zaměstnance u jiného zaměstnavatele, který s ním v důsledku nepravdivého pracovního posudku neuzavřel pracovní poměr.

Zatímco nápravy obsahu posudku a jeho úpravy se můžete domáhat žalobou u soudu do 3 měsíců ode dne, kdy jste se o obsahu pracovního posudku dozvěděli, možnost domáhat se uložení splnění povinnosti zaměstnavatele vydat posudek není omezena žádnou lhůtou.

Reference

V praxi samozřejmě nelze vyloučit, aby o pracovní posudek požádal (přímo) nový potenciální zaměstnavatel stávajícího (nebo bývalého) zaměstnavatele – co není zakázáno, je (v soukromo-právních vztazích) dovoleno (ostatně v praxi bývá žádáno o vaše hodnocení v podobě tzv. referencí – chápejme je jako méně formalizované nebo i zcela neformální, zpravidla ústní hodnocení vaše a vaší práce provedené většinou rovněž na základě ústního, většinou telefonického dotazu).

Nicméně mám za to, že takové žádosti není oslovený zaměstnavatel povinen vyhovět (takovou povinnost ukládá zaměstnavateli ust. § 314 odst. 1 zákoníku práce za stanovených podmínek, jen požádáte-li o pracovní posudek). Určitý problém lze také spatřovat v tom, že s obsahem takového hodnocení nemáte možnost se seznámit. Proto by takové žádosti rozhodně neměly být vznášeny bez vašeho vědomí – zaměstnavatel, který o posudek nebo reference žádá, by měl předem požádat o souhlas s takovým postupem a následně by vás s obsahem takového hodnocení měl seznámit. Ještě lépe pak, aby vás s ním seznámil přímo zaměstnavatel, který hodnocení provádí. Takováto ideální situace se však už blíží situaci, kterou primárně předvídá a upravuje zákoník práce, tedy že o vydání posudku žádáte (a z povahy věci předáváte svému novému potenciálnímu zaměstnavateli). I tady je však nutno znovu připomenout, ať již půjde o písemný posudek nebo ústní reference, že zaměstnavatel nesmí podávat o vás jiné informace než takové, které mohou být obsahem pracovního posudku. Informace, které nemohou být obsaženy v pracovním posudku, je zaměstnavatel o vás oprávněn podávat pouze s vaším souhlasem (viz ust. § 314 odst. 2 zákoníku práce).

K ověření správnosti nebo prohloubení znalosti skutečností uvedených v posudku o pracovní činnosti není vyloučeno, aby se zaměstnavatel obrátil na předchozího zaměstnavatele se žádostí o ověření nebo upřesnění, doplnění těchto jím uvedených údajů. Jestliže jste předložili pracovní posudek a zaměstnavatel u předchozího zaměstnavatele pouze ověřuje jeho správnost, není nutné k tomuto postupu mít ani váš souhlas, je-li okruh zjišťovaných údajů shodný s tím, které už zaměstnavatel zná z pracovního posudku. I v tomto případě je však vhodné vám sdělit, že zaměstnavatel chce ověřit uvedené údaje u předchozího zaměstnavatele.

Použitá literatura:

  • Klímová, R.: Potvrzení o zaměstnání a pracovní posudky, PaMservis Verlag Dashöfer, 6. 4. 2010.
  • Jakubka, J.: Pracovní posudky a potvrzení o zaměstnání, Průvodce pracovně-právními předpisy č. 11/2010, BMSS-START s.r.o.
  • Baťhová, L.: K charakteru pracovního posudku, epravo.cz, 1. 6. 2016
  • Bukovjan, P.: Nepravdivý pracovní posudek a vznik škody, Práce, mzdy a odvody bez chyb, pokut a penále č. 7/2007, Poradce s.r.o.