Nedostali jste mzdu nebo její část? Můžete odejít na hodinu

Když vám zaměstnavatel nevyplatil mzdu, nebo její náhradu či její část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti, můžete pracovní poměr zrušit okamžitě. Ale pozor na to, jak zákoník práce upřesňuje judikatura.

Zaměstnanec může (podle dle ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce) pracovní poměr okamžitě zrušit, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu, anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti (ve smyslu ust. § 141 odst. 1 zákoníku práce). Připomínáme, že patnáctidenní lhůta se nepočítá už od termínu výplaty stanoveného zaměstnavatelem (nebo dohodnutého v kolektivní smlouvě nebo individuální smlouvě se zaměstnancem) v rámci období splatnosti, kterým je kalendářní měsíc následující po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu (plat) nebo některou jejich složku, ale právě až od uplynutí celého období splatnosti. Lhůta tedy plyne až od prvního dne druhého měsíce následujícího po měsíci, za který mzda náleží. A teprve po jejím uplynutí lze zrušit pracovní poměr na hodinu.

Příklad: Pokud vám zaměstnavatel, který určil jako termín výplaty 15. den následujícího měsíce, nezaplatil za práci vykonanou v únoru 2014 mzdu (část mzdy) ve výplatním termínu 15. března 2014, ani (v maximální lhůtě splatnosti) nejpozději do konce března 2014 (do 31. 3. 2014), pak plyne patnáctidenní lhůta od 1. dubna do 15. dubna 2014 a pokud ani během ní zaměstnavatel mzdu nevyplatí, můžete zrušit pracovní poměr okamžitě nejdříve 16. dubna 2014.

Jakmile zaměstnavatel patnáctidenní lhůtu prošvihne, už mu zaplacení nepomůže

Důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru pro nezaplacení mzdy nebo náhrady mzdy je dán, i kdyby zaměstnavatel ještě před doručením okamžitého zrušení uspokojil mzdový nárok zaměstnance, jestliže byla dlužná mzda nebo náhrada mzdy zaplacena až po uplynutí 15 dnů po její splatnosti. (Tento názor zaujal Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku ze dne 26. 4. 2002 spis. zn. 21 Cdo 1151/2001.).

Náhrada mzdy za 2 měsíce

Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele podle ust. § 56 odst. 2 zákoníku práce náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby (tedy za 2 měsíce).

Ne všechno je ale mzdou nebo její náhradou

Zaměstnanec, který hodlá rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením dle ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, si musí uvědomit, že každé peněžité plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnancům není mzdou (platem) nebo náhradou mzdy (platu). Mzdou, ani náhradou mzdy nejsou například cestovní náhrady poskytované v souvislosti s uskutečněnou pracovní cestou, ani peněžitá plnění jako různé příspěvky na kulturní a sportovní akce, rekreaci atp. Případné okamžité zrušení pracovního poměru pro nevyplacení takovýchto požitků by bylo neplatné.

Neschopenku a lístek na peníze předkládejte včas

Naproti tomu přichází v úvahu za podmínek stanovených zákoníkem práce okamžité zrušení pracovního poměru pro nevyplacení (opožděné vyplacení) náhrady mzdy nebo platu za prvních 14 kalendářních dnů nařízené karantény nebo uznané dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. Tato náhrada mzdy nebo platu se ve smyslu ust. § 193 zákoníku práce poskytuje na základě dokladů stanovených pro uplatnění nároku na nemocenské (tj. především ošetřujícím lékařem vydaného rozhodnutí o vzniku dočasné pracovní neschopnosti a rozhodnutí o jejím ukončení, resp. potvrzení o trvání dočasné pracovní neschopnosti na předepsaných tiskopisech), a to v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu po předložení těchto dokladů. Zaměstnavatel je povinen vyhlásit, do kdy nejpozději před výplatním termínem je třeba předložit doklady pro poskytnutí náhrady mzdy nebo platu, aby tato náhrada mohla být v tomto výplatním termínu vyplacena. Pokud zaměstnanec předloží příslušné doklady později, poskytne zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu zaměstnanci až v následujícím výplatním termínu, zaměstnavatel není v prodlení s výplatou, zaměstnanec není oprávněn k okamžitému zrušení pracovního poměru. Čtěte více: Jak se dědí nemocenské dávky?

Formální a obsahové náležitosti

V okamžitém zrušení pracovního poměru musíte podle ust. § 60 zákoníku práce skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné.

Z judikatury:

Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 17. 1. 2001, spis. zn. 21 Cdo 1899/99:

Důvod okamžitého zrušení pracovního poměru musí být v písemném okamžitém zrušení pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou druhého účastníka pracovního poměru k tomu, že rozvazuje pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl účastník projevit, tj. který zákonný důvod okamžitého zrušení pracovního poměru uplatňuje, a aby bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnit. Ke splnění hmotněprávní podmínky platného okamžitého zrušení pracovního poměru je tedy třeba, aby důvod okamžitého zrušení pracovního poměru byl určitým způsobem konkretizován uvedením skutečností, v nichž účastník spatřuje naplnění zákonného důvodu tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu se pracovní poměr okamžitě zrušuje.

Pracovní poměr končí okamžikem doručení zrušovacího projevu (oznámení, dopis) zaměstnavateli.

Pozor, kdyby šlo o pouhý početní omyl

Institut okamžitého zrušení pracovního poměru podle ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce není (a nemůže být) právním prostředkem pro řešení sporu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o to, zda zaměstnanci náleží mzda nebo plat (náhrada mzdy nebo platu), anebo jejich části, a ani právním prostředkem, prostřednictvím kterého by bylo možné postihovat zaměstnavatele za chyby, omyly nebo jiné zřejmé nesprávnosti při výpočtu nebo výplatě mzdy, platu, náhrady mzdy nebo náhrady platu.

Okamžité zrušení pracovního poměru podle ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce jako uplatnění sankce za porušení povinnosti zaměstnavatele podle ust. § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce vyplatit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu nebo plat (nebo mu poskytnout v zákonem stanovených případech náhradu mzdy nebo platu) je na místě teprve tehdy, není-li zaměstnavatel schopen nebo ochoten chybu, omyl nebo jinou zřejmou nesprávnost, v důsledku které vyplatil méně, než kolik měl zaměstnanec správně jako mzdu, plat, náhradu mzdy nebo náhradu platu obdržet, v přiměřené době odstranit a zjištěný rozdíl mu bez zbytečného odkladu vyplatit.

Z uvedených důvodů dospěl Nejvyšší soud ČR k závěru, že není dán důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru podle ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, nevyplatil-li zaměstnavatel mzdu nebo plat nebo náhrady mzdy nebo platu, anebo jakoukoliv jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti jen v důsledku chyby, omylu nebo jiné zřejmé nesprávnosti při výpočtu nebo při výplatě mzdy, platu, náhrady mzdy nebo náhrady platu, ledaže by zjištěnou nesprávnost v přiměřené době neodstranil a bez zbytečného odkladu nezjednal nápravu.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3676/2010, ze dne 10. 1. 2012)

Stejné platí, pokud peníze nedostane banka nebo insolvenční správce

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr podle ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce nejen tehdy, jestliže zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu, anebo jakoukoli jejich část přímo jemu, ale vždy také v případě, že zaměstnavatel nepoukázal mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu, anebo jakoukoli jejich část na žádost zaměstnance nebo podle dohody se zaměstnancem na účet u banky nebo spořitelního či úvěrového družstva, že je na základě písemné plné moci nevyplatil zmocněnci zaměstnance nebo že je v zákonem (právním předpisem) stanoveném případě nevyplatil jiné osobě než zaměstnanci (např. insolvenčnímu správci, schválil-li insolvenční soud oddlužení zaměstnance plněním splátkového kalendáře).

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 298/2013, ze dne 16. 12. 2013)

13 názorů Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 26. 6. 2014 13:40