Návrh na snížení platů státním zaměstnancům dává prostor pro protekci i diskriminaci

NÁZOR: Současný návrh na snížení platů státním zaměstnancům ministra Drábka obsahuje protiklady a prostor pro protekční i diskriminační manýry.

Ministr práce a sociálních věcí Jaromír Drábek připravuje plošné snížení tarifních platů o 10 % zaměstnancům rozpočtového sektoru, tedy těm, kdož jsou zaměstnáni ve státní a veřejné správě a službách. Současně chce výrazně uvolnit dosavadní pravidla pro vyplácení nenárokové složky jejich platu – osobního příplatku.

Koho se to týká? Kdo nedostává mzdu, ale plat

Pracovníci zaměstnavatelů uvedených v ust. § 109 odst. 3 zákoníku práce nedostávají za svou práci mzdu, ale plat. Zdaleka nejde jen o úředníky, ať již státu nebo územní samosprávy, ale též o zdravotníky – lékaře, zdravotní sestry a další personál, učitele a další pedagogické pracovníky, hasiče, policisty a jiné.

Jak se plat určuje?

Plat sestává z platového tarifu odvozeného od zařazení zaměstnance do jedné ze šestnácti platových tříd (podle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě) a platového stupně 1 – 12 (podle doby dosažené započitatelné praxe), jako základní složky platu, a případných zákonem stanovených příplatků. Tím může být příplatek za vedení (pro vedoucí zaměstnance), za práci ve ztíženém pracovním prostředí, zvláštní příplatek (za výkon práce v pracovních podmínkách spojených s mimořádnou neuropsychickou zátěží, rizikem ohrožení života a zdraví nebo obtížnými pracovními režimy) a osobní příplatek – tzv. osobní ohodnocení.

Plat odpovídající nejméně výši platového tarifu dostává každý zaměstnanec. Ostatní příplatky k němu dostává tehdy, jestliže vykonává práci, která na ně zakládají nárok, a osobní příplatek, pokud je jeho práce tímto osobním ohodnocením jeho nadřízenými oceněna.

Plat zaměstnanců, kteří pracují pro

  • stát,
  • územní samosprávný celek (obec nebo kraj),
  • státní fond,
  • příspěvkovou organizaci (jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů – např. ze zákona o veřejném zdravotním pojištění),
  • školskou právnickou osobu (zřízenou Ministerstvem školství, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona),
  • veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení

tedy tvoří základní složka, kterou je platový tarif, a další příplatky, zejména pak již zmíněný případný osobní příplatek – tzv. osobní ohodnocení.

Na osobní příplatek není nárok, natožpak na jeho zvýšení

Zatímco platový tarif, tedy základní tabulkový plat, představuje platový nárok, který je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplácet za vykonanou práci vždy (podobně je tomu při splnění předepsaných podmínek – např. výkonu určité práce i u ostatních složek platu – příplatků). Osobní příplatek je ale nenárokovou složkou platu. Může, ale nemusí být zaměstnanci přiznán. Právě u této složky navrhuje ministr Drábek zavedení benevolentnějších podmínek.

Osobně to nepovažuji za dobré řešení. Nechci rozporovat záměr snížit tarifní platy, ale rozhodně musím odmítnout navrhované změny týkající se osobního příplatku.

K navrhovaným změnám Ministerstva práce a sociálních věcí čtěte rovněž:

Až dvojnásobné osobní ohodnocení?

Podle dosavadního znění ust. § 131 odst. 1 zákoníku práce zaměstnanci, který dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci, může zaměstnavatel poskytovat osobní příplatek až do výše 50 % (nově se navrhuje, aby to mohlo být až 100 %) platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. Ačkoliv podle jiné varianty návrhu by se osobní příplatek mohl příslušným procentem stanovovat přímo z platového tarifu odpovídajícího jak platové třídě, tak i platovému stupni, do nějž je zaměstnanec zařazen, a nikoliv odpovídajícího nejvyššímu platovému stupni v dané platové třídě.

Příklad: 

Zaměstnanec příspěvkové organizace obce, který není vedoucím pracovníkem, vykonává nerizikové práce, které podle katalogu prací odpovídají 9. platové třídě. Má 14 let započitatelné praxe, čemuž odpovídá zařazení do 7. platového stupně. Pro 9. platovou třídu a 7. platový stupeň je předepsán tarifní plat 15 690 Kč měsíčně. Může mu být přiznán osobní příplatek až do výše 50 % platového tarifu nejvyššího, tedy 16. platového stupně v jeho platové třídě, který činí 18 890 Kč. Jeho osobní příplatek tak může činit 1 – 9945 Kč.

Jeho plat tak může dosáhnout 15 690 Kč (pokud mu není přiznán žádný osobní příplatek) až 25 635 Kč (pokud je mu přiznán maximální osobní příplatek). Jestliže je mu přiznán osobní příplatek ve výši 20 %, pak jeho plat činí 19 468 Kč měsíčně (15 690 + 3778).

Poznámka: Postupováno podle přílohy č. 1 k nařízení vlády č. 564/2006 Sb., v platném znění.

Podle ust. § 131 odst. 2 zákoníku práce zaměstnanci, který je vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem a vykonává práce zařazené do desáté až šestnácté platové třídy, může zaměstnavatel poskytovat osobní příplatek až do výše 100 % (nově se navrhuje, že by to mohlo být až 200 %) platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. (Současně se navrhuje i obdobná alternativa, jak je uvedena pro zaměstnance vykonávající práce v první až deváté platové třídě.) Čtěte také: Snižování platu: co si může zaměstnavatel dovolit?

Prohloubí se disproporce

V současnosti tedy může osobní příplatek (jako nenároková složka platu) představovat u určitého zaměstnance zhruba více než polovinu jeho tarifního platu a činit tak více než třetinu celkového platu. U profesí, pro jejichž výkon je třeba vyšší kvalifikace (a jde o odborníky vykonávající práce zařazené do 10. – 16. platové třídy), může osobní příplatek o něco převýšit platový tarif a představovat tak až více než polovinu celkového platu.

Podle nových pravidel by nenároková složka celkového platu mohla činit až více než polovinu celkového platu, resp. u kvalifikova­nějších profesí až více než dvě třetiny celkového platu. Takový možný rozdíl výše nárokové a nenárokové složky platu (tedy zopakujme – rozdíl mezi úrovní základního tarifního platu a možného osobního příplatku) shledávám zcela nevhodným.

Mám za to, že množství, přínos a kvalita práce pro zaměstnavatele státní a veřejné správy se s ohledem na charakter zde vykonávaných činností (vesměs spíše opakovaných a předvídatelných, kde není příliš prostoru pro inovace a kreativní řešení, na rozdíl od podnikatelského sektoru, zvláště pokud jde o vedení a vyřizování naprosté většiny úředních – administrativních agend) nemůže u zaměstnanců vykonávajících srovnatelnou práci takto diametrálně lišit.

Nová pravidla by umožnila, aby plat jednoho zaměstnance byl až trojnásobný oproti platu zaměstnance, který vykonává srovnatelnou práci – pokud prvnímu nebude přiznán žádný osobní příplatek nebo v minimální výši – např. 10 %, zatímco druhému v maximální výši 200 %.

Prostor pro protekci na straně jedné a diskriminaci na straně druhé

Nadto právě při poskytování osobního příplatku, na nějž není přímý právní nárok, vzniká v praxi velký prostor pro protiprávní diskriminaci, resp. naopak pro protekční zvýhodňování určitých zaměstnanců, kteří se kamarádíčkují s vedením, a pro něž není osobní platový příplatek ohodnocením kvality práce a jejího přínosu pro zaměstnavatele, nýbrž prémií či odměnou za servilitu, pochlebování, podlézání, donášení na spoluzaměstnance atp. Čtěte více: Šikana na pracovišti a jak se jí bránit

Pokud se zaměstnanec domáhá v této oblasti spravedlnosti, zpravidla se nesetká s pochopením zaměstnavatele, ale je naopak za svou troufalost postihován – záminka se vždy najde. O tom svědčí případ, který rozhodoval Nejvyšší soud ČR a uzavřel svým rozsudkem ze dne ze dne 2. července 2009, spis. zn. 21 Cdo 2633/2008. Tento případ bude podrobněji rozebrán v tématu pojednávajícím o tom, že okamžité zrušení pracovního poměru musí být nejen formálně správné, ale i spravedlivé. Čtěte také: Obrana proti diskriminaci v práci nemusí být vždy nejjednodušší

Anketa

Snížil vám někdy zaměstnavatel plat?

Návrh neodpovídá charakteru činnosti státní správy

Nevěřím, že existují takové rozdíly v množství a kvalitě plnění pracovních úkolů u dvou (stejně kvalifikovaných a zkušených) zaměstnanců vykonávajících stejný nebo obdobný druh práce ve státní a veřejné správě, aby ospravedlňovaly až dvoutřetinový rozdíl v platu za srovnatelnou práci. Pokud je mezi výsledky jejich práce takový rozdíl, pak spíše než kvalitního zaměstnance přeplácet by asi bylo vhodnější toho druhého propustit.

Uvolnění pravidel pro přiznávání osobního příplatku podle mého názoru nepřispěje k efektivitě výkonu státní a veřejné správy. Nadto zřejmě, ba možno říci zajisté, ani nebudou příslušné rozpočtové prostředky pro údajně možné navýšení platů vynikajícím zaměstnancům, odevzdávajícím kvalitní práci, mít zaměstnavatelé k dispozici. Kde je vezmou? Možnost maximálního navýšení osobního příplatku, rád bych se mýlil, bude využita jen ve výjimečných a protekčních případech, jak už bylo naznačeno.

Nebo snad chce někdo tvrdit, že pro kupř. zdravotní sestru, která se musí průběžně vzdělávat, kvalitně a na patřičné odborné úrovni vykonává svou práci, přitom je lidsky vstřícná k pacientům atp., najednou bude na třeba 80% osobní ohodnocení namísto dosavadního třeba jen 20% osobního příplatku? Tomu snad nevěří ani sám pan ministr, který s návrhem přišel. Kdepak se takové peníze v době všeobecných úspor a šetření najdou? Jde jen o vábničku, aby snížení tarifních platů, o nějž jde především, bylo pro veřejnost stravitelnější (čímž nepopírám, že kupř. v případech nepotismu bude možnost zvýšení osobního příplatku zneužita, resp. ještě více zneužívána, než dosud).

Úředník by měl být loajální, ale ke komu?

Realizace uvedeného opatření ohledně osobního příplatku rozšíří prostor pro manipulaci představených úřadů s podřízenými a vynucování si loajality. Je třeba vzít v úvahu, že drtivá většina vedoucích pozic na úřadech státu a samosprávy je v České republice obsazována nikoliv na základě kriterií odbornosti, nýbrž podle politického klíče. Česká veřejná správa je přehnaně zpolitizovaná. Navrhovaná opatření rozhodně k její apolitizaci nepřispějí, ba právě naopak. Prostřednictvím nenárokové složky platu si lze snadno vynutit loajalitu podřízených. Problém je v tom, že nikoliv ke státu, územnímu samosprávnému celku, zaměstnavateli, ale té či oné politické straně, a také se to v praxi po výtce často děje.

Politická loajalita je výrazně upřednostňována před vzděláním a praxí v oboru, pochopitelně je rovněž štědřeji oceňována. Kvalifikovaný, zdatný a nepolitický, nezávisle, jen podle zákona a prováděcích předpisů, postupující a rozhodující úředník, jehož práce je pro stát přínosem, se snadno stane nepohodlným – přitom nemá zaručeno dostatečné hmotné ohodnocení, aby politickým a osobním tlakům nepodlehl.

Naproti tomu v soukromém sektoru lze výši mzdy garantovat smluvním ujednáním. Zaměstnanec státní a veřejné správy výši svého platu smluvně sjednat se zaměstnavatelem nemůže, tarifní plat mu zaručuje zákon ve spojení s prováděcími předpisy, avšak ostatní složky platu jsou mu stanovovány zaměstnavatelem.

Systemizace by měla být základním východiskem

U zaměstnavatelů státní a veřejné správy a služeb, včetně územní samosprávy (tj. v rozpočtovém sektoru), by měla být provedena důkladná systemizace.

Systemizací se obecně rozumí stanovení optimálního počtu pozic a tomu odpovídajícího množství zaměstnanců (ve státní a veřejné správě a službách) z hlediska účelného fungování soustavy úřadů, včetně stanovení pracovní náplně jednotlivých pracovních míst.

Nechci se pokoušet tvrdit, že systematizace je samospásným a jediným možným řešením pro všechna odvětví veřejného sektoru. Nestane se tak pravděpodobně například v oblasti zdravotnictví, neboť právě zde se nedostává např. kvalitního středního zdravotnického personálu. Nicméně důsledný personální audit ve spojení s odbouráváním zbytečné byrokratické zátěže klientů státní správy (občanů, podnikatelů) by zajisté přinesl státu výrazný efekt. Platové úspory je možné najít třeba v oblastech výkonu různých úředních, správních, rozhodovacích činností, jakož i třeba v útvarech policejních složek, které nepracují v terénu atp.

Nezaměstnávat přebytečné

Zaměstnávat na pozicích neproduktivní byrokraty ale není ve státní správě jediným nešvarem. Zaměstnáváni jsou v rozpočtovém sektoru i velmi pracovití lidé, kteří si rozhodně na nedostatek práce stěžovat nemohou. Háček je v tom, že práci pro svého zaměstnavatele – stát, územní samosprávný celek atp., kterou mají sjednánu v pracovní smlouvě, vykonávají jen fiktivně. Ve skutečnosti jsou náplní jejich práce osobní úsluhy šéfům, na které pochopitelně představení úřadů, snad s výjimkou služeb řidičů, nemají pražádný nárok. Anebo je snad úlohou veřejného sektoru zaměstnávat pracovníky, kteří představeným nakupují, obstarávají pochůzky, hlídají děti, provádějí opravy v jejich bytech a domech, vozí je na dovolenou služebním vozem?

Kdyby byli různí takoví sluhové, lokajové a pečovatelky propuštěni včetně svých šéfů, a s nimi také dobře placení známí známých. Kdyby byla ve veřejné správě zrušena uměle vytvořená místa pro emeritní poslance, senátory, ministry, hejtmany a podobné, nebylo by možná nutno snižovat platy a zhoršovat celkově pracovní a sociální podmínky poctivým a pracovitým úředníkům a hlavně jiným profesím státní a veřejné správy a služeb jako třeba zdravotníkům, policistům vykonávajícím pochůzkovou činnost, kriminalistům, hasičům a spoustě dalších.

Méně je někdy více – i ve státní správě   

Vtipně, s nadsázkou a přitom seriózně před časem o státní a veřejné správě v daných souvislostech pojednala Kateřina Háchová. Upozornila na zásadní problém resp. i přínos, který systematizace představuje resp. který může přinést, v zajímavém příspěvku Háchová, K.: Aby úředníci nelenošili, Hospodářské noviny, 20. listopadu 2000, Economia a.s., když vylíčila své úsměvné či smutné (záleží totiž na úhlu pohledu) poznatky z několikaměsíčního sledování dění na vrcholném státním úřadu.

Tento úřad, na kterém působil i autor tohoto pojednání (avšak záhy z obavy o ztrátu erudice místo zde opustil, aby zamířil do hospodářské sféry), a proto může jejímu kritickému pohledu jedině přisvědčit, zahrnoval jeden obzvláště neproduktivní útvar, jehož agendu původně zastal jeden úředník. Ten posléze povýšil na vedoucího oddělení a získal první podřízené. Jelikož se těšil osobním sympatiím nejvyššího představitele státního orgánu a mistrně ovládal umění předstírat práci a umdlévání z její náročnosti, vydobyl posléze svému úseku vyčlenění a postavení samostatného vnitřně strukturovaného odboru. Stal se jeho ředitelem, aniž by se současně nějak dramaticky změnila kvantita a kvalita práce, kterou původně vykonával sám.

Nelze se proto divit, že pracovní dobu vyplňoval telefonáty (samozřejmě jako volající, tedy na účet České republiky, potažmo jejích daňových poplatníků) s příbuznými v dalekém zámoří, klábosením s přáteli a především v družné zábavě se servilním favoritem, jehož pasoval na svého statutárního zástupce. Dopřával sobě i jemu vrchovatě zbytečných služebních (pracovních) cest, účastí na rozmanitých seminářích, školeních a společenských setkáních, jejichž nejpodstatnější složku vždy tvořila opulentní hostina.  Kvalifikaci si na těchto akcích nezvýšili (naopak mezi kolegy z jiných resortů prosluli svým diletantismem, pakliže se společenská konverzace stočila na odborná témata, ačkoliv jim oběma nezabránil v dalším úspěšném kariérním postupu, a to i v jiných institucích státní správy, kam je vyslal nejvyšší představitel úřadu těsně před skončením svého posledního funkčního období), zato tělesná váha povážlivě narostla. (A když už přece jen šéf a jeho zástupce dostali k práci, tak svou pracovní činnost vykázali jako práci přesčasovou. Samozřejmě, že jim byla takto, tedy s příslušným navýšením platu o příplatek za přesčasovou práci, zaměstnavatelem proplacena.)

Jistě nepřekvapí, že právě šéfův nohsled dosáhl přiznání velmi vysokého osobního příplatku, jehož úroveň výrazně převyšovala výši této složky platu u jiných zaměstnanců vykonávajících srovnatelnou práci, aniž by svou erudicí nebo kreativitou nějak vynikal a ostatní převyšoval, ba právě naopak. O tom, jak se dodržovala pravidla odměňování, svědčí, že, když byly vypláceny odměny, dostal pochopitelně ty nejvyšší. Jednou si je však vybral v hotovosti a tentýž den večer se zúčastnil recepce. V podnapilém stavu pak hotovost ztratil nebo mu byla ukradena. Hned příští den mu byly odměny znovu přiznány a posléze také vyplaceny (ačkoliv odměny mají být přiznávány toliko za splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu – viz v současnosti ust. § 134 zákoníku práce), jeho hloupost tak byla odměněna vrchovatě a hned dvakrát.  Čtěte více: Finta firem, jak ušetřit: na odměny a prémie není nárok, stačí základní plat

Jak to někdy vypadá ve státní správě

A co ostatní zaměstnanci zmíněného úřadu? Lidé vzdělaní, milí, zdvořilí, příjemní – nic jim nebylo možno vytknout. Natož nedostatek pracovitosti. Jeden v úřadě úspěšně vedl účetnictví rodinné firmy, vystavoval faktury a ještě stihl vyřídit obchodní korespondenci. Další, respektovaný znalec ve svém oboru, zužitkoval každou chvíli ke studiu, sestavil vynikající učebnici a k tomu přispěl řadou fundovaných statí do odborných časopisů. Bizarněji využíval pracovní dobu zaměstnanec posedlý hypochondrií, resp. obsesí z nemocí, který ji trávil zásadně mimo pracoviště na nejrůznějších zdravotních testech a vyšetřeních. O smysluplnosti a potřebnosti zmiňovaného útvaru s výsadním postavením v organizační struktuře celého úřadu svědčí skutečnost, že ačkoliv šéf dělil minimum úkolů mezi všechny spravedlivě rovným dílem, nejrychleji a přesto na požadované úrovni se s nimi operativně vypořádával právě onen často, resp. permanentně nepřítomný hypochondr.

Opomenutí si nezaslouží ani zaměstnankyně, která o pracovní době štupovala svým dětem ponožky a ještě stihla navázat milostný poměr s kolegou z jiného útvaru. Vylíčené zážitky však nejsou výplodem bujné fantazie, nýbrž skličující realitou, popsanou v materiálu publikovaném v seriózním celostátním deníku. Od té doby již uběhlo několik let. Známe však českou realitu stejně jako obecně (a celosvětově) platné Parkinsonovy zákony o úřednících, těžko uvěříme tomu, že se v praxi něco výrazně změnilo, a proto se spolu s Kateřinou Háchovou musíme ptát: Kolik podobných „teplých míst“ ještě v byrokracii existuje?

38 názorů Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 17. 12. 2011 8:41